課程背景：
市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業的成功，除了企業選擇了合適的行業，制定了正確的戰略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。隨著經濟的發展，各行各業對人才的需求也越來越強烈，企業要發展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業都存在招聘的活動。招聘是人力資源管理活動中的源頭！
如何招聘到合格的人才，為什么很多企業在面試時感覺應聘者不錯，而在對面試進來的人員進行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪里？是文化的吻合度有問題，還是應聘人員本身就有問題，或者是我們的面試技能沒有達到要求。問題可能是多方面的，但根據經驗，主要還是面試技能方面出了問題。 如何解決這個問題，本課程正是要幫助企業具有面試資格的人員掌握一般的面試技術，從了解職位的特點，研究職位與人相匹配的方法，再通過相應的面試流程與面試技術的培訓，達到招聘合格人員的目的。
課程目標：
1、 使學員清晰認識招聘的本質及考評的要素
2、 系統介紹在面試過程中，主考官應如何對求職者進行結構化的發問
3、通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具
4、 知名公司結構化面試案例分享
5、幫助招聘工作者提高招聘面試技巧，提高招聘成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才
授課對象：
本課程適合希望提升HR工作有效性的職業人士，比如人力資源經理/主管以及 從事人力資源相關工作的職業人士等
授課方式：
專題講解、案例分析、分組研討、角色扮演、課堂演練等多種形式
授課時數：
2天（12H）
課程大綱：
一、招聘與甄選的理念
（一）企業招聘標準的發展趨勢
1、從單一標準向復合標準
2、從崗位基本需求向崗位勝任力需求
3、從直覺標準向科學標準
（二）企業實現有效招聘的三個衡量標準
1、人與崗位的匹配（專業知識、能力、動機的匹配）
2、人與組織的匹配（個人的價值觀與企業文化匹配）
3、團隊的匹配（知識、專業、能力、個性、年齡、性別的匹配）
二、招聘與甄選的基礎依據
（一）素質冰山模型
（二）構建素質勝任特征的基本方法
（三）企業如何從戰略高度構建高素質特征的模型（微軟、聯想的素質觀）
（四）如何建立企業的素質模型
（五）如何建立職位的素質模型（模型概念及建立流程）
三、如何進行面試
（一）何謂廣義面試
（二）面試的組織與設計
1、面試的種類
2、確認面試程序形式
3、確認考官人選及彼此責任
（1）人力資源部責任
如何審查、篩選簡歷；
如何設計職位申請表；
如何主持面試，并負責有關工作期望、求職動機、薪資要求、工作學習經歷等問題的提問與答疑（招聘提問通用題庫）；
如有必要實施心理測驗；
如何對某些關鍵職位的進行必要取證；
（2）用人部門主管
確定職位所需要的能力；
評估候選人，負責知識、技能、經驗等業務方面問題的提問和考察。
直接雇用決定。
4、如何對考官進行培訓
5、如何建立職位的關鍵目標維度
（1）常見招聘誤區
（2）按維度要素構建針對性的面試問題題庫
（三）面試的實施流程
1、考官前15分鐘準備
2、面試導入
3、面試正題
（1）選擇適當的提問方式（如何進行開放式問題提問；何謂理論與意愿問題；如何構建以行為為基礎的面試問題；STAR）；
（2）如何確保問題問準問實
（3）如何進行問題之間恰到好處地轉換，收縮，結束與擴展
（4）面試如何正確發揮目光、點頭的作用
（5）如何進行必要的聲東擊西
4、面試結束
（1）可提些相對敏感、尖銳的問題。
（2）給被試留段時間進行提問或彌補缺憾。
（3）承諾反饋結果的時間。
（4）如何做完整的面試記錄
5、面試結果評價：面試結果的統計處理
（四）面試的技巧：如何區別真實與慌言
（五）面試過程中考官常見誤區與避免方法
（六）實戰案例演練
四、招聘甄選的其他技術支持
（一）心理測驗
1、職業性向測驗
2、能力測驗
3、人格測驗（自陳式量表，投射技術）
（二）評價中心
1、對評價中心的認知
2、評價中心的設計與實施流程
3、評價中心的主要評價方法
4、公文筐測驗的實施與設計
5、無領導小組討論的實施與設計
培訓講師：張慶
·著名實戰派企業管理專家
·國家注冊培訓師、中國職業經理人特聘講師
·北京大學特聘研究員、MBA總裁班講師
·助力講師團首席人力資源培訓師
·國家職業資格全國統一鑒定人力資源師高級考評員
·中國人力資源開發研究會注冊高級人力資源管理師CHRP
·中國人力資源開發研究會注冊高級人才測評師
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