隨著經濟增長模式進入新常態、新生代員工主導職場，人力資源管理也迎來了新常態！企業面臨著人力成本普遍上揚、人力資源流動日趨頻繁、傳統的薪酬激勵機制局部失靈及勞動用工風險日益增高等等棘手的問題。
作為現代企業的人力資源管理者，應構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度、先進的企業薪酬體系與完善的用工風險防范體系，以最大限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，實現組織的持續發展。
我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國文化下企業自身現狀，特舉辦《全員績效管理、薪酬體系設計與優化》實戰班。由實戰型人力資源專家呂新老師，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！
【開課時間】2018年8月25-26日（周六、周日）
【開課地點】北京理工國際交流中心（詳見開課通知）
【課程費用】原價4500元/人，八月特惠3980元/人
【適合對象】企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理等等相關中高級管理者。
【課程收益】
掌握績效管理開展的基礎建設以及績效結果的應用方法；
建立績效制度、體系的工具、方法；
科學設計企業的薪酬體系、充分發揮薪酬的激勵性；
【主講專家】
呂新：實戰派人力資源專家，11年企業經營管理經歷、8年上市公司高管經歷、10年專職培訓師、咨詢師工作經歷，具有豐富的企業管理和培訓經驗。擅長人力資源管理、中層管理技能、員工素質培訓課程的講授。清華大學、北京大學總裁班特聘專家。
服務客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、東風汽車、三洋能源、松下彩管、偉世通、舞陽鋼鐵、中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100 等。
【課程大綱】
《全員績效管理》主講人：呂 新 8月25日（周六）
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；
績效管理如何與戰略接口？
2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統文化對績效管理的影響
3、管理基礎對推行KPI的影響
二、績效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法； 2、360°評估；
3、強制分布法； 4、關鍵業績指標考核；
三．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
為什么不接受這些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路；
四．BSC平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、戰略與平衡計分卡有什么關系？
——戰略與戰略地圖；
五．如何分解KPI
1、上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的基本方法
六．指標詞典的編制
1、為什么需要定義KPI； 2、財務指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數據——自己、別人、利益相關者提供？
七、任務指標如何定義
職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點； 2、什么是任務指標；
3、難度不同的任務考核； 4、工作量不均衡如何處理
5、誰來制定任務？ 6、臨時任務多如何處理？
7、任務指標的定義模式；
八、目標值的確定
找到衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？
超過目標應該計多少分？沒有達到目標該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3、沒有歷史數據怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、長周期的目標如何分解到短周期；
九．權重的設計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設置權重的步驟與注意問題；
十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通 2、輔導階段的溝通
3、考核階段的績效溝通 4、績效問題分析與改進
——組織改進、領導改進、員工改進
《薪酬設計與管理》主講人：呂新 8月26日（周日）
第一部分 認識人力資源管理
1、人力資源管理實踐活動簡介
2、薪酬管理的定義與范圍
第二部分 關于工作分析
1、什么是工作分析？ 2、工作分析常用方法介紹
3、確定職位說明書的要點
4、案例分享：職位說明書
第三部分 職位評估
1、 職位評估的設計
何為職位評估？職位評估常用工具及選用方法
啟動職位評估項目，如何確定職位評估委員會？
職位評估的基本原則的確定，如職位評估的方向、數據的取舍等
職位評估指導手冊的制作及如何應用
案例分享：某企業管理職位評估方案展示
2、職位評估的實施
向職位評估委員提供專業培訓，對《職位評估指導手冊》的應用進行培訓
職位評估習題的練習
組織職位評估委員對職位進行正式打分、指導
匯總統計分析職位評估打分數據資料
根據《職位評估手冊》進行職位層級分類
《職位排序表》進行制作、分析、討論
案例分享：某企業《職位排序表》形成過程展示
第四部分 薪酬設計與管理
1、薪酬調查
為何要進行對企業外部薪酬數據調查
如何進行企業外部薪酬數據調查
如何準備一份專業的《公司薪酬調整建議報告》
公司的薪酬數據如何進行周期性調整，使之更具競爭性和公平性
2、薪酬優化
第一步：根據市場數據對比，設計本公司數據
第二步：考慮公司實際現狀（財務支付能力、發展階段等），進行調整
第三步：對現有員工的薪酬數據進行分析 第四步：將現有員工的薪酬數據與調整后數據關聯分析
第五步：與公司管理層溝通數據的假定、推論
第六步：進行寬帶薪酬的設計---《薪酬政策表》
第七步：將公司現有員工的薪酬數據與《薪酬政策表》進行對應分析、優化
3、 薪酬管理制度
薪酬管理目的及薪酬策略的說明
薪酬管理的原則
薪酬管理制度的使用說明及設計原理
薪酬結構的說明
案例分享：某企業薪酬制度展示
4、 關于福利體系部分
法定福利 企業福利
保險（五險一金）
其他（如工作餐、交通補貼、康樂活動等）
各類津貼（如工齡、學歷、職稱、駐外等）
案例分享：某福利一覽表
5、關于年度薪酬預算
年度工資總額匯總統計、分析
年度調薪
試用期滿轉正調薪
職位調任調薪
年度績效考核結果運用之調薪
估算年度薪酬總額
薪酬發放實施
6、 關于薪酬的溝通
薪酬是保密還是公開？
員工努力與員工個人需要的關系
薪酬調整溝通技巧
薪酬調整分類
7、職位晉升通道與薪酬福利體系
職位說明書與薪酬政策表
職位排序表與薪酬政策表的邏輯
動態的職位晉升通道
員工的積極性激勵
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