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如何精準、深度識別人才——招聘看人不走眼

（本課程大綱可根據(jù)企業(yè)實際需求進行調整。如有相關企業(yè)內訓需求，請致電010-62278113咨詢具體事宜！）

課程背景：
面試官經(jīng)常出現(xiàn)看人“走眼”的情況，原因是在面試評估中不夠深入、精細，往往是流于表面、點到即止……這給企業(yè)用人留下了很多隱患，于是出現(xiàn)入職人員不適應企業(yè)文化，不勝任工作，而短時間離職的現(xiàn)象。因此，面試官需要掌握精細化、深度的識別人才的方法，真正提升招聘識人的“功力”，才能招聘看人不走眼。

課程對象：
人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)/招聘部經(jīng)理、招聘經(jīng)理/招聘主管、招聘專員，企業(yè)的業(yè)務面試官

解決問題：
1、剖析招聘面試走眼的主要原因
2、如何判斷應聘者是否適應本企業(yè)的文化，以免“水土不服”
3、如何判斷應聘者的通用素質是否過關（主動性、學習能力等五項）
4、如何判斷應聘者的專項素質是否達到崗位要求（思維能力、溝通能力等六項）
5、如何判斷應聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗的真?zhèn)危悦獗幻嬖嚫呤帧昂鲇啤?BR>6、如何判斷應聘者的求職動機及個性特征，提前識別其穩(wěn)定性
7、有哪些常用的招聘面試方法，如何在短時間內快速掌握并應用

學員收獲：
通過專業(yè)化培訓幫助學員提高以下技能：
1、洞悉面試“走眼”的深層次原因
2、掌握判別應聘者文化適應性的方法
3、掌握考核應聘者的通用素質、專項素質的方法
4、學會判別應聘者的經(jīng)歷與經(jīng)驗真?zhèn)涡?BR>5、學會判別應聘者的求職動機及個性特征
6、通過實戰(zhàn)演練，掌握常用的招聘面試方法

企業(yè)收獲：
通過系統(tǒng)化培訓幫助企業(yè)提高以下能力：
1、企業(yè)面試官人才選拔準確率更高，減少企業(yè)招聘成本
2、錄用人員更適應企業(yè)文化、更勝任工作、穩(wěn)定性更好，支撐企業(yè)業(yè)務的正常開展
3、在較短時間內培養(yǎng)出一批專業(yè)化的面試官隊伍

課程時長：2天

課程大綱：

一、招聘面試“走眼”的原因
1、面試官
 面試官不能準確把握公司文化對應聘者的要求
 面試官不能準確把握招聘職位要解決的核心問題
 面試官不能準確把握招聘職位所需的勝任能力
 面試官缺乏專業(yè)化的招聘面試方法、工具的支撐
 ……
2、應聘者
 應聘者對企業(yè)文化不適應卻識別不出來
 應聘者素質層面不過關也照樣“通關”
 應聘者經(jīng)驗不足、經(jīng)歷虛假卻判別不出來
 應聘者能力不足卻不能準確評估
 應聘者有性格缺陷但沒有辨別出來
 ……
二、如何判斷應聘者的企業(yè)文化適應性
1、企業(yè)文化對員工的要求、企業(yè)員工的共性特征分析
2、從應聘者過去工作經(jīng)歷分析其企業(yè)文化適應性
3、從應聘者生活、成長環(huán)境分析其企業(yè)文化適應性
4、從應聘者在人生中的關鍵選擇分析其價值取向
5、從應聘者處理關鍵問題分析其行為的基本假設

三、如何判斷應聘者的通用素質（如何定義、如何提問、如何判斷等級）
1、主動性的判別（包括：“完成目標”的主動性、“人際交往”的主動性等）
示例：
 如何定義
主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇
 如何提問
 請舉一個你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個問題的事例。（事情發(fā)生在什么情況下？你如何看待當時的事情？你是如何做的？這件事最后的結果是什么樣的？）
 如何判斷等級
 0級：不會自覺地完成工作任務，需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性。(從優(yōu)秀員工的訪問中，沒有發(fā)現(xiàn)能夠說明這個層次的行為事例)
 1級：自覺投入更多的努力去從事工作
 2級：及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動
 3級：提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生

2、學習能力的判別（包括：自主發(fā)現(xiàn)問題能力、自主提問能力、合作探究能力、創(chuàng)新解決問題能力等）
3、堅韌性的判別（包括：壓力忍受力、自我控制、意志力等）
4、成就導向的判別（包括：自我愿景、內激勵、行動性、挑戰(zhàn)性目標、高標準等）
5、團隊合作性的判別（包括：認同團隊文化、服從團隊決定、尊重與溝通、共享信息與協(xié)調資源、支持與激勵團隊成員等）

四、如何判斷應聘者的專項素質（如何定義、如何提問、如何判斷等級）
1、思維能力的判別（包括：歸納思維、分析思維、系統(tǒng)思維、邏輯思維、創(chuàng)新思維等）
2、溝通能力的判別（包括：表達能力、傾聽能力、說服能力、同理心、包容性等）
3、影響力的判別（包括：品格、才能、知識、情感等因素形成的影響力）
4、人際理解力的判別（包括：對他人理解的深度、傾聽并反饋給他人等）
5、領導能力/管理能力的判別（包括：宏觀決策、管理行為、個人品質等）
6、戰(zhàn)略思維能力的判別（包括：對戰(zhàn)略問題的思考、戰(zhàn)略思維的成果、戰(zhàn)略實施與修正等）

五、如何判斷應聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗真?zhèn)?BR>1、從應聘者工作時間段的空白、錯亂、矛盾分析
2、從應聘者職位在組織架構中的位置與角色判斷
3、從應聘者的工作匯報與聯(lián)系的對象分析
4、從應聘者工作職位、職責的變化分析
5、從應聘者的工作績效成果分析

六、如何判斷求職動機及個性特征
1、應聘者求職動機的類別及識別線索
 經(jīng)濟型動機
 成就型動機
 權力型動機
 成長型動機
 資源型動機
 安逸型動機
2、應聘者個性特征的類別及識別方法
 老虎型
 孔雀型
 貓頭鷹型
 無尾熊型
 混合型
3、如何從求職動機、個性特征判斷應聘者的穩(wěn)定性

七、常用招聘面試方法
1、 STAR面試方法及演練
 提問思路
 追問技巧
 識別虛假面試方法
 搜集“證據(jù)”方法
 做出判斷的方法
2、結構化面試方法及演練
 確定考察指標
 設計與組合問題
 提問技巧
 評分方法
 分析判斷方法
3、無領導小組討論及演練
 開場引導
 觀察維度
 組織討論與調節(jié)氣氛
 識別弱項與追問澄清
 排序與決策
4、面試過程中常見問題處理策略（案例討論）