【績效管理認知】【績效指標設計】【績效輔導教練】【績效考核評估】【績效反饋面談】……
成果交付式培訓! 人力資源與業務無縫對接,直達績效、績效倍增!在專家引導下,團隊群策群力,共創公司的最優績效管理方案!
培訓安排:2017年4月21-23日(3天2夜) 濟南
培訓對象:人力資源副總帶隊,人力資源團隊和各業務副總共同參加最佳!
培訓費用:6000元/人(含培訓費、資料費、會務服務費)
為什么要參加這個課程?
管理大師德魯克認為:“績效,是組織生存的唯一目標”。
企業一切活動的目的,都是為了創造好的績效。尤其在當下,練好內功、降本增效(績效管理)就顯得更加重要。然而長期以來,中國企業的績效管理成少敗多,調查表明82.4%的企業績效管理未達預期,績效成為中國企業普遍持久的困擾:
每年都制定目標,年年都難實現…績效問題!
很好的工作計劃,最后無法落實…績效問題!
部門之間常扯皮,團隊內耗很大…績效問題!
員工出工不出力,普遍職業倦怠…績效問題!
客戶服務不滿意,問題反復出現…績效問題!
導致企業績效管理失敗的一個重要原因,就是企業績效的推行與突破,必須依賴各級經理人而不只是人力資源部門,然而,調查表明94.6%的企業經理人并不具備績效管理的正確認知和必備能力!
任何經理人,“衡量其工作產出的最終標志,就是其所帶團隊績效”(安迪•格魯夫)。
培訓說明:
能力類別 |
主要能力要點 |
績效管理認知能力 |
對績效管理的功能、績效的觀念障礙及破解方法、績效管理的心理影響有全面準確的認知和把握能力 |
績效指標設計能力 |
能夠基于公司戰略及年度總目標,進行有效的目標分解,同時結合部門職能、崗位職責設計考核指標,并能合理有效地將考核指標分解落實 |
績效輔導與教練能力 |
運用多樣化的手段,對員工工作進行跟進輔導,協助員工解決績效障礙,推動員工績效不斷突破的能力 |
績效評估與運用能力 |
對員工工作進行客觀、有效的績效評估,并能合理地將評估結果運用于相關管理領域的能力 |
績效反饋面談能力 |
在績效評估后,向員工積極有效地進行溝通,客觀準確地反饋其優點及不足,并提出改進提升意見的能力 |
培訓特色:
整個課程中講師講授、學員演練及通關考核的時間比例大致為38:32:30,且通關考核也主要以實戰測試為主。講師講授與學員動手的時間比例大致為4:6,充分體現了實戰為本、以學員為中心。
實用——真正咨詢式培訓
課前要求學員提交本公司的年度目標、部門職能和崗位職責、績效管理制度、目前存在的績效管理問題等資料,訓練過程中除了主講導師還額外配備經驗豐富的咨詢師,手把手指導每位學員,貼身解決企業的具體績效問題;課程結束后,還對每個學員跟蹤指導一個月。一次訓練,得到類似咨詢的核心成果,超高性價比。
有趣——游戲化通關教學
本訓練將專業枯燥的學習精心設計為游戲化通關過程。
將績效管理的五大能力,通過學習理解→實戰演練→通關考核→等級認證的過程,綜合運用講師講授、顧問指導、學員演練、通關考核、計分競賽、音樂促動、認證頒獎等多元刺激,使得整個訓練過程環環相扣,充滿趣味。
體驗——情境化能力提升
本課程通過還原管理情境,讓學員在老師指導下親身體驗如何突破績效管理困境、提升績效管理能力,而且整個課程的全流程本身就是一場精心設計的“績效管理過程”,讓學員潛移默化切身體會、學悟雙修。
學員收益:
以成果交付為導向 實戰有用!
