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【培訓時間】11月17-18日（周五、六）
【課程地點】北京·北郵科技大廈（詳見開課通知）
【收費標準】3600元/2天/人；2000元/2天/人（包括：講座、講義、午餐、停車等）
【適合對象】董事長、CEO、總裁總監等企業經營者；人力資源等中高層管理干部及核心人才。
【課程介紹】
多數企業正在面臨的人力資源問題：
做事情少、抱怨聲多——未建立明確的企業文化導向和企業文化落地管理體系;
活力缺失、干部板結——管理者在同一個崗位上時間很長，也沒有形成后備梯隊體系，對于管理者的選拔與成長，缺乏系統性建設體系;
親力親為、能力短板——高級干部習慣于親力親為，沒有給管理者犯錯的機會，也沒有機制讓干部得到關鍵能力的歷練;
互相推諉、執行力差——沒有對客戶價值來源進行分析，僅從人力資源專業角度去設置績效管理體系;
目標林立、無從下手——看到重要的事情就設為KPI，眾多指標面前，猶如沒有指標;
編制混亂、浪費嚴重——缺乏科學的崗位、職級、薪酬管理體系。
為此，11月17-18日，世紀名家講堂邀請了盧銳軍、劉昕老師為您全面分享。
【課程收獲】
 正確認識績效管理系統，掌握以達成目標為導向的策略分析系統；
 建立企業全面的過程檢查體系，正確認識薪酬管理系統與企業戰略目標實現的聯系；
 掌握激勵性薪酬體系設計的方法，薪酬激勵機制體系設計；
【學習安排】
11月17日   主題：中國式績效管理
授課老師：盧銳軍
中國式績效管理培訓第一人，HR易首席執行官、曾任中興通訊薪酬部部長、招聘部部長、中興通訊學院首席講師。獨創人力資源天平理論以及“和而不同”的“中國式績效管理”理念、中國管理科學研究院學術委員會特約研究員、全員績效咨詢六步法創始人、擔任眾多名企人力資源管理顧問。授課風格：大氣、幽默、邏輯性強，課程講授深入淺出，生動詳實，課堂氣氛掌控相當到位，善于啟發學員及團隊思考，學員評價極高。盧老師為國內眾多大型企業、上市公司授課，2009年騰訊公司以該課程為基礎，開發《基層干部績效管理四步法》，反響強烈。
講座綱要：
第一篇 開始篇
一、開班、破冰；
二、團隊組建：分組活動、獎懲措施、培訓公約、以績效管理的方式上績效管理課程
第二篇 理念篇：績效管理的基本理念
一、課前互動：如何認識績效管理？績效管理是一把雙刃劍、你對績效管理的看法，將決定你采取績效管理的方法
二、績效管理對企業及員工發展的重要意義：討論：為什么企業戰略老落不了地？
三、中國傳統文化與現代績效管理思想的碰撞：中國文化強調“和諧”、績效管理強調“區分”、中國式績效管理“和而不同”
四、績效管理中必須明確的基本理念：
1、 部門的管理問題歸根結底是績效管理問題！績效管理不僅僅是老總和人力資源部的事情，也是所有直線經理的事情！直線經理的第一角色是人力資源經理！
2、 績效≠結果，績效是產出和行為的綜合！
3、 績效≠薪酬，不要認為薪酬高的崗位績效一定好！
所謂績效，就是和本崗位目標的比較，沒有目標不要談績效、先和目標比，再來和人比
第三篇 技能篇：績效管理的實戰技能
一、績效管理最有效的工具：績效管理循環
1、 什么是績效管理循環？績效管理≠績效考核，績效考核是一個點，而績效管理是一個完整的過程。
2、 討論：績效管理循環的5個環節中哪一個更重要？績效目標最重要，而績效溝通最難！
二、績效目標
1、 績效目標制定的雙向溝通三步法：說明-草擬-確定、目標管理的核心是參與管理，員工參與制定目標后往往對結果的認同度也較高
2、 直線經理如何與下屬進行目標對話：目標對話是達成共識的過程，更是信息交換的過程、目標對話的最后一個好處是：即便員工不認同目標，也要讓員工認同你這個人！
3、 簽署績效合約：績效合約的三要素：目標、標準、考核
績效合約的三原則：能量化的量化，不能量化的細化，考核過程經�；�
業績目標的三形式：KPI、GS、常規性工作
考核盡量不要由人來考，而應該轉變成規則考、系統考、機器考。
