作者：王紅穎
人才盤點是企業(yè)實現人才戰(zhàn)略的必要手段，在企業(yè)發(fā)展過程中，如何清晰了解公司是否具有充分的人才儲備應對未來？那么有效地進行人才盤點成為是關鍵。
為此，2013年11月21日，英才網聯旗下服裝英才網特邀托馬斯國際（中國）資深顧問、高級培訓師鄧鑫女士主講“評鑒工具在人才盤點中的應用”主題沙龍，和HR分享企業(yè)評價技術在人才盤點中的應用，以及如何通過人才盤點來實現人力資源管理體系的完善，使企業(yè)成為人才驅動型組織。
說起人才盤點，現場不少HR表示沒做過人才盤點，不知道該如何下手。為此，鄧鑫女士解釋說，“人才盤點大家可能覺得自己沒接觸過，但是談起績效考核，相信是你們的必修功課了。”其實HR們在根據考核成績對員工進行賞罰升降時，就已經是在對公司內部人才進行一次盤點了，所以人才盤點并沒有現象中的那么難。
那么為什么要進行人才盤點呢？它的意義何在呢？
鄧鑫女士現場為大家舉了一個實際案例，有個企業(yè)HR曾向鄧鑫女士求助，說自己所在公司規(guī)模很大，所以在招聘應屆生時，要求也比較嚴格，很多應屆生都是985、211工程院校出身，在工作中他們也很努力，但是業(yè)績卻平平，得不到領導的滿意。年終進行考核時，他們得到的成績也很一般，那么這樣是不是該和他們解除勞動合同呢？
對此，鄧鑫女士分析說，雖然很多公司都會進行過年終考核，但那只是一個考核成績，一些員工考核成績不理想，可能是由于他工作態(tài)度出現了問題，而另一些員工考核成績不理想，大家有沒有想過可能是員工不適合該崗位呢？
一些部門經理在對員工進行考核時，往往選擇用業(yè)績說話，這時候就會容易忽略員工的真實能力。而HR們要做的，就是對員工進行一次專業(yè)系統的考評，發(fā)現員工身上的潛能，幫助他們選擇更適合的崗位，或者與領導協商，為員工制定一個更合理的發(fā)展策略，這樣遠比辭退一個員工要獲得的更多。這也是很多企業(yè)進行人才盤點的意義所在。
而講到人才盤點方法，鄧鑫女士表示，日常工作中，企業(yè)經常采用的是訪談法，通過領導對于員工的一些描述，來考評一個員工，對員工進行分類。又或者企業(yè)會通過問卷調查的形式，讓員工自己給自己進行點評。但這些方法，都是過于主觀，往往存在漏洞。所以鄧鑫講師建議HR們在進行人才盤點時，可以通過情景模擬、面談形式以及心理測評等一些方式方法，建立一個全套的人才評價體系，從而對企業(yè)人才進行全面鑒定。 |
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