【培訓講師】葛軍（>>點擊查看講師詳細介紹） 【課程收益】如果您問企業的人力資源管理人員，哪個模塊最復雜而又最不容易見成效？答案肯定是員工
績效考核！如果您問企業的老總什么事情讓他最頭痛？肯定也是員工績效管理。
本課程是講師多年人力資源咨詢項目成功實施與推行的基礎上，總結出的一套績效體系的設計思路和操作方法。操作簡便，效果顯著。
本課程通過闡述現代績效管理的基本理論和概念，對績效管理的基本理念和原則、績效管理循環過程、績效考核方法、績效管理中難點問題、績效反饋等進行清晰、透徹的講解與討論，為企業提供簡明、有效、具有可操作性的績效管理方案，并最終達到提升企業競爭力的目標。
【課程特色】1.實戰性--系統化的課程結構，實戰的課程內容，講述的是老師曾經做過的工作。
2.落地性--結合柯式四級評估，幫企業最大限度做到課程內容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。
4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現出來。
【課程對象】績效考核專員、人力資源經理、人力資源總監、企業中高層管理者
【課程時長】2天，12小時
【課程安排】
一、調研（了解層面評估）：
1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接
溝通），對企業概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業實際情況，更具針對性。
2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態，把控好課程的深度，并為后續效果評估做基礎資料。
備注：調研部分根據合作機構及終端企業的需求而選擇，另外需提前協商老師檔期。
二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用
團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規則。
第一章 認識績效管理
(一)什么是績效
(二)影響績效的主要因素
(三)什么是績效管理
(四)績效管理的流程
(五)績效管理與績效考評
(六)績效管理的核心目的
(七)績效管理的誤區
第二章 以績效為導向的崗位分析
(一)以績效為導向崗位分析的方法
1.以流程為主
2.以頭腦風暴為輔
案例：某公司培訓專員崗位的職責分析
(二)以績效為導向崗位分析的作用
1.確定崗位的關鍵業績指標（工作結果）
2.確定崗位的工作過程指標（日常工作狀態）
案例：某公司質檢員崗位說明書
第三章 績效管理體系建設
(一)績效計劃
1.什么是目標
2.什么是績效計劃
3.目標管理體系的建立（企業、部門、崗位績效指標的構建）
4.績效目標指標的設計方法
1)根據平衡計分卡和關鍵業績指標（
KPI)的方法來設計績效指標
a.如何設計財務指標
b.如何設計
客戶指標（外部客戶、工作客戶、員工客戶）
c.如何設計過程運營指標
d.如何設計學習成長指標
e.如何設計管理指標
案例分析：依據前一天訪談的崗位分析如何確定該崗位的績效指標（平衡計分卡思路）
2)根據企業、部門及崗位核心價值的方法來設計關鍵業績指標(KPI)
咨詢案例：某制造企業生產經理績效指標的設計（KPI思路）
3)根據崗位職責設計指標
咨詢案例：某公司出納崗位的績效指標
4)以工作任務的方法設計工作目標
a.工作任務目標
b.配合工作任務目標
c.工作任務實施計劃
案例分析：高翔6月份的月度工作目標
5)態度、能力指標的設計方法
案例分析：某公司態度、能力指標的設計
6)部門間工作配合指標的設計方法
案例分析：某公司工作顧客滿意度評價表
5.確定目標指標的計算方法
6.如何設定目標指標值
7.制定年度關鍵業績指標并分解到月度
8.根據月度關鍵業績指標制定工作行動計劃
咨詢案例：某公司如何運用平衡計分卡（
BSC）及關鍵業績指標（KPI）工具建立績效指標體系
分組討論：每組討論制定一個崗位的績效指標
(二)績效監控
1.什么是績效監控
2.員工工作信息的收集
3.目標執行過程中的跟蹤檢查
4.采取有效的工作跟蹤方式
5.績效監控過程中的誤區
6.績效監控面談關注問題
案例分析：高翔6月份階段性工作匯報
(三)績效考評
1.績效考評的目的
2.績效考評的方法
3.選擇考評者
4.不同時間的績效考核內容及結果應用
1)月度考核的內容及結果應用
2)半年考核的內容及結果應用
3)年度考核的內容及結果應用
5.考核失真現象解析及解決辦法
案例分析：李
主管的績效考評
(四)績效改進
1.分析工作績效差距
2.確定績效改進的內容及改進措施
案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價
咨詢案例：某公司績效管理辦法
第四章 以績效為導向的員工激勵
一、了解激勵
1.什么是激勵
2.激勵和績效的關系
3.激勵的模式
二、具體激勵理論在績效管理實際工作中的應用
1.需要層次理論
2.目標期望理論
3.行為強化理論
4.公平理論
5.挫折理論
案例分析：小王為何跳槽？
6.績效管理中的具體激勵措施
分組討論：結合工作實際分析日常工作中常見的10條激勵措施
第五章 績效面談
(一)績效面談的態度
(二)成功績效面談的程序
1.開場白
2.表達、提問、傾聽
3.異議的處理
4.形成一致意見，績效面談結束。
(三)績效面談中有效運用肢體語言
(四)績效面談應關注的問題
1.績效計劃面談的關注問題
2.績效監控面談的關注問題
3.績效評價與改進面談的關注問題
(五)績效面談中應注意的地方
案例分析：曲經理的績效反饋面談
總結:績效管理流程
課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與
現場答疑
三、問卷（反應層面評估）：
1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業
領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據合作機構及終端企業的需求選擇，可用機構或企業的評估問卷。
四、考試（學習層面評估）：
1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環節的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業部分是培訓現場的延伸，引導學員通過所學知識結合工作實際，對作業題進行深入分析、思考，對作業題中出現的場景，找出更優的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。
備注：考卷及作業部分由
培訓師根據課程內容針對性設計。
五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓師根據課程內容和企業對學員的要求針對性設計。
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