《鐘虹添教授•HR三支柱》系列課程——《HRCOE關(guān)鍵方法與IBM最佳實踐》
培訓導師：鐘虹添教授
（中國HR三支柱首席培訓師/中國人才梯隊建設第一人）
一、課程收益
1. 深度揭秘——全面深度掌握COE職責與運作方法；
2. 有條不紊——掌握在三支柱模式下，COE（OD）的組織診斷操作流程；
3. 望聞問切——掌握基于韋斯伯德六盒模型診斷工具的應用方法；
4. 養(yǎng)花高手——掌握最領(lǐng)先的人才培養(yǎng)的五種方式和20多種培養(yǎng)方法，及學習項目設計方法；
5. 知己知彼——掌握分析競爭對手和內(nèi)部業(yè)務運營的方法和技能。不僅分析內(nèi)部業(yè)務，更把觸角伸到競爭對手，使COE全面掌握業(yè)務情況。
特別收獲：你將獲得IBM等著名企業(yè)在使用的HRCOE專用工具包。
二、學習對象
COE、OD、TD、LD、HRVP、CPO、CHO、HRD、HRM、HR。
三、培訓導師
鐘虹添博士（>>點擊查看老師詳細介紹）
四、培訓課時
二天。
五、授課方式
案例分析、分組討論、獨立思考、角色扮演、情景模擬、游戲、故事啟發(fā)、視頻、主要技能練習等。
六、課程大綱
第一講、深度揭秘——IBM的HRCOE
一、HRCOE——HR能力提升者
1. HRCOE主要做什么；
2. HRCOE的目標與價值；
3. HRCOE與三支柱模型；
4. HRCOE的素質(zhì)能力要求；
5. HRCOE人才的培養(yǎng)策略和方法。
案例分享：IBM的COE解讀與參考價值。
二、HRCOE實踐應用
1. HRCOE如何準確把握企業(yè)人力資源戰(zhàn)略？
2. HRCOE設計人力資源管理體系的關(guān)鍵要點；
3. HRCOE業(yè)務運作流程；
4. HRCOE與業(yè)務部門的工作互動；
5. HRCOE與HRBP、HRSSC的工作互動與配合；
案例分享：IBM的四支柱設計。
第二講、望聞問切——COE的組織診斷技術(shù)
一、IBM組織診斷操作案例：
1.診斷人員選擇。
2.角色設置與每個角色的責任——主持人、觀察員、專家團、組織者。
3.PPT式的診斷范圍展示。
4.組織形式：成員分組、輪流發(fā)言、結(jié)果反饋、小組評比、學員DIY、獎勵機制、學員虛擬幣。
5.復盤：重要問題回顧，總結(jié)關(guān)鍵結(jié)果。
二、六個盒子——組織診斷技術(shù)與應用案例
第一個盒子：目標/使命
1. 診斷范圍：戰(zhàn)略大圖、繪制戰(zhàn)略地圖、衡量標準與KPI、拼戰(zhàn)略大圖。
2. 戰(zhàn)略大圖的來源。
3. 基于目標/愿景/使命的成功因素分析——繪制戰(zhàn)略地圖。
4. 提煉實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵衡量指標。
案例：IBM戰(zhàn)略目標與使命診斷
第二個盒子：組織/架構(gòu)
一、 診斷范圍：組織架構(gòu)選擇、戰(zhàn)略核心能力評估、經(jīng)理勝任能力、布陣點兵分析。
二、組織架構(gòu)診斷與設計
（一）組織特征和組織設計類型
1. 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對組織變革的影響
2. 組織的四大特征
3. 企業(yè)組織設計三種類型的主要內(nèi)容：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和設計、法人治理結(jié)構(gòu)設計、集團管控模式設計；
4. 設計集團管控模式關(guān)鍵點。
IBM集團管控模式設計案例分析
（二）組織結(jié)構(gòu)設計
1. 組織設計調(diào)研診斷的四個方法：資料分析、內(nèi)部訪談、員工座談、中高層研討
2. 組織效能：心態(tài)、工具、角色、流程診斷方法和診斷內(nèi)容
