培訓(xùn)安排：2017年8月11-13日 上海
培訓(xùn)費(fèi)用：5800 元/位（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、會(huì)務(wù)服務(wù)費(fèi)、發(fā)票）
培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)各層級(jí)經(jīng)理人、各部門主管人員、非人力資源管理部門的經(jīng)理人；企事業(yè)單位、組織所有后備管理人才、培養(yǎng)對(duì)象及儲(chǔ)備干部精英；
課程背景：
每年都制定目標(biāo)，年年都難實(shí)現(xiàn)…績(jī)效問(wèn)題！
很好的工作計(jì)劃，最后無(wú)法落實(shí)…績(jī)效問(wèn)題！
公司管理的瓶頸，總是沒有突破…績(jī)效問(wèn)題！
…
管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)！
管理泰斗德魯克曾說(shuō)：“績(jī)效是組織生存的唯一目標(biāo)，衡量一個(gè)經(jīng)理人成就的唯一標(biāo)志就是他的工作績(jī)效”。
但長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理總體上都不成功，權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明：82.4%的中國(guó)各類企業(yè)績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期，以至于績(jī)效幾乎成為中國(guó)企業(yè)永遠(yuǎn)的痛！
導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理失敗的原因很多，而其中一個(gè)非常重要的原因，就是企業(yè)績(jī)效的推行與突破，必須依賴各級(jí)經(jīng)理人而不只是人力資源部門，然而，我們的調(diào)查表明，94.6%的企業(yè)經(jīng)理人并未掌握績(jī)效管理的必備能力，這就導(dǎo)致他們無(wú)法有效開展績(jī)效工作，企業(yè)績(jī)效管理與突破便成了始終無(wú)法解開的死結(jié)！
通關(guān)訓(xùn)練目的與獲得收益：
一、讓管理者熟悉應(yīng)用績(jī)效管理5種必備能力：
績(jī)效管理認(rèn)知能力
績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力
績(jī)效輔導(dǎo)與教練能力
績(jī)效評(píng)估與運(yùn)用能力
績(jī)效反饋面談能力
二、掌握績(jī)效管理五大能力、并獲得全套操作體系：（企業(yè)報(bào)名的均可獲得）
通過(guò)完全實(shí)戰(zhàn)的方式，以咨詢式實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)的模式訓(xùn)練各級(jí)經(jīng)理人的績(jī)效管理能力，并為參加的企業(yè)成員提供如下交付成果：
最終交付成果：
1、讓學(xué)員全面掌握績(jī)效管理的五大能力
2、提供一套完善的《企業(yè)績(jī)效管理手冊(cè)》（含組織、流程、指標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程管理、評(píng)估、評(píng)審工作及相應(yīng)的表單工具）
3、提供一套完善的《績(jī)效管理50問(wèn)》手冊(cè)
4、提供學(xué)員《學(xué)習(xí)手冊(cè)》
5、提供《職位說(shuō)明書》樣本
6、提供《公司KPA指標(biāo)圖》
7、提供《企業(yè)常見平衡計(jì)分卡四個(gè)維度使用的指標(biāo)》
8、提供《公司目標(biāo)價(jià)值樹分解表》
9、提供《公司備選考核指標(biāo)定義表》
10、提供《否決扣分指標(biāo)表》
11、提供《績(jī)效合約》
12、提供《員工績(jī)效記錄表》
13、提供《業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃表》
項(xiàng)目特色：
游戲化通關(guān)教學(xué):以往教學(xué)常常是這樣的：課堂中的概念都是一個(gè)概念接一個(gè)概念。頭一個(gè)概念沒搞清楚，老師開始講第二個(gè)概念，你這個(gè)學(xué)的不好，第三個(gè)概念又來(lái)了，前后沒有搭上，后面就趕不上了。很多的學(xué)生就是因?yàn)檫@樣基礎(chǔ)沒有打牢，學(xué)習(xí)始終處于“失聯(lián)”狀態(tài)。即或你考試得了95分，看起來(lái)是很好的成績(jī)，卻沒人去問(wèn)那丟掉的5分，很可能是某一個(gè)概念沒搞清楚，很可能變成他未來(lái)的攔路虎。如何來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題呢？本訓(xùn)練課程將通過(guò)滿分通關(guān)的辦法，就像網(wǎng)上游戲攻關(guān)一樣，這關(guān)過(guò)了以后給你證書給你胸章。你要不得到百分之百，把這個(gè)概念全搞清楚，你就過(guò)不了下一關(guān)，要保證你每一個(gè)概念都是真真正正全搞懂了。本通關(guān)訓(xùn)練課程通過(guò)學(xué)習(xí)→實(shí)踐→測(cè)試→反饋的閉循環(huán)，必要時(shí)進(jìn)行時(shí)間上的翻轉(zhuǎn)，把途中沒有跟上節(jié)奏的受訓(xùn)人拉上。
