《鐘虹添教授•HR三支柱》系列課程——《HRCOE關(guān)鍵方法與IBM最佳實踐》
培訓導師:鐘虹添教授
(中國HR三支柱首席培訓師/中國人才梯隊建設第一人)
一、課程收益
1. 深度揭秘——全面深度掌握COE職責與運作方法;
2. 有條不紊——掌握在三支柱模式下,COE(OD)的組織診斷操作流程;
3. 望聞問切——掌握基于韋斯伯德六盒模型診斷工具的應用方法;
4. 養(yǎng)花高手——掌握最領(lǐng)先的人才培養(yǎng)的五種方式和20多種培養(yǎng)方法,及學習項目設計方法;
5. 知己知彼——掌握分析競爭對手和內(nèi)部業(yè)務運營的方法和技能。不僅分析內(nèi)部業(yè)務,更把觸角伸到競爭對手,使COE全面掌握業(yè)務情況。
特別收獲:你將獲得IBM等著名企業(yè)在使用的HRCOE專用工具包。
二、學習對象
COE、OD、TD、LD、HRVP、CPO、CHO、HRD、HRM、HR。
三、培訓導師
鐘虹添博士(>>點擊查看老師詳細介紹)
四、培訓課時
二天。
五、授課方式
案例分析、分組討論、獨立思考、角色扮演、情景模擬、游戲、故事啟發(fā)、視頻、主要技能練習等。
六、課程大綱
第一講、深度揭秘——IBM的HRCOE
一、HRCOE——HR能力提升者
1. HRCOE主要做什么;
2. HRCOE的目標與價值;
3. HRCOE與三支柱模型;
4. HRCOE的素質(zhì)能力要求;
5. HRCOE人才的培養(yǎng)策略和方法。
案例分享:IBM的COE解讀與參考價值。
二、HRCOE實踐應用
1. HRCOE如何準確把握企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?
2. HRCOE設計人力資源管理體系的關(guān)鍵要點;
3. HRCOE業(yè)務運作流程;
4. HRCOE與業(yè)務部門的工作互動;
5. HRCOE與HRBP、HRSSC的工作互動與配合;
案例分享:IBM的四支柱設計。
第二講、望聞問切——COE的組織診斷技術(shù)
一、IBM組織診斷操作案例:
1.診斷人員選擇。
2.角色設置與每個角色的責任——主持人、觀察員、專家團、組織者。
3.PPT式的診斷范圍展示。
4.組織形式:成員分組、輪流發(fā)言、結(jié)果反饋、小組評比、學員DIY、獎勵機制、學員虛擬幣。
5.復盤:重要問題回顧,總結(jié)關(guān)鍵結(jié)果。
二、六個盒子——組織診斷技術(shù)與應用案例
第一個盒子:目標/使命
1. 診斷范圍:戰(zhàn)略大圖、繪制戰(zhàn)略地圖、衡量標準與KPI、拼戰(zhàn)略大圖。
2. 戰(zhàn)略大圖的來源。
3. 基于目標/愿景/使命的成功因素分析——繪制戰(zhàn)略地圖。
4. 提煉實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵衡量指標。
案例:IBM戰(zhàn)略目標與使命診斷
第二個盒子:組織/架構(gòu)
一、 診斷范圍:組織架構(gòu)選擇、戰(zhàn)略核心能力評估、經(jīng)理勝任能力、布陣點兵分析。
二、組織架構(gòu)診斷與設計
(一)組織特征和組織設計類型
1. 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對組織變革的影響
2. 組織的四大特征
3. 企業(yè)組織設計三種類型的主要內(nèi)容:組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和設計、法人治理結(jié)構(gòu)設計、集團管控模式設計;
4. 設計集團管控模式關(guān)鍵點。
IBM集團管控模式設計案例分析
(二)組織結(jié)構(gòu)設計
1. 組織設計調(diào)研診斷的四個方法:資料分析、內(nèi)部訪談、員工座談、中高層研討
2. 組織效能:心態(tài)、工具、角色、流程診斷方法和診斷內(nèi)容