以完全實戰、人人過關的訓練方式,確保達到以下課程目標:
·讓參訓的企業經理人掌握績效管理的五大關鍵能力
·在訓練過程中針對性地解決企業績效管理中的一些具體問題
·交付給客戶一系列落地實用的管理制度、手冊和管理工具
·本課程確保向所有參訓學員、企業成功交付如下訓練成果:
序 |
最終交付成果 |
1 |
讓學員全面掌握績效管理的五大能力 |
2 |
提供一套完善的《企業績效管理手冊》(樣本) (含組織、流程、指標設計、過程管理、評估、評審工作及相應的表單工具) |
3 |
提供一套完善的《績效管理50問》宣傳手冊 |
4 |
提供《訓前預習手冊》、《學員學習手冊)(包含課程講義PPT、全部練習冊、 學習進度管理指導等)和《訓后工作指引》 |
5 |
提供《職位說明書》樣本 |
6 |
提供《公司KPA指標圖》樣表 |
7 |
提供《企業常見平衡計分卡四個維度使用的指標》 |
8 |
提供《公司價值樹分解表》樣表 |
9 |
提供《公司備選考核指標定義表》樣表 |
10 |
提供《否決扣分指標表》樣例 |
11 |
提供《績效合約》樣本 |
12 |
提供《員工績效記錄表》樣表 |
13 |
提供《業績改進計劃表》樣表 |
培訓講師:彭榮模
·北京大學、華南理工、清華大學等高校總裁班特聘講師
·《經理人績效管理能力通關》課程創始人
·三次獲得十佳訓師稱號,2007年獲得中國杰出貢獻講師獎
·先后在央企、港企、美企、專業咨詢公司任職,積累了豐富的企業人力資源管理實操及咨詢經驗
·開創本土人力資源咨詢模式,為近百家企業提供咨詢方案,以其精深的專業智慧積極地推動了這些企業的發展壯大
·長期服務客戶:招商銀行、興業銀行、工商銀行、中國移動、中國電信、中國聯通、海南航空、上海航天、珠海機場、國家電網、南方電網、廣州本田、一汽豐田、北方汽車、江鈴汽車、富士康、三一重工、威盛電子、美的、東亞糖業、吉田拉鏈(YKK)、豪利士(VOLEE)、深圳東江集團、長城電腦、泰格林紙業、福瑞博得、同洲電子、九芝堂、民生藥業、一致藥業、深圳地鐵、紅塔集團、中法水務、基山國際、采矣孚、日立電梯、華西混凝土、杭州百貨集團、深高速、震雄銅業、寶能投資、中海油、中國人保、太平洋保險、華潤雪花、中化化學……
課程內容:
系統實戰 有思路有方法有案例 學以致用
I 績效管理認知能力
該環節樹立“管理就是對績效負責”的正確認識,理解績效管理對企業、對管理者和員工的價值。掌握如何對員工績效認知誤區與績效抗拒進行準確歸類,并能有效疏導的技巧。以各類績效心理影響的問卷測試及案例剖析的方法予以能力鑒定。
影響績效管理成敗的關鍵因素
績效管理的基本概念及核心
績效管理的過程性與參與性
績效管理對公司的四個功能
績效管理對經理人和員工的價值
影響績效管理成敗的12個關鍵因素
案例分析:大江公司的績效管理
員工績效障礙的分析與破解
對員工績效障礙的歸類分析
如何消解員工對目標的抵觸心理
豆芽實驗的啟示:適當的壓力有助提升績效
如何解讀和看待“強制分布”
做好績效管理的前期基礎工作
界定部門職能與崗位職責
案例分享:一份《職位說明書》
如何確定重點工作任務(GS)
如何確定臨時性任務
如何確定流程性(責任共識)任務(FI)
如何正確有效地向員工宣導績效工作
II 績效指標設計能力
該環節是讓經理人掌握考核指標設定與目標分解的能力,最終達成能完全獨立完成所管理團隊各崗位的績效指標設計。以現場實操崗位績效指標設計完成作為通關考察依據。
績效指標分解的兩種模式
平衡計分卡的基本原理和操作思路
用平衡計分卡分解戰略目標的四步驟(KPA)
案例分享:某糖業集團的BSC目標分解
崗位職責對接法設計指標的技巧
現場演練:設計一個崗位的考核指標
專題:技術人員考核的特點
三類特別指標(GS、FI與扣分否決指標)設計
GS指標設計的技巧
現場演練:設計一個崗位的GS指標
FI指標設計的技巧
現場演練:設計一個崗位的FI指標
扣分否決指標設計的技巧
現場演練:設計一個崗位的扣分否決指標
關鍵績效指標精選的方法
關鍵績效指標(KPI)精選的“四個原則”
案例分析1:某煙草企業制造部門的考核指標分析
案例分析2:某電信公司綜合職能部門的考核指標
現場演練:設計一個崗位的考核指標
績效指標的結構歸類
部門考核指標的構成(結構)
員工考核指標的構成(結構)
KPI指標如何體現SMART原則
案例分享:一個績效合約樣本中的SMART
現場演練:制作兩個指標體現SMART原則
績效指標評分標準與權重設計技巧
指標數量與權重的設計技巧
案例分享:某電力企業指標設計不合理導致的問題
