培訓安排：
2018-1-13至2018-1-14（深圳） 2018-1-20至2018-1-21（廣州）
2018-3-24至2018-3-25（深圳） 2018-3-17至2018-3-18（廣州）
2018-4-28至2018-4-29（深圳） 2018-4-21至2018-1-22（廣州）
2018-5-26至2018-5-27（深圳） 2018-5-19至2018-5-20（廣州）
2018-6-30至2018-7-1（深圳） 2018-6-23至2018-6-24（廣州）
2018-7-28至2018-7-29（深圳） 2018-7-21至2018-7-22（廣州）
2018-8-18至2018-8-19（深圳） 2018-8-25至2018-8-26（廣州）
2018-10-20至2018-10-21（深圳） 2018-10-27至2018-10-28（廣州）
2018-11-17至2018-11-18（深圳） 2018-11-24至2018-11-25（廣州）
2018-12-29至2018-12-30（深圳） 2018-12-22至2018-12-23（廣州）
課程費用：2200元/人，4000元/2人（含資料費、培訓費、午餐費、茶水），交通食宿由學員自理。
培訓對象：董事長、總裁、總經理、副總經理、總監高層人員、部門經理、主管中層管理人員、班組長基層管理人員、人力資源總監、經理、主管、專員、員工關系專員 、企業法務人員、企業法律顧問、負責員工勞動關系的等相關部門人員
課程背景：
我國勞資矛盾現狀：我國當前六大矛盾：征地撤遷、涉訪涉訴、勞資矛盾、環境污染、食品安全、民族宗教分裂勢力。勞資矛盾處于第三位。目前我國勞動爭議處于多發態勢；對抗性不斷增強，處理難度加大；嚴重影響社會經濟政治的穩定。原因：一是后金融危機影響，經濟下行，易引發集體爭議；二是一線工人工資低，收入分配差別大；三是一些企業缺乏社會責任，侵害職工權益；四是勞動者維權意識增強，特別是新生代農民工；五是勞動爭議的處理能力不強；六是輿情的失控，信息沒有及時的公開；七是強資弱勞地位的不平等，缺少人文關懷，血汗工廠，無情欺壓現象，引起對抗和不滿。
2010年，全國共受理爭議案件128.7萬件，其中調解組織（企業、鄉鎮街道和仲裁機構案外調解）受理68.5萬件，占53.2%；
2011年，共受理爭議案件137.9萬件，其中調解組織 受理72.6萬件，占52.6%；
2012年，受理爭議案件147.4萬件，其中調解組織受理76.2萬件，占51.6%；
2013年，受理爭議案件139.1萬件,其中調解組織受理72.5萬件，占52.1%。湖南為3.7萬件,其中調解2.2萬件。
我國勞動爭議特點：1.爭議類型相對集中。20%社保、工傷保險待遇案件、33%解除勞動合同、30%拖欠勞動報酬
2.案發企業相對集中。勞動密集型和小微企業占有65%以上
3、集體勞動爭議相對集中。組織性、策劃性趨向明顯、沖突性增強、處理難度大。
隨著《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《促進就業法》、《勞動合同法實施條例》、《社會保險法》、《職業病防治法》、《工傷保險條例》、《女職工勞動保護特別規定》《最高人民法院勞動爭議司法解釋一、二、三、四》等法律法規的相繼出臺或修訂，全國各地的勞動爭議案件得到規范仲裁調解處理。作為企業相關人員需全面了解人力資源管理過程中的企業用工風險；透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規；深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維；系統掌握預防和應對法律風險的實戰技能及方法工具。我們特邀請勞動關系與勞動爭議實戰專家王宇平老師主講此培訓課程。
課程特色：
1、《勞動合同法》《社會保險法》、《工傷保險條例》等法律法規知識課堂講授
2、經典案例分析
3、疑點、難點、熱點問題解答
4、講師與學員互動
5、突出實操性與實用性效果
課程收益：
1、全面了解人力資源管理過程中的企業用工風險；
2、透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規；
3、通過大量經典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應對措施；
4、幫助學員短時間內掌握勞動爭議中法律法規要點，以期立竿見影運用于實際工作之中；
5、幫助學員培養預測勞動用工風險的思維習慣，理順勞動合同管理各階段的法律法規要點；
6、通過案例分析，提升學員實操能力，檢驗學員的學習效果，使其掌握有效預防和化解勞動用工風險的實戰技能技巧；
7、通過學習，拓展學員視野，提高學員的勞動合同綜合管理水平；
8、深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維；