真正的因材施教:每一個(gè)學(xué)生有不同的進(jìn)度。本訓(xùn)練課堂除標(biāo)配一位主講老師外，還根據(jù)課程的人數(shù)，配置一至多名經(jīng)驗(yàn)豐富的、曾有多年為企業(yè)做管理咨詢服務(wù)的資深顧問(wèn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、拉動(dòng)和輔導(dǎo)那些沒有跟上節(jié)奏的受訓(xùn)人，確保整個(gè)團(tuán)隊(duì)同時(shí)達(dá)到目標(biāo)，避免以往教學(xué)容易出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中的短板效應(yīng)，而扼制了本應(yīng)有的落實(shí)效果。
知識(shí)點(diǎn)精微化:力求把每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)控制在5-15分鐘，內(nèi)容上“精”、在形式上“微”、整體效果上“妙”，以吻合記憶駐留的規(guī)律。
通關(guān)訓(xùn)練的總體內(nèi)容及總體思路：
本績(jī)效通關(guān)認(rèn)證是采用學(xué)習(xí)與實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合的辦法，通過(guò)精心設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)每位受訓(xùn)人嚴(yán)格把關(guān)，在學(xué)習(xí)→實(shí)踐→測(cè)試→反饋的循環(huán)中，最大限度地學(xué)有所獲且學(xué)以致用。
1績(jī)效管理認(rèn)知能力對(duì)績(jī)效管理的功能、績(jī)效的觀念障礙及破解方法、績(jī)效管理的心理影響有全面準(zhǔn)確的認(rèn)知和把握能力
2績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力能夠基于公司戰(zhàn)略及年度總目標(biāo)，進(jìn)行有效的目標(biāo)分解，同時(shí)結(jié)合部門職能、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，并能合理有效地將考核指標(biāo)分解落實(shí)
3績(jī)效輔導(dǎo)與教練能力運(yùn)用多樣化的手段，對(duì)員工工作進(jìn)行跟進(jìn)輔導(dǎo)，協(xié)助員工解決績(jī)效障礙，推動(dòng)員工績(jī)效不斷突破的能力
4績(jī)效評(píng)估與運(yùn)用能力對(duì)員工工作進(jìn)行客觀、有效的績(jī)效評(píng)估，并能合理地將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用于相關(guān)管理領(lǐng)域的能力
5績(jī)效反饋面談能力在績(jī)效評(píng)估后，向員工積極有效地進(jìn)行溝通，客觀準(zhǔn)確地反饋其優(yōu)點(diǎn)及不足，并提出改進(jìn)提升意見的能力
通關(guān)訓(xùn)練大綱：
第一關(guān)：績(jī)效管理認(rèn)知能力
該環(huán)節(jié)樹立“管理就是對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)”的正確認(rèn)識(shí)，理解績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者和員工的價(jià)值。掌握如何對(duì)員工績(jī)效認(rèn)知誤區(qū)與績(jī)效抗拒進(jìn)行準(zhǔn)確歸類，并能有效疏導(dǎo)的技巧。以各類績(jī)效心理影響的問(wèn)卷測(cè)試及案例剖析的方法予以能力鑒定。影響績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素
——績(jī)效管理的基本概念及核心；
——績(jī)效管理的過(guò)程性與參與性；
——績(jī)效管理對(duì)公司的四個(gè)功能；
——績(jī)效管理對(duì)經(jīng)理人和員工的價(jià)值；
——影響績(jī)效管理成敗的12個(gè)關(guān)鍵因素；
——案例分析：大江公司的績(jī)效管理
員工績(jī)效障礙的分析與破解
——對(duì)員工績(jī)效障礙的歸類分析
——如何消解員工對(duì)目標(biāo)的抵觸心理
——豆芽實(shí)驗(yàn)的啟示：適當(dāng)?shù)膲毫τ兄嵘?jī)效
——如何解讀和看待“強(qiáng)制分布”
做好績(jī)效管理的前期基礎(chǔ)工作
——界定部門職能與崗位職責(zé)
——案例分享：一份《職位說(shuō)明書》
——如何確定重點(diǎn)工作任務(wù)（GS）
——如何確定臨時(shí)性任務(wù)
——如何確定流程性（責(zé)任共識(shí)）任務(wù)（FI）
——如何正確有效地向員工宣導(dǎo)績(jī)效工作
互動(dòng)答疑。
