培訓(xùn)安排（每期3天2夜）：2018年10月25-27日（深圳） 2018年12月20-22日（廣州）
學(xué)習(xí)對(duì)象：
·人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源獨(dú)立模塊負(fù)責(zé)人；
·在職的HRBP、HRSSC負(fù)責(zé)人；
·企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、總經(jīng)理（CEO）、人力資源副總；
·公司中高階層管理者、部門經(jīng)理及其他業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人。
學(xué)習(xí)費(fèi)用：6800.00元/人（含培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、證書費(fèi)、稅費(fèi)、3頓午餐、2頓晚餐、茶水點(diǎn)心等）
風(fēng)起云涌HRBP——
·該部門的領(lǐng)導(dǎo)人無法描述他們對(duì)公司的價(jià)值增值所作出的具體貢獻(xiàn)，只能用一些流行的、無法量化的和蒼白無力的語言為自己辯解……
·這個(gè)部門竟然還常常為其他部門提建議，告訴他們精簡(jiǎn)那些不會(huì)給公司帶來價(jià)值增值的工作……
·我描述的當(dāng)然是你們公司的人力資源部門，因此，我的小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了？
為了應(yīng)對(duì)各方面針對(duì)人力資源部門的責(zé)難，解決如何為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值的問題，應(yīng)該將傳統(tǒng)人力資源部門轉(zhuǎn)化為三大支柱模型：
•人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HR Business Partner, HRBP）
•人力資源專家中心（HR Center of Expertise, HRCOE）
•人力資源共享服務(wù)中心（HR Shared Service Center, HRSSC）
然而后來，戴維·尤里奇又說，自己犯過的最大錯(cuò)誤，就是建議企業(yè)設(shè)立HRBP這一職位，BP應(yīng)該是對(duì)所有HR的要求。
實(shí)際上，中國(guó)企業(yè)HRBP實(shí)踐，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了理論本身。
基于企業(yè)文化的阿里政委體系，華為HRBP的業(yè)務(wù)推動(dòng)力，產(chǎn)品化思維的騰訊，目標(biāo)與愿景導(dǎo)向的TCL，還有，唯品會(huì)、京東、聯(lián)想……
該中國(guó)HR人登場(chǎng)了！
管理不同于技術(shù)和資本，不可能依賴進(jìn)口。
中國(guó)發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應(yīng)該是中國(guó)自己培養(yǎng)的管理者，他們熟悉并了解自己的國(guó)家和人民，并深深植根于中國(guó)的文化、社會(huì)和環(huán)境當(dāng)中。
只有中國(guó)人才能建設(shè)中國(guó)。—— 現(xiàn)代管理學(xué)之父：彼得·德魯克
國(guó)際視野，中國(guó)特色——人力資源須轉(zhuǎn)型，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
轉(zhuǎn)型，到底怎么轉(zhuǎn)？有沒有成熟的模型可供借鑒？
HRBP如何發(fā)揮作用，還是只是變了名稱而已？
不懂業(yè)務(wù)的HRBP，如何幫助業(yè)務(wù)？
如何將自身價(jià)值轉(zhuǎn)化為組織價(jià)值？
人力資源轉(zhuǎn)型：HRBP賦能與實(shí)踐特訓(xùn)營(yíng)——
第一部分：賦能篇
第一天： 政委體系 VS 業(yè)務(wù)伙伴
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課題 |
內(nèi) 容 |
要 點(diǎn) |
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開學(xué)典禮 |
1、 1、講解培訓(xùn)安排 2、 2、劃分學(xué)習(xí)小組 3、 3、主題學(xué)習(xí)模式 |
破冰－自我介紹－組建學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)－確定主題學(xué)習(xí)目標(biāo) |
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政委體系 |
1、馬云和他眼中的政委 |
1）《歷史的天空》和《亮劍》中的政委形象 2）政委及政委體系溯源——把支部建在連上 |
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2、政委體系的企業(yè)文化根基 |
奇奇怪怪的阿里文化： 1）激情管理； 2）武俠精神； 3）通俗文化。 | |
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3、政委體系的創(chuàng)建和有效運(yùn)行 |
一名阿里小政委的日常工作 | |
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4、啟示錄：人力資源管理的未來已經(jīng)到來 |
1）中小企業(yè)如何學(xué)習(xí)借鑒阿里的政委體系 2）該中國(guó)HR人登場(chǎng)了 | |
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業(yè)務(wù)伙伴 （HRBP） |
