培訓(xùn)時(shí)間：2天
課程背景:
在人才招聘時(shí)90%以上的企業(yè)采用面試評(píng)價(jià)技術(shù)，但往往是很多面試考官缺乏系統(tǒng)的面試技術(shù)培訓(xùn)，結(jié)果造成大量英才在招聘考官的眼皮底下白白流失，企業(yè)招聘費(fèi)用大量浪費(fèi)。為了幫助廣大企業(yè)的人事經(jīng)理，掌握科學(xué)、規(guī)范的評(píng)價(jià)手段與評(píng)價(jià)工具，尤其是酣熟的實(shí)用面試技術(shù)，我國(guó)知名人力資源專家，國(guó)家人事部研究員、中國(guó)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)專業(yè)委員會(huì)副秘書長(zhǎng)、西三角技術(shù)總顧問(wèn)黃亨煜先生自1994年向全國(guó)率先推出《人才招聘實(shí)用面試設(shè)計(jì)技術(shù)》，《人才招聘基本素質(zhì)能力測(cè)試軟件系統(tǒng)》，在全國(guó)擁有數(shù)千家用戶，培訓(xùn)學(xué)員近萬(wàn)人，受到了廣大企業(yè)的好評(píng)。黃老師曾專程在上海、福州、廈門、哈爾濱、昆明等地主講過(guò)本課程。目前，黃老師在原來(lái)的授課基礎(chǔ)之上，推出本課程。
培訓(xùn)大綱：
•面試考官測(cè)試：你是一個(gè)合格的面試考官嗎？
引言：人才進(jìn)化論
第一部分：人與職位的匹配
•招聘經(jīng)理是采購(gòu)經(jīng)理
•人與職位的匹配
•人與職位匹配時(shí)如何把握“人”？
•人才評(píng)價(jià)時(shí)的參考點(diǎn)的概念
•人與職位匹配時(shí)如何把握職位？
•人與職位匹配時(shí)要考慮的群體因素
第二部分：人才評(píng)價(jià)要素的提煉
•人才評(píng)價(jià)要素提煉的一般方法
•人才評(píng)價(jià)要素提煉的實(shí)用方法
•第一個(gè)演練：人才招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)提煉實(shí)際演練
1、 評(píng)價(jià)指標(biāo)從哪里來(lái)？
2、 評(píng)價(jià)指標(biāo)如何轉(zhuǎn)化為問(wèn)題？
3、 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)話大綱的制定方法。
老師示范；學(xué)員分組作業(yè)。
第二部分：面試中如何識(shí)人——具備慧眼三要決
我們不可能100%地把握人，也不可能把握住他今后一二十年之后的變化。但我們有沒(méi)有可能把握他今后二三年甚至四五年？有沒(méi)有可能把握他50-60%甚至70-80%呢？回答是肯定的。通過(guò)這部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)，你就可能達(dá)到。
第二個(gè)演練：綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)
第三部分：人才招聘的渠道流程
• 人才招聘渠道比較分析；
• 人才招聘流程要點(diǎn)；
•• 筆試、測(cè)試、面試次序的安排與原則
• 案例：日本豐田公司的聘員甄選系統(tǒng)
第四部分：簡(jiǎn)歷分析法與筆跡分析法理論與練習(xí)
一、人才評(píng)價(jià)其他技術(shù)概要
•資格審查法 •經(jīng)歷評(píng)價(jià)法•筆跡分析法•心理測(cè)試法•情景模擬法•角色扮演法•無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法等作為面試考官你要了解。
二、簡(jiǎn)歷分析法的理論與練習(xí)
第三個(gè)演練：簡(jiǎn)歷分析法操作
三、筆跡分析法的理論與操作
第四個(gè)演練：筆跡分析法操作(學(xué)員互評(píng))
第五部分：面試的基本理論與操作方法
•面試的特點(diǎn)
•面試前該作哪些準(zhǔn)備？面試考官素
質(zhì)要求？場(chǎng)所布置藝術(shù)、面試手冊(cè)
制訂
•面試的實(shí)施過(guò)程與技巧：如何展開(kāi)
問(wèn)話？如何推進(jìn)面試深度？如何觀
察與鑒別真?zhèn)危咳绾巍皵D”“壓”考
生？如何攻破“陣腳”？——直刺人心的面試術(shù)的精髓在哪里？
•面試中非語(yǔ)言信息的獲得與分析
•面試中如何
•如何改善面試技巧？
第五個(gè)演練：招聘面試模擬訓(xùn)練
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