9、系統掌握預防和應對法律風險的實戰技能及方法工具。
課程大綱：
一、勞動關系法律風險管理
1、非法用工單位與職工是否為勞動關系？
2、承包人聘用的人與發包人之間是否存在勞動關系？
3、保險代理人與保險公司之間是否為勞動關系？
4、通信企業、郵政企業、農村信用合作社與訂立書面代辦協議的代辦員是否為勞動關系？
5、直銷企業與簽訂直銷合同的直銷員是否存在勞動關系？
6、在校學生實習與用人單位是否存在勞動關系？
7、超過法定退休年齡的勞動者與用人單位是否存在勞動關系？
8、外國人、港澳臺人員與用人單位是否存在勞動關系？
9、股東、法定代表人、董事長、總經理、監事與所在單位是否成立勞動關系？
10、醫院護工與醫院之間是否存在勞動關系？
11、“長期兩不找”人員與用人單位之間是否存在勞動關系？
12、企業籌備期的用工行為如何認定？
13、企業停薪留職人員、內退人員等人員與新的用人單位是否成立勞動關系？
14、外派勞務人員與外派勞務企業之間是否成立勞動關系？
二、員工招聘、入職、就業歧視法律風險管理
1、招聘簡章中是否應當明確錄用條件？
2、虛構工作經歷的勞動合同是否有效？
3、勞動者在求職中隱瞞已婚事實訂立的勞動合同是否有效？
4、勞動者因借用身份證或假冒身份證簽訂的勞動合同是否有效？雙方是否存在勞動關系？
5、勞動者借用身份證或假冒他人身份入職能否享受工傷待遇？
6、用人單位違法撤銷錄用通知書需賠償損失嗎？
7、用人單位通知勞動者被錄用后又反悔該怎么辦？怎樣才能避免風險？
8、招聘要求勞動者必須具有數年以上工作經驗，算是就業歧視嗎？
9、用人單位只招用具有本地戶籍的人員構成就業歧視嗎？
10、用人單位何時進行入職體檢比較合適？
11、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
12、招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？
13、招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？
14、招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？
15、入職體檢需注意哪些細節問題？
16、乙肝患者或乙肝病毒攜帶者會在工作中傳染給同事嗎？
17、招聘簡章標明的工資待遇與實際支付不符，可要求用人單位補足差額嗎？
18、用人單位如何行使知情權而以不侵犯勞動者的隱私權？
19、用人單位以“女員工隱瞞自己的婚姻狀況，構成欺詐”為由可與女員工解除勞動關系嗎？
15、用人單位的分公司或者營業部有簽訂勞動合同的資格嗎？
20、錄用通知書是否等同勞動合同？
21、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
22、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
23、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
25、是否需要應聘者簽署《背景調查授權書》？
26、招聘中的歧視規定引發的糾紛？
28、雙重勞動關系用工法律風險及管理？
29、提供虛假學歷，單位能否單方解除合同？
30、提供虛假工作經歷，單位能否單方解除合同？
31、員工隱婚、隱孕，單位能否單方解除合同？
32、員工未能轉移社保，單位該怎么辦？
三、勞動合同簽訂法律風險管理
1、如何確定未訂立勞動合同二倍工資的計算基數？
2、未簽訂勞動合同雙倍工資差額最多支持多少月？
3、被強迫補簽勞動合同等勞動合同無效情形下，能否要求雙倍工資？
4、股權激勵書、總經理任務書、合作經營協議等能否視為已簽訂勞動合同？
5、能否通過電子郵件的方式訂立書面勞動合同？
6、勞動合同是否可以代簽？
7、因勞動者原因導致未簽訂勞動合同，是否須支付雙倍工資？
8、倒簽勞動合同能否免除用人單位的雙倍工資責任？
9、勞動合同期滿終止，未及時續簽勞動合同的，是否適用雙倍工資罰則？
10、在勞動合同被認定無效的情形下，用人單位是否須支付雙倍工資？
11、無效合同與事實勞動關系是同一回事嗎？
12、入職登記表是否等同勞動合同？
13、代簽的勞動合同是否有效？
14、未簽訂勞動合同二倍工資差額仲裁時效如何計算？
15、企業法定代表人、總經理、人力資源經理等特殊人員不簽訂勞動合同是否可以要求公司支付雙倍工資？
16、勞動合同中關于“甲方（單位）可以根據本單位的經營狀況、乙方（員工）的能力和表現，合理調整乙方（員工）的工作內容、工作崗位、工作地點和工資待遇”的約定是否有效？
17、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
18、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
19、具有雙重勞動關系是否需簽訂勞動合同？