事先沒有規則的考核，屆時就不是在考核員工，而是在考核領導者！考核領導的協調能力、平衡能力和和諧能力
4、 KPI的兩個來源：從戰略目標分解崗位KPI、從崗位職責提取KPI
5、 KPI標準的描述：定量描述：多快好省、定性描述：分級定義、上級對下級進行拍腦袋考核，也是有標準的，只不過標準在領導的腦袋里。我們現在需要的是把領導腦袋里標準請合理的方式表述出來，并做到公開、行為描述、雙目標設定方法
6、 有效目標的SMART原則及案例分析：SMART原則、SMART原則的常用格式、SMART原則的簡易格式
7、 績效目標的分解的意義及方法：剝洋蔥法、多杈樹法：腦圖軟件工具介紹
8、 績效目標的誤區：目標不能舍本逐末、目標不能全而雜、目標不能太復雜、目標不能鞭打快牛
三、績效溝通
1、 績效溝通貫穿績效管理全過程
2、 管理的要義在于溝通
溝通比權力更重要！
惠普公司的四個任何：任何一個員工可以在任何時間找任何領導談任何問題
中興通訊的績效溝通案例
3、 績效溝通≠績效反饋
考核結果出來，再與員工溝通往往于事無補！
末位溝通的訣竅：讓員工對末位的結果不感到意外
4、 視頻教學：績效溝通的技巧、溝通時機、溝通場合、傾聽技巧、對事不對人、資料準備
積極心態
5、 考核結果的反饋：如何優秀員工溝通、如何與末位員工溝通、如何面對員工的申訴
四、績效輔導
1、 績效輔導是管理者幫助員工完成績效目標的過程：組織目標的實現、員工能力的提升
2、 績效輔導是達成組織和員工雙贏的利器：績效輔導是完成組織目標的重要保障
績效輔導的過程也是幫助員工成長的過程
3、 績效輔導的模型
4、 績效輔導因人而異，因地制宜：優秀員工輔導要多授權、新員工輔導要多引導
績效出現波動員工的輔導要幫助解決問題
5、 績效輔導的形式：個別輔導、集中輔導、視頻教學：員工的好幫手
五、績效考核
1、 現代績效考核常用方法
2、 業績考核方法：KPI考核及注意事項、GS考核及注意事項、常規性工作考核中的主基二元考核法和工作規范考核法
3、 非業績考核方法：行為考核法
4、 員工年終綜合業績的評定：單維度方法、雙緯度方法及案例分享
5、 360度評估的原理及缺點分析：如何避免360評估使用中缺陷？
6、 強制分布法的原理及優缺點分析：如何避免強制分布法在員工中產生恐慌感？
7、 強制分布操作疑難解答：人數少的部門如何找出末位？同一部門不同崗位不同層級如何強制分布？強制分布比例是否硬性分派到各基層單位？如何解決公司各體系間打分的不平衡問題？如何防止KPI指標的鈍化？員工考核多長周期合適？我部門的末位比另一個部門的良好還好怎么辦
六、績效結果運用
1、 如何將績效管理結果與薪酬獎勵掛鉤
2、 如何通過績效管理滿足員工的自我歸屬感
3、 如何通過績效管理促進員工職業發展
4、 績效發展面談PDI：PDI一般操作流程、PDI注意事項績效改進計劃書、視頻教學：績效發展面談
第四篇 課程答疑與結束篇
一、課程回顧；
二、學員現場問題解答；
三、現場考試；
四、優勝小組頒獎
課后提供績效管理輔助材料、績效管理工具包，包括許多實用表格、工具！

11月18日   主題：薪酬激勵方案與策略
授課講師：劉昕
資深人薪酬專家。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授、博士生導師，中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任，中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員。美國密歇根大學福特公共政策學院研究生課程教授。美國總報酬協會（WAW）會員，IMHR項目簽約認證專家。國家人力資源與社會保障部高級技術職稱評審專家。中國人力資源開發與管理教學實踐研究會副會長兼秘書長。
劉昕教授是一位理論功底扎實、中西兼收并蓄的人力資源管理研究者，具備豐富的教學經驗，曾獲中國人民大學青年教師基本功大賽第一名，北京市青年教師基本功大賽一等獎（最高獎項）及最佳演示獎。

