針對在職員工來說，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個：一是讓員工學會有效應對心理問題的方法；二是消除造成員工出現心理問題的組織因素；三是通過組織干預，解決或緩解員工心理問題。
到底什么是情商呢？
情商（EQ）又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。以往認為，一個人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。
情商包括的內容
一是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。
二是能妥善管理自己的情緒。即能調控自己。
三是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發。
四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎；五是人際關系的管理。即領導和管理能力。所以，員工的情商發展是企業管理中重要的一環。
招聘過程的情商審核
員工管理最重要的就是要把好“入門關”。HR在招聘時往往將“硬性條件”卡得很嚴，學歷證書、各種等級證書都有嚴格的規定，一條不符合就無緣面試。但是在進行面試時，卻常常感覺無從下手，應該面試什么，怎樣面試，全都一頭霧水。最后還是只能從學歷、學習成績中選拔學習成績最好的人才。其實，選拔人才時，學習成績只能是參考的條件之一，考察的另外一個重要的方面，是員工的情商——潛在的素質。而考察員工的潛在素質應當抓住以下幾個關鍵點：
明確職位要求：具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協調能力？還是關注并完善細節的能力？更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質要達到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。
分析測評結果：清晰的職位要求建立以后，就可以讓應聘者完成相應的測評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。這種根據測評對人做出準確評估的能力需要一些時間的積累。隨著在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進來的人共事，他們在測評中的分數也會被賦予更生動和具體的含義。
多種測評手段相結合：在對應聘者的考察評估中，測評或者面試結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察。
求職過程中，情商應大于智商
中華民族五千年的歷史文化，遠遠流長。在這歷史的精髓中，“情”是中國人民最看中的。關于情的組詞很多，有愛情、親情、友情等。幾乎在所有的人際關系中總少不了情字。可見情在中國是何等重要。外國人講究的是法、理、情，而我們中國人講究的是情、理、法，情排在第一位。
跟所有的感情一樣，求職過程中很多中人不會用情，也浪費了很多很好的就業機會。不能說智商不重要，但是在智商和情商在同一起跑線上的時候，情商肯定占據首位。因為，中國人有情的情節。為什么老是有人在懷疑，自己的智商比別人高，為什么別人到被用人單位所錄用了呢？很多時候，就是被錄用的人會用自己的情商。企業老板經常說，不會干沒有關系，可以學習。但是，一定要跟我們同一條心，努力干。現在什么企業凝聚力建設，作為老板也需要建設自己企業的情商。現在有很多初入職場的朋友，經常會自以為是，以為自己是天之驕子，才華八斗，可是，企業也有它的驕傲的地方，你才華再高，我可以不用你啊！可見現在在求職的過程中，情商是多么的重要。
情商說到底還是需要從小就開始培養，這就是談到父母對自己的家教和周邊的環境。小的時候父母一直在教導我們，團結同學、為人誠實等等。其實就是在教我們注意鍛煉自己的情商。因為，人畢竟是群體動物，只要在群體中生活和工作，都需要情商，說到底，就是我們所謂的人際交往技能。小的時候有這樣的良好的情商技能以后，在找工作的時候就會潛移默化的把這些技能用上，在智力同等的情況下肯定不別人得分高。但是，從筆者近幾年的觀察新人的招聘情況來看，大部分情商要比自己智商要低。因為，在企業工作現在基本都是按照項目來運作，假如情商差的話，團隊的運作就比較難，或許項目也會出問題。因此，很多企業情愿放棄智商比較好的新人。我們一直在說80年代的人思想活躍等好的地方，但是很多企業在埋怨，這些80以后的部分員工，只為自己著想，不為公司和團對著想。其實還是問題出在情商上面。筆者建議家長或者學校應該加強這方面的培養。因為不管這世界管理理論怎么先進，科學技術怎么發達，甚至有一天中國的經濟超過其他經濟大國，情商仍然會大于智商，在中國的領土上這是硬道理，因為這是我們國家的國情，情字第一位。
作者：劉新苗 來源：全球品牌網 |
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