20、未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
21、勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
22、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？
23、勞動合同期限和試用期限該如何約定？
24、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
25、在關聯企業之間轉移勞動關系，需如何變更或重簽勞動合同？
26、應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？
27、不支付雙倍工資有哪些情形？
28、發現未簽勞動合同單位如何應急處理？
四、試用期法律風險管理
1、哪些情形下用人單位不能約定試用期？
2、用人單位是否能延長勞動者試用期？
3、在試用期用人單位是否可不辦理社會保險？
4、勞動者離職后再次入職的，企業能否與其約定試用期？
5、試用期用人單位可以隨意解除勞動合同嗎？
6、實習期與試用期是一回事嗎？
7、工作崗位變更后，能否重新約定試用期？
8、試用期能否單獨設立？
9、勞動者試用期內離職，可否要求支付服務期協議約定的違約金？
10、試用期屆滿，用人單位是否能以“在試用期考核不符合錄用條件”為由解除勞動合同？
11、員工在試用期用人單位是否可以隨便辭退？
12、試用期內的工資待遇如何合法確定？試用期內員工長期請病假，怎么辦？
13、違法約定試用期，有何法律風險？
14、能否單獨簽訂試用期？對用工實際影響剖析；
15、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
16、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？
17、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
18、試用期不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
19、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
20、出現“經濟性裁員”情況，優先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
21、試用期員工經常請假休假，導致難以對其觀察考核，如何處理？
22、試用期內用人單位可以隨意辭退員工嗎？
23、試用期內解除合同實操技巧；
五、勞動合同變更法律風險管理
1、勞動者在等級考核中居于未位等次，是否等同于“不勝任工作”可以未位淘汰？
2、超行政區域變更工作地點，勞動者能否拒絕？
3、勞動合同是否必須具備《勞動合同法》第十七條規定的內容？
4、勞動合同履行中要求勞動者提供擔保或向勞動者收取財物是否合法？
5、用人單位在勞動合同中約定類似條款：“工作崗位、工作地點由公司根據具體情況決定”是否有效？
6、解除勞動合同的條件是否可以約定？
7、勞動者患病或非因工負傷，在法定醫療期屆滿前，用人單位可否變更勞動者工作崗位？
8、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，這里的“客觀情況”指什么？
9、用人單位提出變更勞動合同，員工沒有明確意思表示，但是服從了用人單位的安排，時間超過一個月，這樣的變更勞動合同是否有效？
10、調崗調薪涉及到哪些法律問題？怎樣的調崗調薪才是合法有效的？如何防范因調崗調薪而引發的法律風險？
六、勞動合同終止法律風險管理
1、能否在服務期未滿而勞動合同期限屆滿時終止勞動合同？
2、可以與外國人簽訂無固定期限勞動合同嗎？
3、符合條件，但已簽訂固定期限合同時，能否要求重新簽訂無固定期限勞動合同？
4、合同未到期工作滿十年能否要求改簽為無固定期限勞動合同？
5、連續訂立兩次固定期限勞動合同，能否終止勞動合同？
6、勞動合同期限屆滿之前延長勞動合同期限，是否視為續簽勞動合同？
7、以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止，用人單位是否須支付經濟補償？
8、如何界定以完成一定工作任務為期限的勞動合同？
9、員工在同一個用人單位的勞動關系存在中斷，累計工作年限滿10年以上，可否簽訂無固定期限勞動合同？
10、非因勞動者原因變更用人單位，連續工作滿10年以上，可否簽訂無固定期限勞動合同？
11、軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，可否計算為接收安置單位的連續工齡？
12、符合條件時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位是否必須簽訂？