1、人力資源管理的原罪 |
1）大咖放言：炸掉你的人力資源部 2）戴維·尤里奇面對(duì)的世紀(jì)之爭(zhēng) 3）企業(yè)管理的三個(gè)難兄難弟 |
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2、“三支柱模型”及其理論淵源 |
1）戴維·尤里奇及其“三支柱模型” 2）向軍隊(duì)學(xué)習(xí)運(yùn)用“重矩陣” | |
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3、HRBP的能力模型及其知識(shí)體系 |
1）人力資源總監(jiān)在老板心中的份量 2）質(zhì)性分析基礎(chǔ)上的HRBP知識(shí)體系建構(gòu)、勝任力素質(zhì)模型（問卷設(shè)計(jì)、調(diào)查與分析） | |
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4、HRSSC共享服務(wù)中心的建設(shè) |
1）共享服務(wù)中心的特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn) 2）共享服務(wù)中心的構(gòu)建模型 3）共享服務(wù)中心的層次管理——實(shí)施步驟和工作內(nèi)容（范圍、購(gòu)買者、客戶滿意度、成本效益分析） 4）共享服務(wù)中心的關(guān)鍵要素——建立運(yùn)營(yíng)規(guī)則、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、考核與控制 | |
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晚上，“反思之夜” 主題內(nèi)容：講師與學(xué)員一對(duì)一溝通、深入地面談 | ||
第二天： 標(biāo)桿案例 VS 實(shí)用工具
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課題 |
內(nèi) 容 |
要 點(diǎn) |
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HRBP思維 |
1、HRBP再思考 |
1）老板眼中的HRBP 2）業(yè)務(wù)眼中的HRBP |
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2、HR與HRBP的縱橫比較 |
1）需求導(dǎo)向——從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，而不是從能力素質(zhì)出發(fā) 2）用戶導(dǎo)向——關(guān)注用戶體驗(yàn)，而不只是規(guī)章制度合規(guī)性 3）結(jié)果導(dǎo)向——更注重結(jié)果效益，而不只是關(guān)心過程方法 | |
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3、HRBP的四種思維 |
1）矩陣思維 2）穿越思維 3）拉通思維 4）桿杠思維 | |
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標(biāo)桿案例 |
1、 標(biāo)桿案例之一： 華為 |
1）深度解剖華為HRBP模式 2）華為人力資源轉(zhuǎn)型與最佳實(shí)踐 |
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2、 標(biāo)桿案例之二： 騰訊 |
1）騰訊HR轉(zhuǎn)型、產(chǎn)品化思維 2）學(xué)習(xí)騰訊HRBP的正確姿勢(shì) | |
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3、 標(biāo)桿案例之三： 吉利汽車 |
1）吉利HRBP的三支柱探索 2）吉利HRBP任職資格落地 | |
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4、 標(biāo)桿案例之四： 中小企業(yè) |
1）中小企業(yè)建構(gòu)HRBP的可行性、落地案例分享 2）從0到1構(gòu)建HRBP | |
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實(shí)用工具 |
1、 實(shí)用工具之一： 了解業(yè)務(wù) |
1）HRBP進(jìn)場(chǎng)常見的問題 2）如何才算了解業(yè)務(wù)、主要工具 |
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2、 實(shí)用工具之二： 建立信任 |
1）HRBP與業(yè)務(wù)的信任鏈分析 2）建立信任三條公式、標(biāo)桿方法 | |
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3、 實(shí)用工具之三： 解決痛點(diǎn) |
1）問題解決與GAPS模型 2）適用場(chǎng)景、使用實(shí)例 | |
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4、 實(shí)用工具之四： 六個(gè)盒子 |
1）六個(gè)盒子的原理、適應(yīng)場(chǎng)景 2）應(yīng)用案例 | |
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晚上，“HRBP沙龍” 主題內(nèi)容：現(xiàn)職HR、HRBP，專家、學(xué)者來襲 ——腦力激蕩、思維碰撞、火花四濺 | ||
第三天： 角色扮演 VS 咨詢技巧
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課題 |
內(nèi) 容 |
要 點(diǎn) |