第二關(guān)：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力
該環(huán)節(jié)是讓經(jīng)理人掌握考核指標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)分解的能力，最終達(dá)成能完全獨(dú)立完成所管理團(tuán)隊(duì)各崗位的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。以現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成作為通關(guān)考察依據(jù)。績(jī)效指標(biāo)分解的兩種模式
——平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路
——用平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA）
——案例分享：某糖業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)分解
——崗位職責(zé)對(duì)接法設(shè)計(jì)指標(biāo)的技巧
——現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)
——不同崗位人員的考核問(wèn)題；
——專題：技術(shù)人員考核的特點(diǎn)；
三類特別指標(biāo)（GS、FI與扣分否決指標(biāo)）設(shè)計(jì)
——GS指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
——現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的GS指標(biāo)
——FI指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
——現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的FI指標(biāo)
——扣分否決指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
——現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的扣分否決指標(biāo)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)精選的方法
——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）精選的“四個(gè)原則”
——案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標(biāo)分析
——案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標(biāo)
——現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)
績(jī)效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)歸類
——部門考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
——員工考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
——KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則
——案例分享：一個(gè)績(jī)效合約樣本中的SMART
——現(xiàn)場(chǎng)演練：制作兩個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則
績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計(jì)技巧
——指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計(jì)技巧
——案例分享：某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的問(wèn)題
——業(yè)績(jī)類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法
——案例分析：某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計(jì)的三次平均法與PERT取值法
——現(xiàn)場(chǎng)演練：對(duì)前面演練的兩個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
——能力態(tài)度類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法
——兩種不同的計(jì)分方法：公式法與加減分法
——案例分享：某企業(yè)指標(biāo)評(píng)分兩種方式的比較
績(jī)效指標(biāo)有效落實(shí)的技巧
——自我承諾原理的運(yùn)用：程序公平
——案例分享：摩托羅拉的“員工五問(wèn)”
互動(dòng)答疑。
第三關(guān)：績(jī)效輔導(dǎo)與教練能力
