【培訓講師】：胡雯艷
【課程簡述】薪酬和績效是企業(yè)人力資源管理中最敏感的話題，也是最難操作的兩個模塊，卻又是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展必不可少的重要手段。但為什么大部分企業(yè)績效管理流于形式或是失敗？什么樣的企業(yè)能活下去？什么樣的職業(yè)人能活下去？如何檢驗企業(yè)的績效標準？薪酬和績效之間又該如何關聯(lián)，才能發(fā)揮績效和薪酬的雙重激勵效果？本課程將從績效管理的誤區(qū)、BSC框架下績效管理的12個關鍵點、績效如何因時而變、績效管理四步流程、關鍵KPI設計、落實指標五步流程、績效推進四步曲、薪酬的設計理念、薪酬的評估體系、薪酬的三定體系和優(yōu)化體系，全面教會企業(yè)管理人員、HR經理人切實有效地推進薪酬績效管理工作，引導企業(yè)塑造良好的績效文化，推動組織的持續(xù)發(fā)展。
【適合對象】企業(yè)高管、中層管理者、人力資源經理、部門經理、績效專員等。
【授課形式】現(xiàn)場講解、案例分析、情境演練、視頻教學等。
【課程時間】2天
【課程大綱】
模塊一：績效管理
互動導入：
1、什么是績效？
2、什么是好的績效？
3、攝影績效VS管理績效
一、21世紀績效管理理念
1、績效是檢驗企業(yè)的根本標準
2、績效管理的四大功能
3、績效管理的四大誤區(qū)
思考與互動：
績效考核首先是考核企業(yè)還是考核個人？
績效管理最重要的功能是哪一個？
績效管理如何才能做到公平？
目標和目的有何區(qū)別？
案例：績效毀了索尼嗎？
二、BSC框架下績效管理四大體系
1、績效管理四大體系
2、績效考核，因時而變
3、戰(zhàn)略地圖下績效管理的12個關鍵點
4、追溯績效源頭BSC框架下戰(zhàn)略地圖
思考互動：
你所在的企業(yè)或業(yè)務板塊處于企業(yè)發(fā)展的什么階段？
企業(yè)單層次考核的危害？
當下所在企業(yè)績效管理的重點是哪一個縱向？
三、BSC框架下的KPI設計流程
1、戰(zhàn)略地圖的指標內容界定法
案例：西南航空的戰(zhàn)略地圖指標界定策略
MINI演練：公司一級指標梳理
2、基于“價值樹”的KPI指標設計流程
第一步：開發(fā)業(yè)務價值樹@
第二步：確立關鍵業(yè)績指標@
第三步：分配關鍵業(yè)績指標@
第四步：形成個人崗位KPI指標
案例：某制造業(yè)的價值樹開發(fā)成果
MINI演練：公司二級指標梳理
3、魚骨刺圖分解法
魚骨圖法——公司目標分解
魚骨圖法——人力資源目標分解
魚骨圖法——財務部門目標分解
4、路徑法
思考互動：
根據價值樹KPI設計流程流程現(xiàn)場梳理和建立企業(yè)績效指標庫
MINI演練：選取某部門某個二三級指標分解三四級指標
5、關鍵KPI的QQTC模型
思考互動：
所有的指標必須都要量化嗎？無法量化的重要內容怎么辦？
四、績效合同簽訂操作步驟
1、業(yè)績合同簽訂四步流程
2、管理層業(yè)績合同簽訂三大步驟
3、公司月度業(yè)績合同制定流程
4、部門業(yè)績合同制定操作步驟
5、員工業(yè)績合同制定操作步驟
思考互動：
業(yè)績合同簽訂是否就是一種當眾承諾？
業(yè)績合同簽訂如何才能做到高度共識？
五、BSC框架下績效執(zhí)行的五大關鍵流程
1、績效推進五步驟
2、落實指標的五步流程
3、績效管理實施四流程
4、績效評估四個循環(huán)
思考互動：
績效管理為何失敗？
案例：王經理的績效面談違反了那些法則？
六、績效激勵與運用
1、年度績效激勵機制
2、實現(xiàn)動態(tài)管理的績效考核思路
3、月度績效激勵機制
4、績效獎金分配辦法
5、全面績效激勵政策與運用
思考互動：
強制比例科學嗎？如何才能做到更公平的激勵
MINI測試：績效激勵標桿管理設計
案例：誰是"推手"？
MINI測試：抵制考核的原因與對策
八、績效文化與持續(xù)發(fā)展
1、績效評價的五好提升機
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模塊二：薪酬管理
一、薪酬管理的戰(zhàn)略地位
1、薪酬在人力資源三個管理維度中的位置
2、薪酬在人力資源三個管理系統(tǒng)中的角色
3、薪酬在人力資源管理三個層次中的戰(zhàn)略意義
三、全面薪酬的三個體系
1、職位評估體系
2、崗位三定體系
3、績效評估體系
4、薪酬優(yōu)化體系
四、全面薪酬管理的職位評估體系
1、全面薪酬管理的三個理念
總體綜合最優(yōu)
關鍵崗位傾斜
業(yè)績文化導向
2、美世職位評估體系IPE的5個因素與12個維度
因素一：影響，通過組織規(guī)模、影響性質、相對貢獻度的三維評價方法
因素二：溝通，通過對評估該職位內外部溝通要求的評價方法
因素三：創(chuàng)新，通過對流程改進、客戶服務要求的評價方法
因素四：知識，通過對知識需要和運用層級的評價方法
因素五：風險，通過對腦力和物理損傷的風險程度的評價方法
3、美世IPE薪酬的3P體系模型運用
Pay for Position：為崗位價值付薪
Pay for Performance：為績效付薪
Pay for Person：為能力付薪
4、為崗位付薪
職位評估流程5步法
某公司崗位評估方案
某公司崗位價值圖譜
5、為績效付薪
與戰(zhàn)略一體的業(yè)績合同分解步驟五步驟
科學的薪酬績效固浮比例
有效的績效評價七等級
6、為能力付薪
人崗能力與薪酬匹配五個層級
人崗匹配的三個調薪激勵機制
五、全面薪酬管理的崗位三定體系
1、定崗管理四步流程
部門職責澄清
崗位設置確認
進行職責匹配：職責匹配之ARPCI法則
撰寫崗位說明書
2、定編管理的兩個方法
六、全面薪酬管理的優(yōu)化體系
1、薪酬設計思路
內部公平性分析曲線
外部競爭性分析曲線
2、 薪點表建立測算方法
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