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培訓安排：2019年1月18-19日 深圳
課程費用：3980元/人（含資料費、專家演講費、會務費）住宿可統一安排，費用自理
培訓對象：工廠東主、人力資源部管理人員 及 各營運部門主管欲透過是次培訓為企業建立一套有效的個人績效評核及獎酬制度，恊助企減低人才流失率及提升整體員工士氣。
認證費用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)　
備注:
1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請提前準備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，由“香港國際職業資格認證中心HKTCC”頒發與所參加培訓課程專業領域相對應證書。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯網查詢）。
3.課程結束后20日內將證書快遞寄給學員；

課程背景：

薪酬是企業員工最為關注的核心問題，薪酬體系的公平科學對人才的選用育留和業績有著直接的影響。 而國內企業大多缺乏科學的薪酬體系設計，缺乏對內的公平性，對外的清晰有效的市場定位和外部均衡的設定；對個體均衡性的設定也有待提高，缺乏與能力模型和業績的充分掛鉤。
如何吸引和留住企業核心人才?
如何通過薪酬設計與管理達到激勵員工的目的?
如何確定公司的薪資水平在市場上的定位?
如何定期根據市場水平調整公司的薪酬制度?
如何建立員工晉升與輪調通道?
如何加強在薪酬管理中的必要溝通?
這些問題導致薪資管理無法發揮出其導向功能、管理功能及激勵功能。本課程將結合老師多年來為企業成功推行薪酬管理咨詢的實戰經驗，透過協助企業建立一套規范、公平、激勵效果好的薪資體系，從而吸引與留住企業核心人才，合理化薪酬成本，為企業永續經營發展提供支撐和保證。

課程目標：

 掌握如何建立戰略性薪資管理體系;
 全面掌握薪資、獎金體系設計的規范方法;
 科學進行崗位測評和薪資級別的現場設計;
 系統掌握薪酬設定、獎金、調薪等薪酬管理方法;
 掌握如何提高員工滿意度，更大發揮員工的價值，降低員工流失率;
 掌握如何在既定的成本規模和效益最大化的基礎上，發揮薪酬體系的效能;
 掌握員工激勵的原理與可操作的實用方法;

