培訓安排：2018年6月9-10日 濟南
培訓費用：3600元/人（含培訓費、資料費、會務服務費、發票）
培訓背景：
為什么，讓全部管理者耗時耗力的績效考核，卻不能激發團隊，而是淪為形式？
為什么，員工明明完成了考核指標，卻失去了你引以為傲的事業激情和創新精神？
面對模糊的目標、成果不確定的知識工作，績效管理應該如何做？怎樣讓每一個員工都能聚焦戰略方向，在動態中捕獲高價值的關鍵成果？
傳統績效管理每年做一次，低效僵化。
如何重塑新績效管理，學會運用簡單的模型，將績效管理側重在反饋輔導、目標設定和員工與經理的友好關系上，是人力資源管理者的工作重點。
德勤在年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現在美國19世紀，當時工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現在超過70%的員工在服務型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態度、創新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養，所以績效管理更應側重在員工能力的持續發展上，而非在某個階段對他們的排名上。
今天的業務環境和戰略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改，戰略在持續調整，員工不停在不同項目之間轉換，他們在不同的部門向不同經理匯報。敏捷化開始滲透在業務中，它逐漸對我們的目標設定與人員管理發生影響。
你需要的是一套能激發每個人的內驅力、并往同一個方向使力的績效管理體系，將績效體系從考核到激發的轉變。
員工收獲了成長與成就，企業實現了目標與成果。
敏捷績效管理針對互聯網時代的業務環境而設計。它把績效管理的重點從年度考核排名專項持續反饋與員工發展。它更強調合作、社交化和快速反應。
培訓收益：
·掌握有效的OKR目標設定概念和操作方法
·訓練有效持續的績效反饋與教練技巧
·學會運用績效獎勵與薪酬激勵員工
·理解認可與激勵對員工績效的影響度
·通過提升績效管理水平，提升公司盈利能力
培訓講師：姚瓊老師
·OKR專家，HR績效專家
·原微軟大中華區培訓經理，原愛立信人力資源總監
·從微軟、英特爾到愛立信，姚瓊老師十多年來一直致力于人力資源績效管理的創新研究與實踐，是國內首位倡導企業引進與運用OKR的績效專家
·姚老師是唯一一位獲得美國人力資源協會OKR課程授證講師，著有《向世界500強學績效管理》，并撰寫了大量關OKR相關的文章
·眾多行業領先企業參加過姚老師課程或接受其輔導：上海通用、日立電梯、寶鋼國際、LG 、ABB、華新集團、科孚德、康奈集團、特靈空調、派克尼份、聯合利華、佳通輪胎、林德叉車、西科石英、威特電梯、摩恩潔具、三一集團、大陸汽車、安吉名流、林陽新能源、晶奧太陽能、瑞輝制藥、衛材 、微創醫療、國藥控股、方圓制藥、 BD、永裕醫藥。
培訓大綱：
傳統績效管理的挑戰與困惑
傳統績效管理模型
傳統績效管理挑戰與困惑
打分與排名有效嗎
案例分析：德勤最佳實踐案例分享
重新定義績效管理
互聯網時代工作方式對人才影響
移動互聯網時代敏捷組織的特點
定義敏捷模型與特點
敏捷績效管理與傳統績效管理差異
測評：貴公司目前績效管理現狀評估
OKR敏捷績效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標設置
1.OKR敏捷績效管理模型4大步驟
2.OKR敏捷目標概況介紹
OKR定義
OKRs來源：歷史淵源與國際實施現狀
OKR管理中的角色及職責：總經理/人力資源經理/直線經理/員工
3.OKR敏捷目標結構與特點
OKR與戰略目標的一致性
SMART目標與OKR目標
OKRs 的主要特點及與KPI的區別
OKRs 模板與工具分享
美國公司OKRs /部門OKRS/個人OKRS 案例分析
公司實施OKRs 的關鍵成功要素
4.OKR敏捷目標實戰演練
模擬公司/部門設置OKR
各小組遞交與分享OKRs設置
講師進行分析、點評與修改
案例分析: Google 最佳實踐案例分享
OKR敏捷績效管理模型第二步驟：有效持續的反饋與教練
1.有效持續的反饋
定義有效持續的反饋
反饋模型：SAID
反饋作為敏捷流程的一部分
創造反饋文化
案例分析: Adobe 最佳實踐案例分享：給予和接受反饋
2.績效教練
建立與設計教練型企業文化
運用教練技巧促進績效發展
教練模型：GROW
案例分析: Nike 最佳實踐案例分享
OKR敏捷績效第三步驟：績效考核與面談
糾正考核偏差
五級考核制度
績效面談技巧
OKR敏捷績效第四步驟：績效獎勵、獎酬與認同
1.績效獎勵與薪酬
激勵原則
考核激勵與薪酬
非物質激勵
OKR與考核的結合與分離
2.全員認同
定義全員認同感
認可、敬業度與高績效的聯系
績效管理變革中的角色
變革的心理學原理
變革模型CES
HR在績效管理變革中的作用
業務經理在績效管理變革中的作用
獲得管理層的支持
個人培訓后行動方案
設計你的行動方案
活動：你在績效管理上需要做的三件最重要的事
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