【培訓安排】2020年6月12-13日深圳 6月19-20日北京 7月3-4日上海
【培訓費用】5980元/人（包含中餐、課程資料，差旅費用請自理）
【學習對象】
HR管理者：希望從組織發展角度系統解決問題的HR、HR 經理、HR 總監
企業高管：CEO、副總、總監、各級業務管理者、意向了解或轉型 OD 的業務管理者、經理、組織發展 OD 咨詢顧問
【課程背景】
VUCA 時代，企業未來商業環境高度不確定，技術破壞式創新、人才流動直接帶來了組織的快速迭代和靈活變化，“新經濟、新商業、新組織”日益受到管理者的重視。
組織如何應對日趨復雜的外部環境？
如何有效承接未來發展戰略？
如何讓組織擁有面對變化的能力？
這需要組織發展和各級管理者進化組織、轉變思路，尋找到合適的方法。本次課程將從對未來商業環境分析出發，確定新經濟時代組織發展的模式與設計思路，結合BAT、華為、大量一線互聯網和標桿企業正在進行的探索和實踐案例，最新的國內外OD理論的內化與分析模型，為ODer、各級管理者提供組織設計思路，提升組織治理能力，為組織干預和變革提供整套方法。
【課程特色】
理論與實操結合：將知識點（模型、工具、先進理念）分析細化、深入講解，并結合名企案例充分展開，給學員充分互動和獨立思考時間
體驗式培訓：六大情景演練親身體驗如何設計企業組織發展方案并實施落地
對標名企：掌握華為、BAT、大量一線互聯網和標桿企業等名企OD實戰方法體系
【課程內容】
一、OD是什么？
1、大環境在發生什么變化？為什么掉頭向下？
互聯網下半場：明晰變的邏輯、把握變的主線
互聯網公司的自我救贖
【案例】裁員和杯酒釋兵權 【案例】京東：自我救贖 【案例】to C or to B to G？
互聯網進入“中年時代”
對管理者現有的領導力全面的挑戰開始！
互聯網下半場：從公司+個人雇傭，變成平臺+個人合伙
2、從企業發展、職業發展、方法論看人力資源
3、OD是什么？OD有哪些內容？OD與其他模塊的關系與區別？
4、兩大視角看OD；國內OD實踐環境和企業OD水平盤點；
5、傳統企業與互聯網戰略視角和思維，有哪些不同？
為什么要提戰略變革，組織先行
互聯網的戰略思考出發點：從產業驅動到愿景驅動
關注用戶：用戶的生態價值，高于單一產品價值
如何布局？從構建核心競爭力到借力生態能力圈
【模型】工具：價值網絡示意圖 【案例】BAT的生態圈
在價值網中生存，追求生態共贏：結構效率>執行效率、競爭效率
如何理解競爭？追求多點、動態競爭
如何理解優勢？追求短期競爭優勢
重新打造動態的核心能力？機會往往出現在組織的邊界
二、組織設計原理：如何面向未來和客戶？
原則1：讓組織面向用戶
【模型】三位一體的價值圖：
將用戶反饋引入組織，讓變化發生，打造價值的三位一體
原則2：對組織進行能力定位
【模型】組織資源模型
【模型】組織優勢的模型
【情景演練】幾種不同組織類型的企業發展方式路徑圖
原則3：給組織劃界：用戶在哪里，組織邊界就在哪里！
原則4：讓組織面向內部客戶
縱向：鏈接戰略與執行，上下一心；
【工具】戰略地圖
橫向：優化分工與協作，并肩作戰
【工具】RASIC職責梳理工具
【工具】跨部門合作項目運作機制全視圖
三、組織結構選型：如何配置資源？
1、過去50年組織結構變革的要點
2、常見的企業形態的演變階段與規律
3、組織選型：資源配置及組合
直線職能組織；
流程型組織案例: 【案例】騰訊發展歷程與變革復盤
客戶型組織：前中后臺的組織探索 【案例】美軍、google、阿里
4、未來已來：網絡組織的特點
【案例】Zappos合弄制架構
四、組織治理：如何提升效率？
1、重新認識組織：組織是如何運行的？
組織運行的規律：結構決定行為、熵、群體思維盲區
如何進行組織治理？
四大問題：山頭、腐敗/低效、懶惰/不作為、盲點
四大杠桿：機制、權力、資源、信息（決策）
兩大表現形式：水平與垂直
【情景演練】水平與垂直的測試 【情景演練】測試你組織的熵
常見錯誤的應對措施
2、如何給組織賦能？
賦能的層次與內容：
【模型】組織授權模型 【案例】京東、華為和今日頭條如何實現賦能
3、如何激活組織資源?
人才：弱勝強、小勝大的“資源配置”方法
【案例】如何盤活存量的內部人才市場？ 【案例】中興人才資源的可視化實踐
時間：組織不可替代的資源
【模型】組織時間分配模型
4、如何激活組織決策活力？
A. 如何優化決策程序？ B.如何解決決策調整中的認知沖突？
C.如何決策調整中的情感沖突？ D. 組織決策的長效機制：華為和阿里的探索
5、如何激活組織機制活力？
內部市場化
內部競爭: 內部灰度競爭、藍軍和紅軍
回到更高一層
從下而上創新、從上而下整合
【案例】QQ秀、游戲、微信紅包，怎么這么多新產品出現？
分拆小團隊、虛擬團隊和特種部隊
獨立孵化：想創新，離老板越遠越好；想增量改革，離總部越遠越好；
【案例】廣州的微信
【案例】亞馬遜kindle
重新選擇愿景、重新選擇路線
五、組織干預與變革
1、體驗群體動力的藝術
【情景演練】重建人與人的鏈接
1、組織干預有哪些方法？ 個人層面：教練技術、roadmap
2、組織干預有哪些方法？ 團隊層面：
團隊角色模型：診斷團隊，比診斷單個人更有用
【工具】貝爾賓團隊模型 【情景演練】團隊的角色評估
復盤：積累團隊經驗，提升學習曲線的方法與步驟
虛擬團隊：如何在企業中運用非正式的虛擬團隊？
行動學習：突破業務瓶頸
【案例】騰訊新攀登計劃 【案例】廣州移動value+
贊賞式探詢：調動團隊氣氛的方法
企業教練/教練式工作坊：提升老板，才能提升公司！
游學：請進來，送出去！
4、組織盤點與人才盤點
【案例】華為和騰訊的人才盤點實踐和工具
5、組織有效性診斷
【工具】V-top模型
6、如何主導組織變革？
觀念博弈：“破山中賊易，破心中賊難”
利益博弈：增量or存量？打江山易，守江山難；“屁股決定腦袋”
人際博弈：一將功成萬骨枯
代際博弈：一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業
【工具】科勒變革八步法 【情景演練】如何說服公司推動變革？
7、如何搭建組織干預的方案？組織結構調整實操經驗指引
8、如何改變組織心智
鏈接未來價值、重構愿景
避免幸存者偏差
建立善于“忘卻”的組織！
回到初心
從自我反省，到組織集體反省！
領導者對團隊能力場的把握，是推動創新的關鍵！
【講師介紹】程功老師
·13年一線大型互聯網人力資源管理經驗
·騰訊人力資源總部 組織發展經理（COE角色）
·中國手游娛樂集團（美國納斯達克上市公司）人力資源總監
·中興通訊 人力資源規劃經理
·在組織發展、股權設計、薪酬設計和績效管理方面有長期積累和豐富實操經驗
·精通人力資源理論，具備很強的方法論、豐富的實際操作經驗和很強的大局觀，擅長咨詢和實操雙重經驗與能力。
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