課程大綱：

第一部分 如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同
(1) KPI操作中的幾個基本問題
 什么是目標與指針
 KPI指針的基本屬性與操作注意要點　　
 為什么評價起來感覺很難操作? 刻度問題；　　
 為什么不接受這些考核指標? 可控性問題　　
 為什么考核這些指標后適得其反? 行為問題
 選擇KPI的維度
 有效性
 操作成本
 區分度
(2) 如何分解KPI? 比如：一個KPI指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢? 如何將KPI分解落實下去呢?
 指標分解所需要解決的問題
 團隊業績與個體業績之間的矛盾
 分解指標的2種基本思想
 按照驅動因素分解指針
 按照責任人分解指標
 按照驅動因素分解KPI指針，上級指標與下級指標之間的關系
 按照驅動因素分解的四種方法
 按照指針的結構分解法
 OAM分解法
 貢獻路徑圖法
 流程關鍵控制點法
 四種方法的優缺點
 如何結合實際情況選擇分解的方法；
 分解KPI指標的注意問題：
 權利對指標分解的影響
 組織結構的影響
 職責劃分對指標分解的影響
 硬件條件與軟件條件對指針分解的影響
(3) 指標詞典的編制
 為什么需要定義KPI
 財務指標定義時，需要注意的問題
 收入 / 成本 / 費用類指標需要注意的問題
 非財務指標，定義時需要注意的問題
 誰提供數據? 自己? 別人? 利益相關者提供?
(4) 任務指針如何定義? 職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義?
 職能部門工作的特點
 什么是任務指針? 難度不同的任務考核
 工作量不均衡如何處理?
 誰來制定任務?
 臨時任務多如何處理?  
 任務指針的定義模式
 不同領導對員工考核，制度不一樣要如何處理?
(5) 目標值的確定 - 找到了衡量指標就可以? 如何確定目標呢? 超過了目標應該計多少分? 沒有達到目標應該得多少分?
 設定目標的痛苦；
 沒有歷史資料怎么辦?
 先定目標在修改，還是先不考核，先積累資料再考核? 原點法定目標? 還是突破發定目標?
 原點法需要注意的問題：一刀切? 回歸分析?
 突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標?
 能不能不定目標，讓員工你追我趕 - 賽馬法
 資源分配對目標設定的影響
 淡季旺季，對目標設定的影響
 制定目標的程序
 目標沖突的處理
(6) KPI的計分方式
 計分規則有哪些類別
 比率法 / 層差法 / 說明法
 計分規則設計要素
 要不要封頂?
 難度不同怎么區分?
 要不要倒扣分?
 不同計分規則設計的要素
(7) 權重的設計
 什么是指針的組合方式
 組合方式的種類
 設置權重的步驟與注意問題
(8) 不同職位操作績效管理的要點
 業務 / 職能 / 研發 / 中高層部門需要注意要點
第二部分 薪酬方案設計
(1) 薪酬方案的痛點
 專業化分工還是工作擴大化?
 領導要不要干具體工作?
 崗位還是技能?
 業績還是資歷，還是能力?
 財務狀況與市場水平
 內部公平還是外部公平?
 個體還是整體與競爭還是合作?
 軟性標準還是硬性標準?
 按照排名發，還是按照分數發?
 高差異還是低差異
 固定與變動部分
 加薪的規則
(2) 薪酬調查的方法
 什么是內部公平問題?
 職位評估的操作步驟
 什么是外部公平?
 薪酬調查的方法與步驟
 內部公平與外部公平的矛盾
(3) 薪酬定位的問題點
 薪酬水平確定與企業競爭的關系
 薪酬水平確定與企業自身的發展階段
 薪酬水平確定與職位的可替代性
 薪酬水平的確定與企業的財務狀況
(4) 績效薪酬在總收入中占有的比例
 企業總體薪酬水平的高低與績效薪酬比例的影響
 行業特點 / 績效管理成熟度 / 管理層級 / 職位類別對績效薪酬比例的影響
(5) 營銷人員激勵的問題
 獎金制vs提成制?
 提成比例如何設定?
 大家爭奪資源怎么辦?
 抓住幾個客戶，沒有進取心怎么辦? 
(6) 獎金制設計的問題
 獎金的基數
 要不要排名
(7) 研發人員獎金發放難點
 項目的獎金發放的思路
 項目獎與銷售貢獻獎 - 功勞與苦勞
 項目獎金總額的確定
 項目內部分配的放肆好
(8) 獎金設計與外部因素的影響 - 年終獎設計
 老總的獎金究竟該不該發?
 采購經理的獎金究竟該不該發?
 如果過濾外部因素的影響?
 幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
 幾種模式優缺點的對比；
 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
(9) 薪酬的分析與加薪政策的設計
 薪酬的宏觀分析 - 老板關心的問題
 薪酬的微觀分析 - 員工關心的問題
 加薪政策的設計 - 業績、能力、員工收入的高低

主講老師：蔡老師

工商管理碩士，權威人力資源管理實戰專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，從2000年開始從事咨詢行業，積累的豐富的實戰經驗，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯網、金融等眾多行業提供咨詢與培訓服務。
2001在中華英才網績效管理BBS里，首發了《兔子與獵狗 - 人力資源管理的目標是什么》，于2002出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣 - 如何以考核促進成長》、于2003出版了《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、2004出版了《KPI-關鍵績效指引成功》、2005出版了《BSC-平衡計分保證發展》、2007年出版《如何發獎金》受到企業的高度重視，和給予極高的評介。
蔡老師曾經輔導的企業有：
百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、首都機場、中國中鐵、大連港股份、南方電網集團、廣東電網、老板電器、海信科龍、海信集團、創維、一汽集團總部、一汽大眾、奧迪銷售事業部、奔騰汽車、東風本田、京基地產、蘭江地產、武漢高創集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、青島海悅地產、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局...

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