3. 組織結(jié)構(gòu)的六種形式介紹:職能型結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、區(qū)域型結(jié)構(gòu)、橫向型結(jié)構(gòu)、矩陣型結(jié)構(gòu)、混合型結(jié)構(gòu)
4. 影響組織結(jié)構(gòu)設計的四大因素:戰(zhàn)略、環(huán)境、企業(yè)生命周期、工作流的技術(shù)特征
5. 部門設計的方法
6. 部門職能設置分析方法和工具:行業(yè)分析、技術(shù)分析、環(huán)境分析
7. 部門職能分解方法和工具
案例:阿里巴巴三臺架構(gòu)模式設計。
三、利用BSC提煉戰(zhàn)略核心能力。
四、人才診斷
1.人才戰(zhàn)略與人才定位診斷;
2.人才的滿意度診斷;
3.人才留住率診斷;
4.人才培養(yǎng)成功率診斷;
5.人才的匹配度診斷。
6.人才診斷工具應用。
案例:IBM的人才診斷與結(jié)果應用。
第三個盒子:關(guān)系/流程
一、診斷范圍:部門/崗位之間依賴關(guān)系的基礎、溝通協(xié)調(diào)流暢性、關(guān)鍵流程評估、邊界的定義、組織文化模式選擇。
二、流程診斷工具應用。
三、文化診斷
1.外部環(huán)境對文化建設影響;
2.企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標對文化建設的影響;
3.管理風格與企業(yè)文化;
4.薪酬水平與企業(yè)文化建設;
5.企業(yè)文化診斷的工具應用。
案例:IBM的企業(yè)文化診斷與建設
案例:關(guān)系/流程設計案例——華為鐵三角
第四個盒子:激勵/獎勵
一、 診斷范圍:精神激勵與物質(zhì)獎勵的選擇、獎勵機制/激勵機制方向與思路。
二、激勵與獎勵診斷工具應用
案例:國內(nèi)華為、萬科、阿里巴巴不同合伙人模式解析
第五個盒子:幫助/支持
一、 診斷范圍:需要資源分析、支持的工具分析、幫助與支持的內(nèi)容和方法。
二、幫助/支持診斷工具使用
案例:西門子的前線與后臺支持體系
第六個盒子:領(lǐng)導/管理
一、 診斷范圍:管理層領(lǐng)導力、領(lǐng)導風格、從第一到第五個盒子需要管理層的領(lǐng)導/管理能力。
二、管理層領(lǐng)導力分析。
三、領(lǐng)導風格診斷、分析。
四、復盤工具應用——1-5個盒子復盤
案例:阿里巴巴對1-5個盒子復盤操作方法
第三講、HRCOE的業(yè)務分析技能
背景:COE除對HR專業(yè)要求比較高外,還需要對業(yè)務全面了解,對業(yè)務情況進行分析和判斷,否則兩眼一抹黑,無法開展工作。
1. 競爭對手分析的方法和途徑;
2. 業(yè)務部門的業(yè)務運作分析;
3. 如何獲得真實的信息?
4. 業(yè)務部門的SWOT分析;
5. 運用有效的業(yè)務信息,做出正確的對策,為HR政策制定服務。
案例:IBM以項目管理和產(chǎn)品導向為主,業(yè)務鏈比較復雜,HRCOE如何去了解和掌握業(yè)務策略和運營情況,為HR產(chǎn)品開發(fā)提供方向,為業(yè)務部門服務,其業(yè)務分析技能和方法值得借鑒。
第四講、HRCOE的人才培養(yǎng)技能
背景:HRCOE的職責就是為全公司提供人力資源管理規(guī)劃和實施服務,而人才培養(yǎng)設計是HRCOE最主要的工作之一,HRCOE必須有能力指導HRBP、HRSSC和企業(yè)大學培養(yǎng)人才。
1. HRBP與業(yè)務部門管理人員的人才培養(yǎng)職責分工;
2. 人才培養(yǎng)的三個階段;
3. 人才培養(yǎng)的五種方式;
4. 培養(yǎng)方法選擇;
5. 溝通技能培養(yǎng)案例解析。
案例:第一個吃螃蟹的(HR三支柱運營模式)IBM的人才培養(yǎng)方法,通過IBM的人才培養(yǎng)長板凳計劃,了解HRCOE在人才培養(yǎng)方法設計方面發(fā)揮的重要作用。
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