課程背景：
《女職工勞動保護特別規定》頒布實施以來，對于三期女職工的管理，對于三期女職工的崗位調整與工資待遇，以及三期女職工的解雇保護，在很多企業中面臨困擾，使得人力資源管理對該特殊人群無法涉及太深。
此為，人力資源和社會保障部目前已經就《特殊工時管理規定》向社會征求完意見，年內將會出臺，特殊工時政策的出臺，對企業的工時管理、工時審批以及用工成本的都將帶來諸多影響。
隨著勞動立法的規范化，勞動者維權意識的增強，加班費爭議已經成為勞動爭議的主要內容，尤其是勞動密集型行業。如何通過依法的管理方式降低企業的加班成本，防范企業未來的加班爭議風險，刻不容緩。
因此，特推出該課程，詳細的解讀國家的立法政策，通過大量的案例講解企業在女職工保護、特殊工時管理以及加班管理上存在的問題，以期對企業的人力資源管理提供有針對性的幫助。
課程大綱：
一、《女職工勞動保護特別規定》及女職工違反計劃生育政策重點、難點、熱點問題研討與典型案例評析
1. 三期女職工，因身體原因不能上班請病假，是否受醫療期的限制？
2. 女職工三期內不勝任工作，是否可以調整其工作崗位，調整工作崗位是否可以調整其工資待遇？
3. 女職工違反國家有關計劃生育政策，單位可否解除其勞動合同？解除的理由是什么？
4. 女職工在產假期間是否應當支付其工資待遇，應當按照什么標準支付，產假期間工資與其生育津貼的關系如何確定？
5. 5.因單位裝修或工作環境輻射、污染，導致影響懷孕女職工無法正常上班的，應當如何處理？
二、工時、工資管理重點、難點、熱點問題研討與典型案例評析
1. 綜合計算工時、不定時工時、標準工時在加班費計算以及考勤管理上的區別是什么？
2. 《特殊工時管理規定》可否適用于學校、醫院等事業單位？
3. 綜合計算工時、不定時工時的范圍應當如何確定？企業如何根據自身情況來選擇申報什么樣的工時？
4. 特殊工時沒有經過審批，直接在勞動合同中約定，員工也同意，是否可以按照特殊工時來執行？
5. 單位應當如何確定加班費的計算基數？勞動合同中約定工資總額包含加班工資是否有效？能否與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不作為加班工資的計算基數？
6. 在人力資源管理中加班與值班的區別是什么？單位原因安排職工值班的是支付值班補貼還是支付加班費？
7. 計件工資制是否需要向員工支付加班費？計件工資的加班如何認定，加班費的計算標準如何確定？
8. 職工因自身原因未完成合理勞動定額自己延長工作時間的，單位應否向其支付加班費？
9. 電子考勤、指紋考勤、0A系統考勤管理，引發勞動爭議的，如何取證，如何落實證據的形式？
職工主張加班費的，舉證責任是由企業承擔還是由職工本人承擔？若企業沒有對職工進行考勤管理，職工加班的舉證責任如何落實？
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