課程背景：
最高人民法院于2013年1月18日頒布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，就經濟補償年限、競業限制、小額案件一裁終局、口頭變更勞動合同的法律效力、工會在解除勞動合同中的職能、外國人就業等勞動爭議案件審理適用法律作出了最新的規定。這是自《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施后一部重量級的司法解釋，對用人單位人力資源管理提出了新的挑戰。為幫助用人單位準確理解《司法解釋（四）》和其他最新法律法規，共同研討應對策略和方案，提高員工關系管理水平，控制人力資源管理風險，特推出該課程。
課程大綱：
一、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》重點、難點、熱點問題解讀
1. 單位在勞動仲裁敗訴，什么情形下有權利到法院起訴，什么情形下仲裁裁決直接發生法律效力？
2. 員工因借調、崗位調換，勞務派遣、勞務外包、集團公司與子公司之間輪換，其工作年限是否連續計算？累計滿十年的員工可否向單位提出簽訂無固定期限勞動合同？員工離職的補償年限與連續工作年限是否一定統一？
3. 競業限制協議沒有約定經濟補償，員工離職后履行了該協議，或一直沒有找到工作，可否向單位提出經濟補償的主張，補償的標準按照什么標準執行？
4. 單位如何確定競業限制的范圍，什么樣的崗位，什么樣的員工應當簽署競業限制協議？競業限制協議的簽訂范圍與保密協議的簽訂范圍在不同的企業有何異同？
5. 員工為了逃避競業限制責任，故意違紀或不辭而別，在此情形下，企業應當如何追究員工的競業限制責任，如何保障員工競業限制義務的繼續履行？
6. 競業限制協議約定了經濟補償金，單位可否在解除或終止勞動合同時單方解除競業限制協議？員工不同意解除的情形下，是否仍然需要支付經濟補償金。
7. 單位在員工違紀、造成重大損失或不勝任工作等情形下，單方直接解除員工的勞動合同，沒有征求工會意見，員工是否可以主張違法解除要求單位支付雙倍的經濟補償金？員工是否可以主張違法解除，要求恢復勞動合同繼續履行？
8. 單位雇傭沒有在華辦理就業許可證的外籍人、港澳臺人，在其患病、懷孕、工傷以及解除合同的情形下，如何支付工資待遇，是否需要支付經濟補償，雙方的關系系勞動關系、勞務關系還是違法用工？
二、最新勞動爭議處理及勞動合同管理重點、難點、熱點問題研討與典型案例評析
1. 單位單方面制訂的規章制度，沒有征求職工的意見、也沒有與工會或職工代表協商，但是向員工進行了公示，該制度是否對員工有約束力？企業如何能證明規章制度的出臺經過了征求意見、協商以及公示的流程？
2. 單位員工行為守則或勞動紀律應當如何制訂，才能具有針對性，才能實現對員工的有效管理，進而防止規定的行為員工不違反，沒有規定的行為員工經常違反的情形出現？
3. “末位淘汰”是否合法有效？如何正確運用績效考核和末位淘汰？ “末位淘汰”等形式單方解除勞動合同應否支付賠償金？
4. 員工在合同期內依法辭職的，單位可否要求員工承擔招工費用、戶口解決、住房安置等損失？員工在合同期內違法辭職的，可否要求其承擔上述損失？
5. 《勞動合同法》對勞務派遣用工的修改與規范對企業用工產生哪些影響，現有的大規模勞務派遣工應當如何安置或進行用工方式的轉換？企業可以選擇哪些用工的替代方式？各替代方式之間有哪些利弊？
6. 因員工原因導致未簽訂勞動合同，單位是否需要向員工支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？勞動合同到期未及時續訂的是否需要支付雙倍工資？雙倍工資是否受仲裁時效的限制？
7. 未簽訂勞動合同的雙倍工資如何計算？是計算正常工作時間工資還是包括加班工資、獎金、津貼、補貼在內的全部工資總額？
8. 依法解除勞動合同與違法解除勞動合同的法律后果有何不同？解除勞動合同的經濟補償金和賠償金如何計算？
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