來源：價值中國 作者：彭杰
一邊是企業高喊“招工難”，另一邊是求職者發出“找工難”的感嘆。這樣的用工矛盾，這兩年在市場上一直都存在。“賣苦力不如賣技術。”很多求職者已經越來越意識到技術的重要性。看來，掌握一門技術，練就一項專長，仍然成為大多數應聘者的強烈愿望和要求。
企業存在的這個問題，歸根結底是企業對人才管理問題，技術人員是企業的核心，是能為企業直接創造效益的中堅力量，所以企業要發展就必須建立合理的人力資源管理制度留住這些人才，激勵人才，使他們最大限度地發揮才能，為公司所用。
“人才是企業的第一資本”，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。顯然問題中的企業在人力資源管理和存在很大的問題：對技術人才欠缺激勵，對技術人員也沒有明確的管理規章等。因此，當務之急，加強人才管理是問題中的企業管理革新的重點。著名企管專家彭杰老師總結對企業的核心技術人才管理的四大方向：
1、人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學，防止出現任人唯親，任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的后果。
2、創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給技術類員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。
3.遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業長遠發展的后勁顯得尤為重要，為避免企業或者部門的短期行為，把薪金和企業長遠發展的后勁結合起來，顯得非常必要。
4.動態的實施人才戰略的管理，人才戰略是服從于企業戰略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處于不斷的調整過程之中，企業應該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。
不少大型集團的企業家堅信：“得人才者得市場，得天下”。因為企業家的智慧在于創造財富，培養更多的具有智慧的人才，使企業更具有競爭力。而能夠“以一當十”、“以一當百”的小老板，終究會發現自己不可能“以一當千”。“英雄老板”只能成就小企業，只有“智慧團隊”才能成就大企業。因此，培養部下，帶出一支隊伍，是比發揮老板個人才干更重要。小老板主要考慮是如何把事情做對做好，而企業家必須具備戰略思維能力；必須具備整合社會資源的能力，懂得資本運營，懂得產業與資本的整合。
“跑得了和尚跑不了廟”這句俗話使很多企業家對“廟”的關注超過了“人”。有些企業在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”，但在理念上并沒有把員工真正視為人力資源，看重的往往是現金與固定資產。在優秀的企業中，公司高管通常對企業員工有著發自內心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發了他們為公司拼命做事的欲望和動力。所有的技術、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人，總是試圖從技術的角度找什么一招制敵的辦法，來贏得企業競爭的成功，從效果上講則必定是徒勞。
全球領先的企業為何與眾不同，是因為他們投資于人才，并竭力發展和挽留人才。國內一些優秀企業已經開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團就設立了組織發展總監的職位，也許未來會出現“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業發展機會，最先進入這個領域并掌握人才管理專業技術的人才，職業路徑將大為拓寬。
金融危機和經濟全球化，使中國企業真正意識到：創新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉變的十年，它改變的將不僅僅是企業的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業發展。
著名企管專家彭杰老師表示，似乎現在人才荒已經成了大多數企業會面臨的問題，大企業需要高素質的、有執行力的批量人才招不到，小企業需要沒經驗的白紙也招不到，人才在企業需要的時候向空氣蒸發了一樣，而用人留人更成了企業的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老板......
歷覽前朝君與國，阿諛奉承得高位，直言敢諫遭貶謫，一朝天子一朝臣，越是忠良越凄涼。屈原懷才投江死，孔子生前游列國。李白長安不久居，杜甫茅屋草難固。隋朝雖然開科舉，縱入進士難致仕。韓愈被貶八千里，蘇軾發配嶺南外。史圣奈何受宮刑，岳飛枉死風波亭，難怪亞圣發議論，天降大任于斯人，勞其筋骨苦其志，動心忍性方成才。用人唯親太尋常，家即是國國亦家。制度保護家天下，君主選才先看“德”。有才無德不好使，奴才聽話耳根順。人若有才少奴骨，可憐英才遭天妒。皇權文化幾千年，造就奴才毀人才。
再看今天民為主，考制一改人才來。不論出身貧與富，勤奮好學終有成。當年多少鄉下娃，而今群星耀華夏，黨的政策貫徹好，山溝飛出金鳳凰。可憐一朝錢迷眼，權錢交易生腐敗。專家學者用權換、博士碩士拿錢買。大學全是官僚體，教授變身成老板。全民興起公司熱，眼前利益重一切。六十分萬歲成時髦，刻苦鉆研被人稱“傻帽”。可憐中華文明悠悠五千年，今天居然再現“讀書無用論”的怪調！今天召開的國家人才戰略大會，終于讓我們看到了中國人才興旺的曙光！人才代代有，理念最重要！著名企管專家彭杰老師認為，在現階段中國社會，無論是政府，還是企業，都存在著三種人才價值觀傾向：
一：人才是為企業所用的。中國長期以來多數都是這個思想。請看當年漢高祖劉邦在總結自己成功用人經驗時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房；安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何；統百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也！”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務的。
二：人才是態度好的、有奉獻精神的人。中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價地給企業干活，他們就是人才。其實，這也是傳統封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網-的思想。人要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。
三：所有人都是人才。他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務的組織做貢獻，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們為企業工作是自由選擇，他們完全有權力將他們自己的才能衡量一個他們認為合理的收入來決定自己的命運。
以前中國企業都有一個部門叫“人事部”，現在都普遍改叫“人力資源部”了。可是名字改了，意義就改了嗎，還是在盲目跟風？以前叫人事部的時候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經理。有什么變化嗎？有。所謂“經理”，就是經營、管理。人力資源部經理就是要經營、管理公司的人。所謂“資源”，指的是可以開發的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為企業管理者有沒有主動去開發“人”這個最寶貴、最有價值的資源？有沒有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能？我們有沒有讓員工時刻處于最佳狀態？
企業的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人;第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的;第三類是“人才”，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。 |
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