講座綱要：
一、戰略性人力資源管理與員工激勵
 管理學出現的根本原因
 管理學在21世紀的主要任務
 企業經營的三大要素
 什么是人力資源管理？
 戰略性人力資源管理模型
 人力資源管理的專業框架
 傳統組織中的領導者與員工之間的關系
 現代領導者與員工之間的有效關系
 互聯網時代的三類員工
 中國企業面臨的挑戰
 中國企業取得經營成功的因素
 “以人為本”三問
 人力資源管理的基礎：人性
 人力資源管理中的制度與人性
 通過人力資源管理實現組織文化的轉變
 海底撈的經營與管理精髓
 如何管理知識型員工：從大學生搞傳銷說起 二、戰略性薪酬管理
 仁者見仁，智者見智的薪酬問題
 如何理解薪酬的作用？
 一碗牛肉面引發的思考
 東航云南分公司航班集體返航事件的背后
 薪酬的發展與演變
 對報酬的理解
 各學科對薪酬的理解
 WAW的總報酬體系(2000-2005-2015)
 一般薪酬構成
 基本薪酬的決定方式
 基本薪酬與浮動薪酬的關系
 制訂薪酬戰略的關鍵步驟
 薪酬管理的基本邏輯
 華為薪酬管理分析（整體薪酬理念、薪酬構成、薪酬水平、薪酬決定基礎、薪酬成本控制、加薪與降薪、薪酬獎勵、福利、分類管理、員工持股）
 企業薪酬管理系統論
 薪酬設計與企業文化
 企業戰略與薪酬戰略
 創新者的經營戰略與薪酬戰略
 成本領袖的經營戰略與薪酬戰略
 以客戶為中心者的經營戰略與薪酬戰略
 以客戶為中心者的薪酬戰略：案例
 胖東來的薪酬政策
 IBM的戰略與文化轉型及其薪酬制度改革
 谷歌薪酬管理的啟示
三、 職位薪酬體系設計
 職位的定義與涵義
 職位關系圖
 職位的三種類型
 什么是職位分析？
 履行職責書寫的不良格式
 關于工作職責的正確描述：格式
 職位說明書樣本示例
 職位評價的基本方法
 職位評價的性質
 排序法
 分類法
 要素比較法舉例
 計點法
 XX公司職位評要素定義與分級19-1
 基準職位的選取
 英國衛生醫療體系職位評價方案
 美國人事署/勞工部職位評價方案
 Hay公司職位評價方法介紹
 IBM職位評價方法的轉變
 職位評結果的運用
 誰參與職位評價？
 薪酬結構的含義
 外部競爭性的關鍵決策及其關注問題
 外部競爭性的影響因素
 競爭性薪酬政策選擇
 薪酬水平越高越好？一次有意思的薪酬改革試驗
 薪酬調查的渠道、核心信息
 職位評價與市場調查數據的結合：散點圖
 職位評價與市場調查數據的結合：線性曲線
 線性曲線的擬合：最小二乘法公式
 某公司薪酬與市場比較數據
 某公司薪酬與市場比較圖示
 薪酬結構設計
 薪酬結構設計中的一些基本概念
 傳統薪酬等級制與薪酬寬帶
 美國聯邦政府基本薪酬表，2017年
 中國聯通的薪酬職級對應表
 專業人員的雙重職業/薪酬通道
 Lockheed 公司工程技術系列
 某公司生產人員技能資格等級
 北大三院運動醫學病房護士分層探索
四、績效獎勵與長期激勵
 我在美國實施的績效獎勵計劃
 NBA球星“大蟲”羅德曼的薪酬方案及其效果
 激勵的作用以及不當激勵的后果
 對大學老師發論文提供獎金是好主意嗎？
 梅奧診所獨特的醫師薪酬制度
 績效獎勵計劃：定義、類型
 績效獎勵計劃的實施要點
 績效獎勵計劃的三大障礙
 簡單績效加薪方案：績效決定
 一次性獎金：與績效加薪的區別
 群體獎勵計劃
 一次性獎金的決定矩陣
 基于平衡計分卡的成功分享計劃：生產部門
 利潤分享計劃
 收益分享計劃
 薪酬與個人收入所得稅
 年終獎發放的無效區間和低效區間
 股票期權的運作圖示
 虛擬股票期權計劃
三一重工的股票期權計劃舉例
 華為的員工持股計劃及其最新進展：TUP計劃
 萬科的事業合伙人制度：項目跟投制度+股權安排
 萬科事業合伙人制度2.0版本：內部創業計劃
 萬科股權爭奪戰

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