13、符合條件時是否要求勞動者提出訂立無固定期限勞動合同？
七、規章制度法律風險管理
1.企業人力資源、勞動用工管理制度常見的誤區有哪些？
2.人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？
3.制定規章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？
4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
5.二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規章制度？
6.如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
7.規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
8.規章制度違反法律法規，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，如何防范？
9.規章制度與員工手冊到底有什么區別？
10．規章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？
11.規章制度中嚴重違紀與重大損失如何界定？
12.規章制度是共議共決，還是共議單決？
13.規章制度與合同內容沖突，如何處理？
八、培訓法律風險管理
1、用人單位在勞動者試用期內進行專業技術培訓，勞動者在試用期辭職，是否需賠償用人單位培訓費用？
2、用人單位與勞動者進行上崗前、轉崗、崗位適應性培訓，可否與勞動者約定服務期？如勞動者違反協議是否需支付違約金？
3、甲公司派李某去國外學習電子技術，約定培訓服務期3年，公司支付的培訓是12000元，李某經過培訓后在甲公司工作了一年辭職，李某應賠償甲公司違約金是多少？
4、在服務期內，如果用人單位存在侵犯勞動者合法權益行為導致勞動者提出離職，用人單位還能向勞動者主張違約金嗎？
5、培訓服務期與勞動合同期限有何不同，兩者發生沖突時如何適用？
6、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
7、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
九、加班、工資、工作時間法律風險管理
1、用人單位能要求員工無限制加班嗎？用人單位能強迫員工加班嗎？
2、出差補助能取代加班工資嗎？任何情況下都能拒絕加班嗎？
3、實行綜合計算工時制應否支付加班工資？實行綜合計算工時制休息日加班需支付加班工資嗎？
4、實行不定時工作制應否支付加班工資？實行不定時工作制平時延時、休息日加班需支付加班工資嗎？
5、實行計件工資制的應否支付員工加班工資？如何支付加班工資？
6、平時加班、休息日加班和法定節假日加班可否安排補休而不支付加班工資？
7、加班工資的追訴時限是多長時間？是六十天、一年、二年或者更長時間？
8、法定節假日加班,應支付3倍工資還是4倍工資?
9、考勤記錄沒有員工簽名確認，可否作為計算員工工作時間的依據？
10、如何設計工資結構可以合法合理減少支付加班費？
11、如何記錄管理人員、業務人員、司機等特殊人員的考勤以有效控制加班成本？
12、某員工月工資結構為基本工資800元，工齡工資150元，月獎金300元，房補300元，伙食補貼300元，其加班工資的計算基數是多少？
13、某企業每天工作6.5小時，每周工作6天，即每周工作時間只有39小時，員工星期六上班是否應加班支付200%的加班工資？
14、工資、正常工作時間工資和最低工資的定義、范圍及理解、適用上的誤區；
15、計算加班工資的基數是什么？可否約定獎金、津貼、補貼不作為計算加班工資的基數？
16、勞動合同中關于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？
17、員工離職時，未到支付日期的月獎金、季度獎、年終獎應否支付？如何支付？
18、什么情況下可以扣減員工的工資？
19、值班算不算加班，如何防范風險？
20、未經單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？
21、年薪制的員工能否主張加班費？
22、內部規定“已離職員工無權獲取年終獎”，真的有效嗎？
23、公司規定加班需審批，未經審批的自行加班不支付加班費是否有效？
24、加班費的計算基數能否約定？如何約定？
25、公司使用電子考勤方式如何避免法律風險？
26、用人單位需要勞動者每周工作超過40小時，但不超過44小時，且不作延長工作時間處理，用人單位的做法是否合法？
27、休息日或法定節假日加班，用人單位可否不予支付加班費而給予補休？
28、實行綜合計算工時工作制的用人單位，在計算周期內的平均工作時間沒超過法定標準工作時間，但某一具體日的實際工作時間超過8小時，超過部分是否視為加點（或加班）且受《勞動法》第四十一條的限制？