該環(huán)節(jié)是解決如何跟進(jìn)績(jī)效目標(biāo)，如何輔導(dǎo)員工更好地達(dá)成目標(biāo)的問(wèn)題。經(jīng)理人要掌握推與拉的策略、對(duì)不同員工用不同輔導(dǎo)的模式，以及績(jī)效教練幫助員工突破績(jī)效的一系列技巧與方法。將通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定。績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧
——績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)至關(guān)重要；
——績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的典型流程;
——績(jī)效輔導(dǎo)中的“推”與“拉”的策略
——案例分享：《人間正道是滄桑》
——績(jī)效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：STAR與SPIN
——績(jī)效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：同理心與點(diǎn)滴內(nèi)化
——現(xiàn)場(chǎng)演練：委屈的小王（情境案例）
——根據(jù)員工成熟度進(jìn)行輔導(dǎo)；
——區(qū)分員工的年齡職級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)；
——根據(jù)不同性格特質(zhì)的人進(jìn)行輔導(dǎo)；
——員工關(guān)鍵事件的記錄技巧；
——案例分享：兩種績(jī)效跟蹤記錄的方法
——績(jī)效會(huì)議的召開技巧；
——績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中的表?yè)P(yáng)與批評(píng)技巧。
員工績(jī)效進(jìn)展的跟進(jìn)技巧
——確保績(jī)效目標(biāo)落地之“雙想”；
——確保績(jī)效目標(biāo)落地之追根究底；
——哈佛商業(yè)評(píng)論：高效的經(jīng)理愛嘮叨；
——定期時(shí)點(diǎn)檢查、匯報(bào)；
——工作中的比、拼、趕、超；
——工作隨機(jī)抽查法；
——績(jī)效動(dòng)態(tài)跟蹤“儀表盤”；
績(jī)效教練與績(jī)效突破技巧
——績(jī)效教練推進(jìn)績(jī)效提升；
——案例分析：康佳公司的績(jī)效教練
——激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：重新詮釋工作障礙；
——激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：使用可能性詞句；
——激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：尋找成功的例外；
——案例分析：麻木低效的老王
——激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：將問(wèn)題外在化；
——激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：假設(shè)解決架構(gòu)；
——激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：自我承諾的技巧。
——善用激勵(lì)技巧提升員工績(jī)效；
互動(dòng)答疑。
第四關(guān)：績(jī)效評(píng)估與運(yùn)用能力
該環(huán)節(jié)是解決如何對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行客觀合理的評(píng)估，了解導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)不客觀、不合理的各類原因，并掌握相關(guān)的應(yīng)對(duì)技巧和方法。該環(huán)節(jié)將通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷測(cè)試及案例剖析的方法進(jìn)行能力鑒定。績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵技巧
——績(jī)效考核計(jì)分的模式及其比較；
——關(guān)于三個(gè)維持的計(jì)算方式：加總法與九方格
——如何避免考核拉不開差距（提高區(qū)分度）；
——專題：不易量化指標(biāo)的考核方法
不易量化就細(xì)化/行為化
不易量化就臉譜圖化
不易量化就月度圖化
不易量化就增量拉差
——案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結(jié)合
——月度/季度評(píng)估與年度評(píng)估之間的銜接；
——績(jī)效拉差方法的運(yùn)用；
績(jī)效等級(jí)的劃分技巧
——部門等級(jí)與個(gè)人等級(jí)的劃分與銜接；
——績(jī)效等級(jí)確定的兩種強(qiáng)制分布法；
績(jī)效評(píng)估一些難點(diǎn)的處理技巧
——如何避免360度評(píng)價(jià)的系統(tǒng)誤差；
