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    （2）挑戰指標

    挑戰指標是評估者對被評估者在該項指標完成效果上的最高期望值。因此挑戰性目標值的內在含義可看作是對被評估者在某項指標上完成效果的最高期望。

    設定挑戰性目標時，要在基本目標設定的基礎上，考慮實際工作績效是否很容易在基本目標上下有較大波動，對波動性較強的指標，應設定較高的挑戰性目標；反之亦然。比如A，B兩家子公司，銷售收入分別是1000萬和6000萬，由于盈利能力不同，年度利潤目標指標定為A100萬，B400萬。但A的總規模小，即使績效完成再好，也最多實現150萬利潤，而B的總規模大，市場價格稍有提升，就可能實現500萬利潤。這樣的情況下，只設定目標指標對二者進行同樣的考核顯然不合理。而如果將A的挑戰性目標定為150萬，B定為600萬，就可以抵銷因指標波動性差異對績效考核結果造成的不良影響。

    理論上講，無論是目標指標，還是挑戰指標，均應由評估者和被評估者來協商確定。指標值要在聽取評估者和被評估者意見后，按管理權限審定。指標值每年核定一次。指標一經確定，一般不作調整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調整，由被評估者向評估者提出書面申請，并按規定程序審批。未獲批準的，仍以原指標值為準。

    在確定過程中，尤其要注意公平地為各職位設定指標，對相同類型的職位統一要求，盡量避免同樣類型職位的指標值在相同情況下有高有低。對同樣類型職位，其指標值的差異可以因自然條件、當地經營環境與企業資源多少產生，但不應由于個人能力與過去績效水平不同產生差異。例如，不能由于某員工工作能力與管理水平高，就給其設定較高的目標值，造成對其的衡量標準高于他人，所得績效分值低于其應得的水平。

    6.指標檢驗

    作為績效計劃設計結束前的關鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設計是否維持了統一的標準。從橫向上，檢查相同單位、職務的關鍵績效指標與工作目標設定的選擇和權重的分配等標準是否統一；從縱向上，根據公司戰略及業務計劃、職位工作職責描述，檢查各上級的考核指標是否在下屬中得到了合理的承擔或進一步分解，能否保證公司整體發展戰略目標和業務計劃的實現。

    7.制定能力發展計劃

    在制定了關鍵績效指標，設定了相關的工作目標之后，經理和員工應該就員工如何達到績效目標進行討論，確定員工應該著重發展的能力領域，以及希望實現的目標，并根據具體的目標設定相應的發展行動方案。