29、《勞動法》第四十一條中“延長工作時間”是否僅指加點，而不包括休息日和法定節假日的加班？
十、帶薪年休假法律風險管理
1、勞動者申請休年假單位有權不批準嗎？
2、新入職員工年休假天數如何計算？
3、帶薪年休假是否以員工申請為前提？
4、哪些假期不計入年休假假期？
5、單位規定年休假天數或報酬高于國家規定有效嗎？
6、在年休假中累計工作時間如何確定？
7、什么情況下單位可以不支付未休年休假工資？
8、未休年休假工資計算基數和日工資如何計算？
9、勞動者自己辭職，是否有權要求支付未休應休帶薪年休假工資嗎？
10、享受帶薪年休假的條件是累計工作滿一年，還是連續工作滿一年？不同用人單位工齡是否累計？
11、年休假天數按連續工作時間計算還是按累計工作時間計算？不同用人單位工齡是否累計？
12、用人單位如何計算新進職工年休假天數？職工可否在不同單位之間重復享受年休假待遇？
13、法定節假日、探親假、婚喪假、產假、計劃生育假、病假、休息日、工傷停工留薪期是否計入年休假假期？
14、用人單位可否單方決定安排職工年休假的時間？勞動者申請年休假應否征得用人單位的同意？
15、職工年休假工資和未休年休假的工資如何計算？實行計件工資、提成工資制的職工工資如何計算？
16、用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未休年休假天數如何計算？
十一、病假法律風險管理
1、勞動者在試用期內患病是否享受醫療待遇？
2、傷病休假職工是否允許從事有收入的活動？
3、員工在工作后在宿舍中死亡單位需要擔責嗎？
4、醫療期滿仍無法正常上班的員工如何處理？
5、流產假是否計入醫療期？
十二、女職工勞動保護法律風險管理
1、未婚先孕是否違反計劃生育政策？
2、違反計劃生育政策是否可以休產假？
3、女職工違反國家有關計劃生育規定，用人單位能否解雇？
4、如何理解孕婦產前檢查算作勞動時間？
5、女職工產假期滿因身體仍不能工作的如何處理？
6、對于“三期”女職工嚴重違紀可否辭退？
十三、社會保險法律風險管理
1、勞動者不要求用人單位繳納社保費的協議或承諾是否具有法律效力？
2、員工不愿意辦理社會保險的，公司需要補繳在職期間的社會保險嗎？
3、勞動者要求用人單位繳納社保是否有時效限制？
4、用人單位未依法轉移勞動者社保，是否該賠償勞動者失業保險損失？
5、用人單位在勞動合同中約定“試用期滿之后方為勞動者繳納社保”合法嗎？
6、用人單位拖欠社保費，有什么法律責任？
7、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
8、員工不愿意買社保，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
9、員工放棄參加社保，日后能否提出被迫解除及索賠經濟補償？
10、試用期間，是否必須繳納社會保險？
11、如果無參保，勞動者因第三方責任產生的醫療費用，能否要求單位報銷？
12、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
十四、工傷事故法律風險管理
1.屬于工傷范圍的情形有哪些？
2.不得認定為工傷的情形有哪些？
1、用人單位未及時申請工傷認定的承擔何法律責任？
2、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，工作原因如何認定？工作時間如何認定？工作場所如何認定？
3、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的，如何認定預備性工作？如何認定收尾性工作？
4、在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，如何認定在上下班途中？如何認定非本人主要責任？
5、工傷保險待遇和人身損害賠償是否可以兼得？
6、承包業務非法轉包、分包發生工傷的責任如何承擔？
7、職工在同一用人單位多次發生工傷，如何計算工傷保險待遇？
8、同一勞動者可以在兩個或兩個以上用人單位參加工傷保險嗎？
9、職工退休后被診斷為職業病應如何解決？
10、員工在高溫作業或高溫天氣作業引起中暑，是否屬于工傷？
11、勞動者休息時間參加用人單位組織的活動受傷算工傷嗎？
12、勞動者出差途中發病身亡算不算工傷？
13、勞動者違規操作受傷能否認定工傷？
14、“冒名”員工受傷能否認定工傷？
15、上下班途中遭受不法侵害致傷亡能否認定工傷？
16、員工加班時間上廁所致傷能否認定工傷？
17、上下班途中發生交通事故員工負全責能否認定工傷？
18、工傷職工因嚴重違紀被開除，可以要求用人單位支付一次性傷殘就業補助金嗎
19、員工工作應酬喝酒身亡，是否屬于工傷？
20、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷，能否認定為工傷?