——案例分析：HP公司的績(jī)效管理
——如何避免考核者的主觀偏誤；
——評(píng)估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿；
績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的技巧
——績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的主要類別；
——與薪酬激勵(lì)掛鉤的績(jī)效結(jié)果運(yùn)用技巧；
——如何提高績(jī)效激勵(lì)的有效性
——關(guān)于績(jī)效結(jié)果的合理性分析
互動(dòng)答疑
第五關(guān)：績(jī)效反饋面談能力
正確反饋的績(jī)效結(jié)果不僅僅是分值，而是績(jī)效提升的空間和改善措施，該環(huán)節(jié)是解決在績(jī)效面談中管理者如何凝聚人心、達(dá)成共識(shí)的一系列話術(shù)、情緒控制、分歧處理等方法技巧。將通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)情境模擬等方式予以能力鑒定。掌握同理心溝通主要技巧
——溝通影響力的來(lái)源
——同理心溝通的技巧；
——同理心：換位移情；
——案例分享：酒店的尷尬/小張取包/諸葛亮取悅關(guān)羽
——反例：換位移情與三個(gè)大腦；
——同理心：行為共情；
——案例分享：最可愛兒童/威靈頓公爵/自然界的共情
——同理心的傾聽技巧；
——同理心的回應(yīng)技巧；
——案例分享：一場(chǎng)父子的對(duì)話
——同理心的說(shuō)服技巧；
——區(qū)分：同理心不是同情心
——視頻分享：如此美好的一天
——功夫在詩(shī)外：影響他人的六大訣竅
掌握績(jī)效反饋面談的核心流程
——績(jī)效面談的主要流程；
——案例討論：楊經(jīng)理的績(jī)效面談為何失敗？
——績(jī)效面談的事前預(yù)約；
——績(jī)效面談的資料收集與整理；
——案例分享：一份績(jī)效面談準(zhǔn)備清單。
——對(duì)績(jī)效面談目標(biāo)對(duì)象的分析；
——最可能出現(xiàn)問(wèn)題的預(yù)案處理；
掌握績(jī)效反饋面談的結(jié)構(gòu)化話術(shù)
——績(jī)效面談的三明治技巧；
——績(jī)效面談的合一架構(gòu)技巧；
——績(jī)效面談的動(dòng)機(jī)引導(dǎo)技巧；
——績(jī)效面談的關(guān)系導(dǎo)向技巧；
——案例分享：卡特教練的績(jī)效面談。
——現(xiàn)場(chǎng)演練：分組情境模擬績(jī)效面談。
有效化解反饋面談中的分歧與沖突
——從三個(gè)大腦看溝通分歧的處理技巧；
——如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：避免爭(zhēng)執(zhí)辯論；
——如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：避免極端用語(yǔ)；
——如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：一般化的同理；
——如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：降低負(fù)面程度；
——如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：舞臺(tái)中心效應(yīng)；
——如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：斯托克戴爾悖論；
績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃與跟進(jìn)
——如何與員工一道制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；
——績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施跟進(jìn)與定期評(píng)估。
績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審優(yōu)化的關(guān)鍵
——績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審的主要內(nèi)容；
——績(jī)效系統(tǒng)有效的數(shù)據(jù)分析；
——案例分享：某企業(yè)技術(shù)部門員工的績(jī)效數(shù)據(jù)相關(guān)性分析
——績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審后的優(yōu)化。
答疑與討論。
主訓(xùn)導(dǎo)師:彭榮模
主要背景：
北京大學(xué)MBA；
2005年至2008年度連續(xù)四屆中國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師；廣東省全國(guó)名牌專家評(píng)審組優(yōu)秀評(píng)審專家；
2007年獲得中國(guó)影響力杰出貢獻(xiàn)講師獎(jiǎng)；
PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師、美國(guó)PDP人才測(cè)評(píng)總部專業(yè)分析師，清華大學(xué)、南京大學(xué)、華中科技大學(xué)等多家高校與專業(yè)機(jī)構(gòu)特聘專家，國(guó)內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家。
培訓(xùn)的特點(diǎn)：
以案例實(shí)證為主，案例來(lái)源一部分來(lái)自自身的工作經(jīng)驗(yàn)、另一部分來(lái)自咨詢項(xiàng)目中遇到的典型問(wèn)題；
以現(xiàn)場(chǎng)討論為主，案例來(lái)源于客戶單位發(fā)生的事實(shí)，通過(guò)互動(dòng)，啟發(fā)學(xué)員對(duì)本單位情況進(jìn)行剖析；
從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，重在幫助學(xué)員提高解決問(wèn)題的能力。
授課方式：運(yùn)用課堂講授、案例分析、實(shí)操練習(xí)、角色扮演、多媒體教學(xué)等方式，通過(guò)大量實(shí)戰(zhàn)案例點(diǎn)評(píng)啟發(fā)學(xué)員，促進(jìn)學(xué)員思維觀念的改變，引導(dǎo)行為技能的提升。
研究主線：企業(yè)績(jī)效突破、管理創(chuàng)新及管理的規(guī)范化
客戶評(píng)價(jià)：
我們請(qǐng)過(guò)很多國(guó)內(nèi)外知名的老師來(lái)公司講課，彭老師07年為我們做的三次公開課創(chuàng)下了公司聽課人數(shù)的新記錄，每次來(lái)聽課的學(xué)員都接近500人，教室里擠得水泄不通，反響也非常好，希望他能不斷為我們提供優(yōu)秀的培訓(xùn)。——富士康人力資源總處培訓(xùn)負(fù)責(zé)人孫偉南
國(guó)內(nèi)講授人力資源課程的老師很多，但是能夠講得象彭老師這樣系統(tǒng)性、深入度與生動(dòng)性都很好的老師是很少的，給我們的培訓(xùn)讓學(xué)員收獲很大。——TCL全球研發(fā)人資總監(jiān)張小平
彭老師的課程深入淺出，有激情，能夠緊緊抓住學(xué)員，讓我們學(xué)到了非常實(shí)用的方法。——中國(guó)移動(dòng)深圳公司人力資源經(jīng)理胡文輝
彭老師的課程給我們開拓了視野，提供了很多值得借鑒的工具和方法，對(duì)我們今后的工作有相當(dāng)大的啟發(fā)。——中美合資珠海醋酸纖維有限公司總經(jīng)理王軍
教風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，深入淺出，果然大師風(fēng)范。——麥當(dāng)勞供應(yīng)商OSI國(guó)際食品公司總裁助理馬曉林
領(lǐng)銜顧問(wèn)：金松
專業(yè)人才測(cè)評(píng)分析師、咨詢總監(jiān)；
美國(guó)PDP人才測(cè)評(píng)總部專業(yè)分析師；
職業(yè)培訓(xùn)師、人力資源管理高級(jí)咨詢師；
企業(yè)管理資深顧問(wèn)心理咨詢師；
廣東省全國(guó)名牌評(píng)審專家；
金老師具備十五年以上自主創(chuàng)業(yè)、企業(yè)任職及咨詢機(jī)構(gòu)管理咨詢的工作經(jīng)驗(yàn)；曾先后做過(guò)公務(wù)員、自辦過(guò)工廠，在民營(yíng)企業(yè)、臺(tái)資企業(yè)、中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)分別擔(dān)任過(guò)人事部經(jīng)理、人力總監(jiān)、人力資源技術(shù)開發(fā)顧問(wèn)、咨詢公司副總。
培訓(xùn)的特點(diǎn)：
以案例實(shí)證為主，案例來(lái)源一部分來(lái)自自身的工作經(jīng)驗(yàn)、另一部分來(lái)自咨詢項(xiàng)目中遇到的典型問(wèn)題；
以現(xiàn)場(chǎng)討論為主，案例來(lái)源于客戶單位發(fā)生的事實(shí)，通過(guò)互動(dòng)，啟發(fā)學(xué)員對(duì)本單位情況進(jìn)行剖析；
從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，重在幫助學(xué)員提高解決問(wèn)題的能力。
授課方式：
運(yùn)用課堂講授、案例分析、實(shí)操練習(xí)、角色扮演、多媒體教學(xué)等方式，通過(guò)大量實(shí)戰(zhàn)案例點(diǎn)評(píng)啟發(fā)學(xué)員，促進(jìn)學(xué)員思維觀念的改變，引導(dǎo)行為技能的提升。
研究主線與核心課題：
績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)方法、專業(yè)人才測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)、高績(jī)管理能力建設(shè)、高效能管理6項(xiàng)行動(dòng)、員工職業(yè)化與團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升、企業(yè)組織管理與績(jī)效改善咨詢。
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