培訓收益：
人力資源是企業的核心資源，也是企業發展的動力源泉，所以人力資源管理至關重要，但同時又非常復雜和微妙，經常會出現下列困局：
員工缺乏工作熱情
關鍵人才流失
相互推諉，缺乏責任心
能力不足，跟不上企業的發展速度
新老員工沖突
考核流于形式
加薪也起不到激勵作用
難以招到合適人才
……
這需要管理者們對人力資源管理建立一個系統認知，深刻理解人才與戰略、組織、考核、激勵之間的互動關系，從根本上判斷人力資源管理的核心問題，才能切中要害，有效提升人力資源管理水平。
本課程可以使中高層管理者對人力資源管理體系有一個系統認識；樹立基于戰略的人力資源管理的意識；提高對人力資源問題本質的洞察能力。
培訓對象：高層經營管理者、中層管理者、人力資源部門相關管理者
培訓時間：1天
課程提綱：
一、人力資源管理困局
問題起點：業績徘徊不前
1、工作熱情不高
2、加薪不出力
3、考核流于形式
4、關鍵人才流失
5、空降人才南橘北枳
6、專而不專
問題終點：能力斷層
周而復始，陷入困局，如何從根本上擺脫困局？
二、戰略與人的關系及戰略挖潛
1、不同戰略模式對人的需求
2、如何評估戰略潛力
戰略清晰度----三層次戰略、戰略地圖
目標可達度----產業演化存在戰略空間
路徑創新度----守正出奇
3、基于戰略的人才定義及難點識別
什么樣的人才及結構規劃
如何轉型或引進
有哪些調整障礙
解決策略
4、人才本身成為一種戰略
結論：對人才重新定義，可以消除大部分人力資源管理問題
三、組織與人的關系及組織挖潛
1、組織模式對人的影響：阿米巴、營銷流程分解
2、如何評估組織模式潛力
不同組織模式的本質比較
根據哪些要素選擇匹配的組織模式
組織模式需要的管控機制：流程分權與責任分權
3、基于組織的人才定義與難點識別
不同組織及業務特征對人才要求不同
4、人才本身成為一種組織
結論：管控型組織與賦能型組織對人的能力釋放截然不同
四、如何保障員工做正確的事
1、何為正確：戰略導向
2、戰略表達為指標的典型思路
EVA、KPI、BSC、OKR
3、有沒有一個精準的目標值
4、如何確定考核周期
5、如何設計考核關系
6、如何選擇考核方式
7、考核應該從哪個層級入手
8、直線經理與人事經理的責任
五、如何讓員工充滿熱情
1、員工的激勵空間
薪酬福利
職業成長
文化認同
2、激勵資源的精準投放
員工考核結果與激勵的掛鉤關系
如何把握在薪酬與文化之間的平衡
3、如何把握激勵的節奏
六、如何填補真正的能力斷層
1.業務外包：如何判斷外包職能
2.內部培訓：如何判斷培訓邊界條件及培訓需求
3.人才招募：如何判斷招募標準
課程總結：戰略人力資源管理的漏斗思維
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