3. 組織結(jié)構(gòu)的六種形式介紹：職能型結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、區(qū)域型結(jié)構(gòu)、橫向型結(jié)構(gòu)、矩陣型結(jié)構(gòu)、混合型結(jié)構(gòu)
4. 影響組織結(jié)構(gòu)設計的四大因素：戰(zhàn)略、環(huán)境、企業(yè)生命周期、工作流的技術(shù)特征
5. 部門設計的方法
6. 部門職能設置分析方法和工具：行業(yè)分析、技術(shù)分析、環(huán)境分析
7. 部門職能分解方法和工具
案例：阿里巴巴三臺架構(gòu)模式設計。
三、利用BSC提煉戰(zhàn)略核心能力。
四、人才診斷
1.人才戰(zhàn)略與人才定位診斷；
2.人才的滿意度診斷；
3.人才留住率診斷；
4.人才培養(yǎng)成功率診斷；
5.人才的匹配度診斷。
6.人才診斷工具應用。
案例：IBM的人才診斷與結(jié)果應用。
第三個盒子：關(guān)系/流程
一、診斷范圍：部門/崗位之間依賴關(guān)系的基礎、溝通協(xié)調(diào)流暢性、關(guān)鍵流程評估、邊界的定義、組織文化模式選擇。
二、流程診斷工具應用。
三、文化診斷
1.外部環(huán)境對文化建設影響；
2.企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標對文化建設的影響；
3.管理風格與企業(yè)文化；
4.薪酬水平與企業(yè)文化建設；
5.企業(yè)文化診斷的工具應用。
案例：IBM的企業(yè)文化診斷與建設
案例：關(guān)系/流程設計案例——華為鐵三角
第四個盒子：激勵/獎勵
一、 診斷范圍：精神激勵與物質(zhì)獎勵的選擇、獎勵機制/激勵機制方向與思路。
二、激勵與獎勵診斷工具應用
案例：國內(nèi)華為、萬科、阿里巴巴不同合伙人模式解析
第五個盒子：幫助/支持
一、 診斷范圍：需要資源分析、支持的工具分析、幫助與支持的內(nèi)容和方法。
二、幫助/支持診斷工具使用
案例：西門子的前線與后臺支持體系
第六個盒子：領(lǐng)導/管理
一、 診斷范圍：管理層領(lǐng)導力、領(lǐng)導風格、從第一到第五個盒子需要管理層的領(lǐng)導/管理能力。
二、管理層領(lǐng)導力分析。
三、領(lǐng)導風格診斷、分析。
四、復盤工具應用——1-5個盒子復盤
案例：阿里巴巴對1-5個盒子復盤操作方法
第三講、HRCOE的業(yè)務分析技能
背景：COE除對HR專業(yè)要求比較高外，還需要對業(yè)務全面了解，對業(yè)務情況進行分析和判斷，否則兩眼一抹黑，無法開展工作。
1. 競爭對手分析的方法和途徑；
2. 業(yè)務部門的業(yè)務運作分析；
3. 如何獲得真實的信息？
4. 業(yè)務部門的SWOT分析；
5. 運用有效的業(yè)務信息，做出正確的對策，為HR政策制定服務。
案例：IBM以項目管理和產(chǎn)品導向為主，業(yè)務鏈比較復雜，HRCOE如何去了解和掌握業(yè)務策略和運營情況，為HR產(chǎn)品開發(fā)提供方向，為業(yè)務部門服務，其業(yè)務分析技能和方法值得借鑒。
第四講、HRCOE的人才培養(yǎng)技能
背景：HRCOE的職責就是為全公司提供人力資源管理規(guī)劃和實施服務，而人才培養(yǎng)設計是HRCOE最主要的工作之一，HRCOE必須有能力指導HRBP、HRSSC和企業(yè)大學培養(yǎng)人才。
1. HRBP與業(yè)務部門管理人員的人才培養(yǎng)職責分工；
2. 人才培養(yǎng)的三個階段；
3. 人才培養(yǎng)的五種方式；
4. 培養(yǎng)方法選擇；
5. 溝通技能培養(yǎng)案例解析。
案例：第一個吃螃蟹的（HR三支柱運營模式）IBM的人才培養(yǎng)方法，通過IBM的人才培養(yǎng)長板凳計劃，了解HRCOE在人才培養(yǎng)方法設計方面發(fā)揮的重要作用。
【報名咨詢】
聯(lián)系電話：010-62258232 62278113 13718601312 18610339408
聯(lián) 系 人：李先生 陳小姐
您的位置：