“你們誰能像我這樣把這個燈泡變亮？”
“我覺得這個燈泡需要電解質才能亮？？”
“誰知道什么是協作？”
“協作就是小朋友摔倒了我們一起扶他起來？？”
在臺上身著黑色禮服、年過四十還自稱是“大哥哥”的主持人的帶領下和豐厚獎品的誘惑下，臺下的孩子們踴躍地舉手示意上臺回答問題。
哦，忘了交代了，這是微軟中國研發集團從去年開始做的“Take your kids to work”的活動現場。那位自稱是“大哥哥”的操著臺灣口音的主持人，則是他們的運營總監。看來，和孩子們在一起，確實能激發不少人心底的童趣。很快，孩子們在回答完問題后，在“大哥哥”的帶領下，還參觀了他們爸爸媽媽工作的辦公室和研發的產品，還有那個出現在影片“007”中極酷的手觸智能桌面電腦Surface.
活動不能減
“雖然經濟環境不好，但這些活動我們沒有減少。”微軟中國研發集團高級人力資源經理徐軼說，“為了讓員工更好地規劃他們在微軟公司的職業發展以及享受在這里的工作和學習，微軟在全球推出了一系列圍繞員工發展及加強員工在微軟的工作體驗的措施。我們配合研發集團的管理團隊，特別就增強員工在公司的工作/生活體驗方面搭建了一個學習與溝通的平臺。”
據了解，這個平臺由四個模塊組成：第一個模塊是職業論壇，每月邀請在微軟工作多年的同事來分享他們在微軟的成功經驗，包括他們是如何來做到工作與生活的平衡，如何來進行有效的職業發展等；第二個模塊是員工溝通，人力資源部門不僅通過網站、手冊和宣傳頁讓員工了解公司的政策以及他們所享受的福利，同時會定期舉辦講座，給員工講解并且現場回答員工的各種問題，從而讓員工更便利地去獲取他們所需要的資源和信息；第三個模塊是生活講座，HR部門每月舉辦一次生活講座，幫助員工開拓視野，讓整個世界觸手可及。第四個模塊是員工活動。HR部門希望通過為微軟員工及家屬組織一系列豐富多彩的活動，營造一個活潑、輕松、有趣的工作空間。
“現在我們正在積極籌備的是一場簡樸的運動會。”徐軼介紹說，“我們的員工都很年輕，而且骨子里充滿競爭性。索性讓他們來場最直接的競技比賽。而且，重要的是，在非工作環境下，你能更立體地看到一個人。這對加深工作伙伴的了解、進而有效促進工作成效非常有幫助。”
徐軼強調尤其在這樣的時候，這些看起來是在“花錢”的活動更不能減少。對這方面，曾經經歷過2000年互聯網泡沫時期的何至宏感受更為直接。“當時我在美國總部工作，平時每逢周五，我們都會一起吃比薩喝啤酒。經濟危機出現后，這些活動沒有了。而且，看著玩具架上的東西越來越少，心里的感覺還是怪怪的。”何至宏現在已經是微軟亞洲工程院移動技術中心的軟件開發測試工程師了，帶領一個15人的團隊。“特別是在自己做了經理后，更體會到這種細節對人的激勵作用。”事實上，何至宏現在還是他們移動技術中心主題日活動的負責人。“一開始是半自發的。老大說希望我們成立個俱樂部，能緩解大家壓力，參加的人可以很多。在這之前，大家都是小規模聚會吃飯，或者打橋牌、玩殺人游戲什么的，沒有參與度高、成本又非常低的，于是我就想做成主題日的形式。”何至宏說，“第一個主題日就是‘Man in Black Day’，那天大家都穿黑色衣服來，這比較簡單、低成本。結果評出了幾個獎，比如最具江湖獎、最具風尚獎、最需要援助獎等。獎品只是100元的購物卡，成本很低，大家卻很高興。最近的一次打算是‘財神送紅包’活動——讓我們老大穿上財神的衣服，給大家派紅包。至于正在構思的‘睡衣日’活動，正在等待人力資源部的審批。”談及這些活動，何至宏很高興，“這種簡單的活動不僅僅是調劑那么簡單，它能讓員工感受到激勵、感受到自己是被關注的。”
做好基礎的面談
“其實員工能得到的最直接的激勵是從經理那邊得到的。”徐軼說，“我們要求經理及時表揚員工，但不是簡單地說‘好，你很好’，而是一定要明確在什么場景下你做了什么是好的。同理，不對的事情也要說清楚在什么場景下做了什么。”面對不確定的2009年，徐軼表示自己的工作沒有太大的調整，但更強調“把最基本的事情做好”。徐軼說：“每年1月到3月，是全公司經理跟下屬就個人現狀和下階段希望有什么樣發展計劃做面談的時間。回歸基本點是最簡單、也是最難的。簡單的是年年都做，難的是在今年這樣的環境下怎么樣的職業規劃能真正激勵到員工并實現他的職業理想。大家都知道，中國員工都很能干，對職業發展的期望也非常高。現在很多年輕人能力有，也希望2～3年內可以迅速提升，而做研究的人重要的是要沉得住。現在這樣的大環境，使我們不需要太多新經理，這會不會讓年輕人覺得沒有上升的空間了？所以，經理們這時候的面談就更為重要：一定要讓下屬知道他的強項、弱項及如何改善，這樣等到機會來的時候，才能快速適應。”
“當然這個時侯還有一個很基礎也很重要的事情，就是老板要常常出現，跟大家溝通，千萬不要讓任何跟企業動態有關的消息以‘小道’的形式出現。”徐軼說。
作者：石丹 來源：商學院雜志 |
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