課程背景：
一邊是人力成本的急劇增加，一邊又是招工難、招人才更難。當企業面對經濟環境欠佳、內部用工成本不斷上升、利潤空間一再受擠的多重壓力時，如何合理有效地管控人力資源成本，始終是中國企業管理者的重點關注的問題之一。
作為企業最核心資源的獲取、開發、保持的專業管理部門，人力資源部既是員工激勵與管理中心，又是組織的利潤中心之一，圍繞組織的效益與盈利，以戰略思維和盈利思維實施人力資源的各項管理實踐，是人力資源管理者的新思維和新格局，也是組織使命的新要求。
課程目標：
·系統了解人力資源成本項目及管控內容；
·建立圍繞組織的效益實施人力資源的各項管理實踐的盈利思維；
·掌握人力資源成本管控的維度、策略與方法；
·掌握盈利思維下的人力資源管理維度、策略與方法；
·深刻認識人力資源對企業的經濟價值；
·提升HR管理者的管理視野與管理水平
授課對象：
企業人力資源總監、HR經理、主管、專員,有志于從事HRM工作的人士
授課方式：
專題講解、案例分析、分組研討、角色扮演、課堂演練等多種形式
授課時數：
2天（12H）
課程大綱：
第一講 建立人力資源管理盈利思維
1. 關于HRM的那些“收益”
2. 人力資源如何支撐企業戰略和企業運營
3. 人力資源質量支撐企業效益
4. “盈利”性人力資源管理的三大路徑
第二講 人力資源成本管控與盈利目標定位
1. 如何建立人力成本結構及走勢分析數據
2. 如何提取、測算人力成本項目數據
3. 與企業盈利鏈接的人力資源價值指標
•人效的概念與內涵
•衡量企業人效水平的五大常用指標
4. 標桿研究與對標分析
5. 明確人力成本管控與盈利的目標主題
【案例研討】：魚骨分析法界定人力成本管控與盈利項目
6. 人力資源成本管控與盈利目標定位
第三講 盈利HR—高效組織設計與資源優化配置
1. 組織結構效率6數據法則
2. 組織結構寬度及深度分析與驗證
-層級過度
-扁平過度
3. 企業組織結構形式的適用性分析
4. 崗位配置的原則與標準
-人崗優化及其分配的三種境界
-人崗優化的原則：夠用＋最少
-崗位配置的1項核心量化依據
-人員結構控制及定編的四種方法：
•業務數據分析（營銷）；勞動效率定編（生產）
•同業比例法（職能管理）；預算控制法（通用）
【案例分享】:人崗配置最優化示例
第四講 盈利HR—員工招聘成本效益分析
1. 怎樣低費高效得到我們的人才
-招聘渠道/成本/效率數據比較分析
2. 怎樣準確定位我們的人才
-留者跟蹤：績效/素質
-走者跟蹤：原因分析
第五講 盈利HR—員工培訓成本效益分析
1. 培訓成本及其結構
2. 滿意度調查分析與改進
3. 學習評估的方法與收益分析
4. 行為評估方法與收益分析（績效/素質比較）
5. 經營分析評估的方法與收益分析
-評估的方法(控制與實驗)
-體現收益的指標（提升與回報）
第六講 盈利HR—公平/規范性薪酬設計與管理
1. 如何設計公平性薪酬等級/標準
-成本管控下如何激勵（差異化策略）
2. 如何建立差異化激勵性薪酬結構
3. 以能力素質為導向的定薪方法
-崗位勝任素質模型建立的步驟與技術方法
-勝任素質模型的應用技術
4. 薪點制薪酬設計與管控模式
5. 如何規范性調薪
6. 獎項設計與發放的管理方法
7. 部門工資總額的激勵性管控策略
【案例分享】:為何主動減員？
第七講 盈利HR—目標（預算）與績效管理
1. 如何分解管控目標
2. 如何建立目標衡量標準（寬嚴程度）
3. 如何保障績效信息的真實客觀性（下對上）
4. 績效管理制度優化與精簡模式選擇
5. 如何管控總體與部門績效薪
6. 如何使管理者利益與企業效益關聯
【課堂演練】:為部門/崗位設定目標與衡量標準
第八講 盈利HR—非經濟手段激勵員工
1. 良好內部溝通關系凝聚、激發員工
•如何滿足員工多層次需求
•溝通的雙70定律
•關注員工的“關心”
•如何讓員工參與管理
2. 人盡其才，才盡其用
•員工職業發展的目標與路徑
•如何建立職系專業通道
•如何設計員工專業發展通路
•專業通道的建立與晉升規則
【案例分享】:如何根據素質狀況發展員工？
講師推介：孫斌
·64年生人，國內第一代企業管理咨詢專家之一
·人力資源管理領域知名實戰型咨詢師/培訓師
·中國職業經理人（CPM）資格培訓中心理事
·中國人力資源研究會“優秀人力資源專家”
·清華大學、四川大學繼續教育學院特聘講師
·國內多家知名管理培訓機構高級講師、咨詢師
·員工薪酬定位V-S-P（價值/技能/績效）立體管理模型創建人
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