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【培訓(xùn)講師】：胡雯艷
【課程簡述】新經(jīng)濟時代，人力資源的價值創(chuàng)造已經(jīng)遠遠大于資本的價值創(chuàng)造，非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，是經(jīng)理人有效提升價值創(chuàng)造的最佳途徑，這就要求直線經(jīng)理首先必須是HR（Human Resource）經(jīng)理。本課程將從直線經(jīng)理如何成為一名合格的HR經(jīng)理出發(fā)，從選、用、育、留的角度，從新時代人力資源管理的要求、由人才優(yōu)勢到團隊優(yōu)勢、利用人才造就人才、績效管理模式創(chuàng)新、人力資源經(jīng)營方略等維度，幫助企業(yè)經(jīng)理人學(xué)會巧妙的運用人力資源管理手法，輕松實現(xiàn)個人和組織的價值創(chuàng)造最大化。
【適合對象】中高層管理人員、各直線經(jīng)理人
【授課形式】講授說明、案例研討、深度匯談、情景模擬、實操演練等
【課程時間】2天
【課程大綱】
導(dǎo)入：人力資源的淵源
思考互動：為什么直線經(jīng)理首先是HR經(jīng)理？
1、什么是人力資源
2、什么是人力資源管理
 人力資源管理與非人的人力資源管理有什么不同
 新時代對直線經(jīng)理人提出的要求
 現(xiàn)代經(jīng)理人的核心競爭力：學(xué)會從產(chǎn)品到人品的升級
一、選人篇： 直線經(jīng)理人的識人技術(shù)
思考互動：缺人了，怎么辦？
1、學(xué)會四類人才辨析矩陣
 選對人VS育好人
 天道一定酬勤嗎
 人才選拔四項策略
思考互動：專業(yè)能力與人際關(guān)系能力哪個更重要？
2、直線經(jīng)理人招聘面試的四大基本功
思考互動：雙向選擇與買賣關(guān)系：你要什么？他要什么？
 了解企業(yè)文化
 分析職位需求
 選擇招聘渠道
 簡歷的甄別的三個關(guān)鍵
3、直線經(jīng)理人招聘面試的六個技巧
 讀懂招聘需求的諾伊分析法則
 以勝任力模型為標(biāo)準(zhǔn)
 以崗位職責(zé)為基準(zhǔn)
 從內(nèi)部挖潛到外部淘寶
 從結(jié)構(gòu)化面試到深度探訪的行為面試BEI訪談法
 結(jié)構(gòu)化面試的五個階段
思考互動：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點是什么？BEI訪談運用于哪些應(yīng)聘者？
案例：同仁堂的雙總招聘會
實操演練：客戶經(jīng)理的勝任力模型
4、面試提問之肢體語言觀察法
 “眼”觀其“思”
 “耳”聽其“應(yīng)”
 “嘴”判其“情”
 “身”洞其“心”
實操演練：研發(fā)人員的面試
5、面試官的職責(zé)與素養(yǎng)：戴正你的“官帽”
 如何看待應(yīng)聘者
 面試中四副眼鏡的關(guān)系
二、育人篇： 直線經(jīng)理人的教練手法與團隊塑造
思考互動：直線經(jīng)理人VS教練
案例：添.高威的20分鐘奇跡
1、透視人才矩陣的育人策略
 培養(yǎng)萬金油人才VS培養(yǎng)優(yōu)勢互補團隊
 四類人才的育人手段
案例：臺資企業(yè)的育人策略
2、管理教練育人的三個階段
 歷練：基礎(chǔ)階段
 訓(xùn)練：技巧階段
 修煉：整合階段
思考互動：直線經(jīng)理人如何實現(xiàn)從“用人”到“經(jīng)營”的轉(zhuǎn)變
案例：通用的試錯為階梯
案例：比爾.蓋茨周末茅草屋
案例：劉銅鑼VS亮劍精神
3、育人超級教練的136法則
 1個目標(biāo)：目標(biāo)到位
 3個梯隊：布陣到位
 6項能力：技術(shù)到位
案例：古斯-希丁克：從教練到教練團隊
4、直線經(jīng)理人五類員工的育人技巧
思考：面對不同類型的員工如何實現(xiàn)有的放矢的培育工作？
 動力低能力高：棒喝+自我承諾
 動力高能力低：訓(xùn)練+任務(wù)
 動力低能力低：機會+考核
 動力高能力高：獎賞+創(chuàng)新
 動力中能力中：輔導(dǎo)+當(dāng)眾承諾
測試：直線經(jīng)理人的情境管理風(fēng)格
思考互動：直線經(jīng)理人育人的目標(biāo)導(dǎo)向：合作戰(zhàn)略
5、直線經(jīng)理的人才培訓(xùn)魔方
思考互動：員工培訓(xùn)是誰的事情？
 最佳培訓(xùn)體系的構(gòu)建
 團隊培訓(xùn)的三個層次
 員工培訓(xùn)的三個維度
三、用人篇： 直線經(jīng)理人的管理能力
思考互動：人才用高還是用全？
1、盤點你的人才結(jié)構(gòu)
 沖突產(chǎn)生五大因素
 性格乃沖突根源
 性格沖突源自于價值觀不同
2、職業(yè)性格分析讓職位匹配達到最佳
 個體規(guī)律與群體規(guī)律對團隊的影響
 如何實現(xiàn)團隊的復(fù)合穩(wěn)定
 世界最佳搭檔給我們的啟示
職業(yè)性格測試
實操練習(xí)：現(xiàn)場組建你的最佳團隊
3、建立才盡其用的團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)勢
 人才失控風(fēng)險與用人收益的誘惑
 人才失控風(fēng)險與用人收益的誘惑
 優(yōu)勢互補的人才五角陣型
案例：華潤與蘋果的人才結(jié)構(gòu)
4、用人激勵三個策略
 建立雙軌激勵通道
 建立人才儲備庫
 建立人才淘汰機制
 員工激勵九宮格
案例：某央企的大區(qū)分房原則
四、留人篇：從評價到平臺的留人藝術(shù)
思考互動：誰為人才流失買單？
1、聚集人才引力公式
 價值VS價格VS溝通
 從品牌收益到機會付出
2、留住關(guān)鍵人才的紅綠燈法則
 管理對象的三個分區(qū)
 從減少資源到增加資源
 從管理團隊到留住個人
3、為團隊打造可依賴平臺
 從采編到節(jié)目
 從急起直追到改變規(guī)則
 從使用人才到依賴平臺
4、彌補體制缺陷的四種能動激勵方法
 融入法
 減痛法
 反差法
 迭加法
 示弱法
5、從使用人才到尊重人才
 馬斯洛需要理論的啟發(fā)
 從常規(guī)模式到行動學(xué)習(xí)
6、從機制留人到情感留人
 用好人力資源先鋒
 提升個人領(lǐng)導(dǎo)魅力
7、從情感留人到文化留人
 端正員工的價值觀
 用標(biāo)桿管理塑造企業(yè)文化
思考互動：留人的目的是什么？我們要留的是什么人？
五、結(jié)束語：成為合格非人經(jīng)理的捷徑
1、擺正自己的位置
2、學(xué)習(xí)唐太宗的思考模式
思考互動：如何理解全員人力資源管理？

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