21、對勞動能力鑒定結果不服，能否提起行政訴訟？
22、發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？
23、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？
24、用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？
25、發生工傷事故，雙方私下和解，補償協議該如何簽訂才有效？
26、學生利用業余時間實習，或長期實習，其發生事故，可否認定工傷，責任主體如何劃分；
27、工傷員工停工留薪期的期限如何確定，停工留薪期滿后，因工傷原因仍不能上班的，待遇如何確定；
28、工傷員工治愈后無法從事原工作，對調整的工作也不滿意，應當如何進行管理；
29、員工發生工傷沒有進行工傷認定，減員或裁員時，職工提出工傷賠償怎么賠償，按照什么標準確定；
30、員工離職1年后發現患職業病，要求單位承擔工傷責任的，工傷保險是否仍然賠付，單位如何進行管理；員工能否在第三人賠償后再主張工傷賠償?
31、工傷員工違紀的或給單位造成重大損失的，可否解除勞動合同，何時解除勞動合同？
32、企業進行經濟性減員，可否裁減工傷員工，有何注意事項；
33、工傷員工拒絕勞動能力鑒定，可否按違紀處理，可否解除勞動合同？
34、派遣員工發生工傷的，工傷保險支付之外的費用，應當由企業或派遣公司的那家來承擔，員工可否直接向企業主張？
35、工傷員工解除或終止勞動合同后，工傷舊傷復發或需要治療的，費用由誰承擔？
36、計算一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金基數的本人工資是以受傷前十二個月的平均月繳費工資，還是解除合同前十二個月的平均月繳費工資為準？
37、伙食補助費、交通費、食宿費的計算標準如何確定？
38、停工留薪期工資是否應該包含加班工資？停工留薪期間回去上班如何支付勞動報酬？停工留薪期有間隔，中間間隔時間如何計發工資？工傷復發，累計停工留薪期是否可以超過二十四個月？
39、停工留薪期的護理費和傷殘等級評定后的護理費按什么標準支付，由誰支付？
40、傷殘津貼的支付標準，勞動者可否要求一次性支付？
41、因工死亡待遇：如何確定因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬問題？如果死者生前工資低于最低工資，撫恤金總和是否可以超過工資總額？死者配偶再婚的，其非婚生未成年子女是否可以享受供養親屬撫恤金？
42、一至四級工傷職工停工留薪期后非因工死亡，其遺屬是否可以同時主張因工死亡待遇和非因工死亡待遇？
43、未購買工傷保險的用人單位是否必需承擔勞動者所有的醫療費？超過社保報銷范圍的醫療費由員工承擔還是單位承擔？
44、工傷康復費、殘疾器具輔助費如何確定支付標準？
十五、競業限制、保密法律風險管理
1、“工資福利待遇中已經包含競業限制補償金”條款的效力如何？
2、單位違法解除或勞動者推定解除勞動合同，競業限制條款是否仍有約束力？
3、保密費等同于競業限制補償嗎？
4、企業支付競業限制經濟補償金的標準是什么？有沒有最低額的限制？
5、在競業限制協議期間，用人單位可以要求勞動者不再履行競業限制協議嗎？
6、在什么情況下，可簽署競業限制協議？
7、在什么時候，企業更有主動權簽署競業限制協議？
8、無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？
9、競業限制的經濟補償的標準如何界定？
10、要求員工保密，企業需要支付保密工資嗎？
11、主張員工侵犯商業秘密，用人單位需證明哪些細節？
1、可以與哪些人員簽訂競業限制協議？
2、競業限制協議未約定補償金是否有效；
5、未約定競業限制補償但員工已履行協議是否需支付補償及員工不履行競業限制協議是否承擔違約責任；
6、用人單位違法解雇員工，員工可否不再履行競業限制協議？
7、員工在什么情況下可以解除競業限制協議？
8、用人單位可否單方解除競業限制協議？有何風險？如何防范？
11、競業限制是否適用于在職期間？
12、勞動者承擔違約責任后，是否需要繼續履行競業限制？
13、勞動者承擔違約金與承擔損害賠償能否同時適用？
14、競業限制的違約責任與侵權責任競合時應如何處理？
15、競業限制糾紛中，新用人單位是否應承擔連帶責任？
十六、離職法律風險管理
1、績效考核制度中關于“末位淘汰”、“考核不合格視為不能勝任工作”的規定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關法律風險？
2、企業能否以職工違反國家計劃生育政策為由解除勞動合同？能否以女職工嚴重違規違紀為由解除“三期”女職工的勞動合同？
3、何謂自動離職？企業關于“曠工3天，按自動離職處理”的規定是否有效？事業單位關于“曠工3天，按自動離職處理”的規定是否有效？
4、如何處理自動離職的員工？按自動離職處理的決定屬于什么性質？是單位解除勞動合同，還是對勞動者解除勞動合同的確認？
