培訓安排：2018年6月27日上海 2018年11月9日廣州
培訓對象： 從“個人貢獻者”晉升到“團隊管理者”的新任管理者；與“團隊管理者”職位要求有差距的現(xiàn)任管理者；需通過輔導提升團隊能力的現(xiàn)任管理者；
課程費用：5800元/人（含培訓費、資料費、會務(wù)服務(wù)費、發(fā)票）
推薦理由：
萃取阿里7000余名新經(jīng)理培養(yǎng)實踐經(jīng)驗，基于新經(jīng)理實戰(zhàn)挑戰(zhàn)場景設(shè)計課程內(nèi)容，直面新經(jīng)理當下問題沖突；
O2O混學模式，有限的經(jīng)費完整覆蓋分布各地的新經(jīng)理培養(yǎng)；
每周1小時沉靜式學習，系統(tǒng)化的碎片學習，解決工學矛盾；
培訓背景：
作為新晉管理者既要在企業(yè)團隊中處理大量事務(wù)，又要肩負著管理自我和他人的責任。同時也會面臨諸多挑戰(zhàn)和疑慮：
定的目標員工覺得難以完成 ，總在討價還價；
評估目標時很難衡量或衡量成本太高；
為了達成目標堅持某種做法，員工卻不認同；
目標結(jié)果不是員工完全能控制的，經(jīng)常有變化或者受外界因素影響；
員工盡管付出巨大努力，但仍沒有達到績效目標；員工不同意對他的績效評估結(jié)果；
團隊發(fā)獎金時時感覺難以排序取舍。
針對以上問題，借鑒阿里巴巴新經(jīng)理培養(yǎng)實踐經(jīng)驗，以提升新經(jīng)理定目標、拿結(jié)果為主要核心邏輯思路，通過5次線上課程、4次集中式輔導點評，數(shù)十次直面當下問題的話題討論，幫助新經(jīng)理構(gòu)建一套系統(tǒng)性的定目標、拿結(jié)果的方法論。
適應(yīng)人群：
從“個人貢獻者”晉升到“團隊管理者”的新任管理者；
與“團隊管理者”職位要求有差距的現(xiàn)任管理者；
需通過輔導提升團隊能力的現(xiàn)任管理者；
未接受系統(tǒng)訓練的新晉基層管理者；
未來要晉升到管理崗的業(yè)務(wù)骨干；
課程收益：
掌握績效管理的意義及關(guān)鍵步驟，了解阿里績效管理體系的全貌；
收獲目標設(shè)定全景圖及設(shè)定目標七寸圖，設(shè)立明確的團隊靶心，通過設(shè)目標激發(fā)員工自驅(qū)力，確保重要目標都會實現(xiàn)；
收獲追蹤進展工作提示卡及反饋跟蹤表，了解追過程與拿結(jié)果之間的關(guān)系，在過程中促使員工成長，激發(fā)員工潛力，及時應(yīng)對多變的內(nèi)外部環(huán)境；
收獲評估與面談指引卡，掌握績效評估的陷阱與應(yīng)對方法，根據(jù)目標追蹤的結(jié)果，制定不同員工的績效面談策略。
課程設(shè)計：
新經(jīng)理實踐研習營全四季課程將持續(xù)聚焦新經(jīng)理工作場景，以核心工作為準則，形成系統(tǒng)化的課程體系；覆蓋新經(jīng)理從剛晉升到成為業(yè)務(wù)領(lǐng)導者的完整成長路徑。
第一季 運籌帷幄，縱觀全局
缺乏從專業(yè)人員轉(zhuǎn)變成為新經(jīng)理的系統(tǒng)指引
突然面對更高與更多的責任，不知從何下手
很辛苦的工作，但似乎總是找不到一擊必中的關(guān)鍵點
團隊成員不能跟你一條心，只有你一個人跑在前面
以前的兄弟突然變成下屬，不知如何應(yīng)對
第二季 名師高徒，授之以漁
你要更好的讓員工做好準備，以應(yīng)對新的崗位或者新的挑戰(zhàn)
你的員工技能欠缺，你希望通過輔導提升她們的能力，但卻不知從何開始
害怕和員工討論工作結(jié)果不好或工作習慣等“負面”問題
員工或團隊不能完成目標，你疲于奔命忙于糾錯
團隊的不良工作習慣正在影響團隊氛圍
第三季 攻城拔寨，設(shè)定目標
你定的目標員工覺得難以完成 ，總討價還價
評估目標時很難衡量或衡量成本太高
為了達成目標你堅持某種做法，員工不認同
目標結(jié)果不是員工完全能控制的，經(jīng)常有變化或者受外界因素影響
拿到結(jié)果
害怕與員工進行績效談話
員工盡管付出巨大努力，但仍然沒有達到績效目標，感到灰心喪氣
員工不同意你對他的績效評估結(jié)果
項目進行過程中總是你更主動，就連事情完成情況都要你詢問下屬才告知