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角色扮演 |
1、 角色扮演之一： 人力資源活動(dòng)數(shù)據(jù)及有效性分析 |
1）評(píng)估HR時(shí)間投入現(xiàn)狀、流程割裂程度 2）從業(yè)務(wù)需求來看人力資源有效性、找出差距 |
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2、 角色扮演之二： 三支柱角色研討與輸出 |
1）三支柱角色研討（RACI練習(xí)）、角色模板、角色劃分； 2）輸出角色初稿。 | |
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3、 角色扮演之三： HRBP配置輔導(dǎo)與輸出 |
1） 整體HRBP配置原則； 2） 輸出配置初稿。 | |
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4、 角色扮演之三： HRBP考核指標(biāo)與輸出 |
1）根據(jù)HR戰(zhàn)略，從平衡積分卡四個(gè)維度推導(dǎo)HRBP考核指標(biāo)庫、指標(biāo)定義、數(shù)據(jù)采集方式、統(tǒng)計(jì)部門等； 2）輸出：不同階段HRBP考核指標(biāo)。 | |
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咨詢技巧 |
1、咨詢基礎(chǔ)知識(shí) |
1）技巧的重要性； 2）咨詢顧問的類型和咨詢的類型、成為令人信賴的顧問：4項(xiàng)關(guān)鍵技巧。 |
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2、咨詢流程 |
1）咨詢流程八步法、討論&示例； 2）八個(gè)步驟的具體應(yīng)用。 | |
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3、診斷方法 |
1）根因分析、創(chuàng)造性解決問題； 2）整合性思考、診斷方法的討論及練習(xí)。 | |
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4、有效咨詢 |
1）有效咨詢的關(guān)鍵； 2）內(nèi)部咨詢角色扮演。 |
第二部分：實(shí)踐篇 成果呈現(xiàn)——
學(xué)員提交項(xiàng)目報(bào)告，舉行案例發(fā)表會(huì)。
廣東省人力資源研究會(huì)組織專家評(píng)審，通過者將獲頒廣東省人力資源研究會(huì)和政委商學(xué)院聯(lián)署的“HRBP賦能與實(shí)踐”一級(jí)證書。
特訓(xùn)營(yíng)帶頭大哥，共有三個(gè)：
分享嘉賓1：劉貴鴻——最執(zhí)著的HRBP踐行者
廣東外語外貿(mào)大學(xué)客座教授，廣東省人力資源研究會(huì)學(xué)術(shù)委員。廣東省人力資源研究會(huì)旗下廣東政委商學(xué)院（HRBP INSTITUTE）執(zhí)行院長(zhǎng)，廣州市瀚唐企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理。
30年職業(yè)經(jīng)理人和顧問師工作經(jīng)驗(yàn)，見證珠三角企業(yè)管理咨詢及人力資源培訓(xùn)的興起與發(fā)展；世界500強(qiáng)外資企業(yè)人力資源管理實(shí)操經(jīng)歷，高屋建瓴的培訓(xùn)體系、課程設(shè)計(jì)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的實(shí)踐者。
曾任大學(xué)講師、500強(qiáng)外企人力資源總監(jiān)、大型民營(yíng)企業(yè)人事行政總監(jiān)及三家公司總經(jīng)理、副總裁，多元化的企業(yè)文化錘煉，深入淺出的管理理念，恰到好處的度的掌控，睿智思考、見解獨(dú)到。
分享嘉賓2：陳祖鑫——最勤奮的HRBP奔跑者
清華大學(xué)畢業(yè)，13年的工作履歷，曾任海航集團(tuán)（上市公司）人力資源總監(jiān)等職。
自2013年始，陳祖鑫老師專注于“人力資源轉(zhuǎn)型”、“HRBP和三支柱”的主題研究。他通過考察、訪談、游學(xué)、演講，至今駕車10萬多公里，走進(jìn)100多家標(biāo)桿公司；同時(shí)，舉辦全國(guó)巡講與活動(dòng)共創(chuàng)，至今完成300多場(chǎng)HRBP專題活動(dòng)，與數(shù)千名全國(guó)各地的HR從業(yè)者和一線管理人員面對(duì)面交流，積累了豐富的一手實(shí)踐案例。
分享嘉賓3：Mr. Li——最前線的HRBP推動(dòng)者
海外知名國(guó)際大學(xué)畢業(yè)，學(xué)士學(xué)位。擁有多年海外工作經(jīng)驗(yàn)，具深刻的跨文化背景。Mr.Li是中國(guó)最早一批參與和推動(dòng)企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的專家，擁有超過15年的國(guó)際知名企業(yè)和國(guó)際知名咨詢公司人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，注重設(shè)計(jì)與實(shí)操相結(jié)合，擅長(zhǎng)領(lǐng)域覆蓋人力資源轉(zhuǎn)型、共享服務(wù)中心建設(shè)、業(yè)務(wù)伙伴能力提升和人才發(fā)展領(lǐng)域。常年為大型民營(yíng)企業(yè)、央企國(guó)企及外資企業(yè)提供咨詢輔導(dǎo)，服務(wù)客戶行業(yè)涉及高科技、互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)，快消品、電子家電及其他制造行業(yè)。【報(bào)名咨詢】
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