業績類指標效標設計的兩種方法
案例分析:某企業量化指標設計三次平均法與PERT取值法
現場演練:對前面演練的兩個指標設計評分標準
能力態度類指標效標設計的兩種方法
兩種不同的計分方法:公式法與加減分法
案例分享:某企業指標評分兩種方式的比較
績效指標有效落實的技巧
自我承諾原理的運用:程序公平
案例分享:摩托羅拉的“員工五問”
III績效輔導與教練能力
該環節是解決如何跟進績效目標,如何輔導員工更好地達成目標的問題。經理人要掌握推與拉的策略、對不同員工用不同輔導的模式,以及績效教練幫助員工突破績效的一系列技巧與方法。將通過現場案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定。
績效過程輔導的關鍵技巧
績效過程輔導的典型流程
績效輔導中的“推”與“拉”的策略
案例分享:《人間正道是滄桑》
績效輔導的典型話術:STAR與SPIN
績效輔導的典型話術:同理心與點滴內化
根據員工成熟度進行輔導
區分員工的年齡職級進行輔導
根據不同性格特質的人進行輔導
員工關鍵事件的記錄技巧
案例分享:兩種績效跟蹤記錄的方法
績效會議的召開技巧
績效輔導過程中的表揚與批評技巧
員工績效進展的跟進技巧
確保績效目標落地之“雙想”
確保績效目標落地之追根究底
定期時點檢查、匯報
工作中的比、拼、趕、超
工作隨機抽查法
績效動態跟蹤“儀表盤
績效教練與績效突破技巧
績效教練推進績效提升
案例分析:康佳公司的績效教練
激發員工突破業績之:重新詮釋工作
激發員工突破業績之:使用可能性
激發員工突破業績之:尋找成功
案例分析:麻木低效的老王
——激發員工突破業績之:將問題外在化
——激發員工突破業績之:假設解決架構
——激發員工突破業績之:自我承諾的技巧
——善用激勵技巧提升員工績效
IV績效評估與運用能力
該環節是解決如何對員工的表現進行客觀合理的評估,了解導致績效評估出現不客觀、不合理的各類原因,并掌握相關的應對技巧和方法。該環節將通過現場問卷測試及案例剖析的方法進行能力鑒定。
績效評估的關鍵技巧
績效考核計分的模式及其比較
關于三個維持的計算方式:加總法與九方格
如何避免考核拉不開差距(提高區分度)
專題:不易量化指標的考核方法
不易量化就細化/行為化
不易量化就臉譜圖化
不易量化就月度圖化
不易量化就增量拉差
案例討論:如何將月度(季度)考核與年終考核結合
月度/季度評估與年度評估之間的銜接
績效拉差方法的運用
績效等級的劃分技巧
部門等級與個人等級的劃分與銜接
績效等級確定的兩種強制分布法
績效評估一些難點的處理技巧
如何避免360度評價的系統誤差
案例分析:HP公司的績效管理
如何避免考核者的主觀偏誤
評估心理誤區的規避:不能還是不愿
績效結果運用的技巧
績效結果運用的主要類別
與薪酬激勵掛鉤的績效結果運用技巧
如何提高績效激勵的有效性
關于績效結果的合理性分析
V績效反饋面談能力
正確反饋的績效結果不僅僅是分值,而是績效提升的空間和改善措施,該環節是解決在績效面談中管理者如何凝聚人心、達成共識的一系列話術、情緒控制、分歧處理等方法技巧。將通過現場情境模擬等方式予以能力鑒定。
掌握同理心溝通主要技巧
同理心溝通的技巧
同理心:換位移情
同理心:行為共情
同理心的傾聽技巧
同理心的回應技巧
同理心的說服技巧
功夫在詩外:影響他人的六大訣竅
掌握績效反饋面談的核心流程
績效面談的主要流程
案例討論:楊經理的績效面談為何失敗
績效面談的事前預約
績效面談的資料收集與整理
案例分享:一份績效面談準備清單
對績效面談目標對象的分析
最可能出現問題的預案處理
掌握績效反饋面談的結構化話術
績效面談的三明治技巧
績效面談的合一架構技巧
績效面談的動機引導技巧
績效面談的關系導向技巧
現場演練:分組情境模擬績效面談
有效化解反饋面談中的分歧與沖突
從三個大腦看溝通分歧的處理技巧
如何處理對績效評估結果的抗拒:避免爭執辯論
如何處理對績效評估結果的抗拒:避免極端用語
如何處理對績效評估結果的抗拒:一般化的同理
如何處理對績效評估結果的抗拒:降低負面程度
如何處理對績效評估結果的抗拒:舞臺中心效應
如何處理對績效評估結果的抗拒:斯托克戴爾悖論
績效改進的計劃與跟進
如何與員工一道制定績效改進計劃
績效改進計劃的實施跟進與定期評估
績效管理系統評審優化的關鍵
績效管理系統評審的主要內容
績效系統有效的數據分析
案例分享:某企業技術部門員工績效數據相關性分析
【報名咨詢】
聯系電話:010-62258232 62278113 13718601312 18610339408
聯 系 人:李先生 陳小姐