《火眼金睛——人才測評技術》課程大綱
一、 課程目標:
1.了解人才測評的目的、意義和流程;
2.掌握人才測評標準設計方法;
3.掌握測評方法的技術;
4.掌握結構化面試技術;
5.掌握無領導小組面試技術。
6.相關測評題庫。
二、培訓對象:
各級人力資源管理人員、相關各部門負責人等。
三、培訓導師:
鐘虹添博士(>>點擊查看老師詳細介紹)
四、培訓時間:
2天。
五、授課方式:
案例分享、分組討論、獨立思考、角色扮演、情景模擬、游戲/故事啟發、主要技能練習等。
六、特別收獲:
《霍蘭德職業興趣測試題庫》、《卡特爾16種性格測量表》、《韋克斯勒成人智力量表》、《公文處理法題庫》、《人才標準素質詞典》、《勝任力/領導力素質詞典》、《結構化面試題庫》、《無領導小組討論題庫》等
七、課程大綱:
第一講:人才測評概述
一、 人才測評的意義
二、 人才測評的概念
三、 人才測評的基礎:工作分析與勝任特征
四、 人才測評的常用技術
1. 心理測驗技術
2. 結構化面試技術
3. 基于勝任特征的360度反饋技術
4. 情景模擬技術:角色扮演測試等
5. 履歷分析技術
五、人才測評的流程
六、人才測評的管理
第二講:設計人才測評標準
一、 常用的人才測評五種目的
1. 人才招聘測評
2. 試用期轉正測評
3. 能力素質認證測評
4. 繼任/儲備人才測評
5. 特殊需要測評
二、 人才測評標準設計
1. 人才招聘——測評應聘者的常用的10個維度
2. 試用期轉正——決定是否轉正的三個測評維度
3. 能力素質——領導力/勝任力的常用模型
4. 繼任/儲備人才——繼任人才測評的四個維度
5. 特殊需要測評的案例
三、 快速設計人才測評標準
1. 常用人才標準素質模型——不同企業規模、發展階段、所處環境、戰略定位的人才標準模型
2. 能力素質模型的快速設計技術——五個維度決定——企業愿景、企業文化(核心價值觀)、戰略目標、競爭環境、組織行為
3. 素質模型的常用描述案例
第三講:常用素質的測評方法選擇
1. 智商/情商
2. 邏輯思維
3. 反應能力
4. 影響力
5. 職業傾向
6. 職業個性
7. 團隊精神
8. 創新能力
9. 溝通協調能力
10. 責任心
11. 判斷決策能力
12. 抗壓性
13. 分析解決問題能力
14. 表達能力
15. 自知力/自控力
第四講:結構化面試
一、結構化面試
(一) 給應聘者一個好印象:規范的企業面試流程
(二) 二、為什么要進行“結構化面試”
(三) 三、結構化面試的涵義
(四) 四、結構化面試的特點
1.面試問題多樣化
2.面試要素結構化
3.評分標準結構化
4.考官結構化
5.面試程序及時間安排結構化
(五)如何操作結構化面試:“九步法”
第一步:確定面試要素
第二步:編寫各要素的詳細定義說明
第三步:確定要素的目標值
第四步:設立要素權重
第五步:編制具體的評分表格
第七步:設計結構化面試題庫
第八步:對相關主考官培訓,知識轉移
第九步:現場實施結構化面試,及時評分
二、結構化面試提問技巧
(一) 背景性問題,附經典面試提問分析;
(二) 意愿性問題,附經典面試提問分析;
(三) 情境性問題,附經典面試提問分析;
(四) 壓力性問題,附經典面試提問分析;
(五) 智能性問題,附經典面試提問分析;
(六) 專業性問題,附經典面試提問分析;
(七) 行為性題目,附經典面試提問分析;
1.STAR行為面試技巧
2.行為面試方法概述
3.行為面試---STAR樣本
4.STAR實戰分析:考察“培養人才”方面
5.行為面試的要點總結
6.詢問失敗的行為事例
第五講:無領導小組討論技術
一、 什么是無領導小組討論?
二、 無領導小組討論測評什么?
三、 無領導小組討論問題的類型;
四、 無領導小組討論測評流程;
五、 無領導小組討論的優缺點;
六、 無領導小組討論的打分依據是什么?
七、 使用無領導小組討論的技巧;
八、 使用無領導小組討論的注意事項。
備選:角色扮演技術、360°技術、案例分析法技術。
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