第四季 水到渠成：從管理走向領(lǐng)導，人事合一
員工覺得不夠受尊重，或者你有時也覺得不被對方尊重
你想幫助員工解決問題，他卻總是帶著情緒
員工總是期望你給出答案，缺乏ownership
與他人互動效率不高，常常討論沒有結(jié)果
《新經(jīng)理實踐研習營》推出一年來，已成功交付了第一季|運籌帷幄、第二季|名師高徒， 第三季|攻城拔寨，180家國內(nèi)外名企，近1000位新經(jīng)理參與了本學習項目。本期將重點推出新經(jīng)理•第三季：攻城拔寨第二期，課程設(shè)計如下：
第三季：攻城拔寨
攻城拔寨三步法
1.績效管理的出發(fā)點和意義
2.攻城拔寨三步法：設(shè)目標、追過程、拿結(jié)果
3.績效管理案例分享
攻城拔寨三步法
做正確的事
1.為團隊指出明確的方向：做正確的事
2.建立齊心同力的環(huán)境：通曬談
3.神形兼?zhèn)涞暮媚繕?BR>管理者在績效管理中的角色圖
為員工設(shè)定目標
1.激發(fā)員工自驅(qū)力的關(guān)鍵：”做什么“的交集
2.進行設(shè)目標的談話：“如何做”的化學變化
3.應(yīng)對設(shè)目標的五大挑戰(zhàn)：目標多變、缺乏信心、無法衡量等
4.績效目標設(shè)定案例分享目標設(shè)定全景圖
設(shè)定目標七寸圖
為過程鼓掌：
正確的做事
1.追過程的意義
2.追過程的方法
1）提供及時、全面、具體的反饋：馬上做，做精彩
2）建立員工的ownership
3.追過程的重點：達成什么目標；如何達成追蹤進展工作提示卡
反饋跟蹤表
為結(jié)果付薪：
評估和面談
1.評估的挑戰(zhàn)與應(yīng)對： 沒有功勞也有苦勞、所有人都很優(yōu)秀等
2.不同的員工，如何進行績效面談（review）？重點是什么？
1）明星員工
2）績效合格的員工
3）沒有達到目標的員工
3.績效評估面談中容易犯的錯誤、挑戰(zhàn)、與應(yīng)對
4.績效評估與應(yīng)用案例分享
績效評估與面談指引卡
專家講師：
原阿里巴巴組織發(fā)展高級專家 馮蘅•謝燕芳
7年阿里巴巴集團管理層工作經(jīng)驗,12年組織人才發(fā)展經(jīng)驗，曾服務(wù)于百事可樂；對招聘、企業(yè)文化、績效考核、能力模型、組織能力建設(shè)有豐富的實踐經(jīng)驗。打造阿里巴巴集團領(lǐng)導力發(fā)展中心，完整覆蓋全集團數(shù)千名經(jīng)理層級管理者，打造淘寶高管講師團隊，被陸兆禧譽為“阿里唯一的正規(guī)軍”、“最寶貴的團隊”。
原阿里巴巴人才培養(yǎng)專家 晴畫•宗偉
7年阿里巴巴集團管理層工作經(jīng)驗，12年組織人才發(fā)展經(jīng)驗，曾任肯德基、達芙妮、蘑菇街等知名企業(yè)HRBP，專注于:員工培訓、員工關(guān)系、HRbp領(lǐng)域。對企業(yè)大學建立、講師培養(yǎng)、企業(yè)員工關(guān)系管理有豐富知識及經(jīng)驗；阿里集團經(jīng)典人才培養(yǎng)項目“百年淘寶”和“武林大會”總負責人，直接幫助上萬名員工成長，并獲得集團嘉獎。
原阿里巴巴HRBP高級經(jīng)理 瑪雅•王曉穎
8年阿里巴巴集團管理層工作經(jīng)驗，參與打造了天貓、航旅管理團隊的打造；14年HR經(jīng)驗，曾任明基（BenQ）HRBP，在HRBP、招聘、培訓等方面有深厚的沉淀。阿里集團優(yōu)秀HRBP獲得者（集團CPO彭蕾授予），阿里云飛天獎獲得者（集團CTO王堅授予），阿里云第一任HR。
原阿里巴巴組織發(fā)展專家 廷芳•徐麗敏
十年阿里管理層工作經(jīng)驗，阿里集團最早跨級晉升阿里最年輕管理者，分管客戶關(guān)系部、服務(wù)產(chǎn)品改進及服務(wù)體驗策劃、九大類目維權(quán)團隊等多個業(yè)務(wù)部門。從直接管理到隔級管理、同時分管多個業(yè)務(wù)模塊。對小團隊的精細化管理如定目標、績效管理、建文化等有豐富的實踐經(jīng)驗。對大團隊尤其是越級管理，梯隊培養(yǎng)、業(yè)務(wù)規(guī)劃和組織建設(shè)上有豐富造詣。
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