5、如何理解和追究勞動者違法解除勞動合同的法律責任？合同期或服務期雖未到期，但勞動者已提前30天通知用人單位解除勞動合同，是否還屬于違約違法而需要支付違約金或賠償金？
6、過錯性辭退，即根據勞動合同法第三十九條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？如何收集、保存員工嚴重失職、違規違紀的證據？
7、無過錯辭退，即根據勞動合同法第四十條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？解除勞動合同沒有履行該條規定的相關程序是否屬于違法解除勞動合同？
8、經濟性裁員，即根據勞動合同法第四十一條規定裁減員工需注意哪些事項？如何認定企業經營發生嚴重困難？裁員沒有履行該條規定的相關程序是否屬于違法解除勞動合同？
10、違法解除或終止“三期”女職工、患病職工、工傷職工、職業病職工的勞動合同有何法律風險？如何預防與控制？
11、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致多長時間未支付經濟補償，勞動者有權請求解除競業限制約定？
12、員工離職應辦理哪些手續？辦理離職手續應注意哪些事項？未向勞動者出具解除或終止勞動合同證明書有何法律風險？如何設計和簽訂離職協議，以避免或減少離職后出現的法律風險？
13、勞動者能否以用人單位沒有繳納或者沒有足額繳納社會保險費為由提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償？
14、勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經濟補償或賠償金的如何處理？
15、勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？
16、勞動者符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但用人單位只同意按原條件待遇簽訂無固定期限勞動合同，勞動者不同意的，用人單位能否終止勞動合同并不給勞動者經濟補償？
17、勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規定，請求用人單位支付25%經濟補償金或50%額外經濟補償金的，能否得到法院的支持？
18、解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償金如何計算？哪些情形工資封頂？哪些情形工齡封頂？經濟補償或賠償金的計算年限自何時起計算？
19、用人單位單方解除勞動合同沒有事先通知工會是否屬于違法解除勞動合同而需要支付員工雙倍經濟補償？
20、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，解除或終止勞動合同時如何計算支付經濟補償或賠償金的工作年限？哪些情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”？
21、員工未提前30日通知企業即自行離職，企業能否扣減其工資？
22、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
23、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何做才避免風險？
24、以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何操作？
25、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
26、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
授課講師介紹：王宇平
國內勞動法和勞動關系管理實戰專家，本科學歷，人力資源管理師。現擔任湖南省勞動人事爭議仲裁員，湖南省勞動人事爭議調解員。14年深圳、廣州大中型企業擔任人力資源總監、人力資源經理職務，8年政府機關人社局勞動人事爭議仲裁院擔任仲裁員、調解員，處理勞動爭議案件1000多件，在國家級、省級報刊雜志發表專業文章100多篇。授課風格注重實用性、操作性、效果性，主要以典型案例分析和疑難解析為主，融入勞動法律法規和人力資源相關知識，使學員上課之后“聽得明白、懂得操作，學會運用、立竿見影”，能準確把握企業各類疑難勞動案件并提供解決方案。
培訓課程：
1、《人力資源全流程員工關系管理及企業勞動用工法律風險防范操作實務》
2、《部門經理、主管如何有效防范企業用工風險》
3、《新形勢下勞動用工風險熱點、難點、疑點問題精解》
4、《員工職業病、工傷、女職工勞動保護管理及風險控制》
5、《員工入職管理、在職管理、離職管理風險防范技巧》
6、《勞動合同簽訂、變更、解除和終止法律風險防范及實務操作》
7、《員工加班、勞動工資、工作時間、休假管理熱點問題處理技巧》
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