培訓對象：公司經營層、公司管理層、公司人力資源經理、人力資源專員、行政文員等；
培訓特色：
1、案例教學：由講師引導學員現場操作、體驗與交流。課程各章節均采用“五個一”訓練模式：一個目標、一個案例、一次交流、一張表單、一次落地。
2、分組活動：分組進行研討與演練。現場設計本企業人力資源管理方案，讓學員帶著執行方案回到企業實踐。
3、實戰實操：大量案例剖析和現場演練，擁有實例，就有實力。講師講授與學員動手的時間比例大致為6:4，充分體現實戰為本的方案班宗旨。
4、實用落地：真正的咨詢式訓練，一次訓練，得到類似咨詢的核心成果，超高性價比。
5、價值創造：上接戰略、中貼業務、下接績效；將知識轉化為行為，行為轉化為績效。
培訓大綱：
一、目標管理概述
1、目標管理的起源
（1）目標管理產生背景
（2）目標管理廣泛而深入的應用
2、目標管理：現代績效管理的思想基石
（1）目標管理的核心思想
（2）目標管理的優勢
（3）目標管理對現代績效管理的影響
3、目標管理考核法的實施
（1）導入目標管理法的必要條件
（2）目標管理法的實施程序
二、績效管理認識
1、績效管理方法論
2、績效考核與績效管理
（1）績效考核關注的是結果
（2）績效管理關注的是過程、指導和改善
3、績效管理的主要思想
4、實施績效管理的前提
5、績效管理存在問題
（1）角色定位偏差
（2）思想認識錯誤
6、貫穿績效管理有兩條主線
（1）組織架構的上下級服從關系
（2）業務流程的上下游服務關系
三、績效管理流程
1、績效計劃
2、績效實施
3、績效評價
4、績效面談
5、績效結果應用
四、績效計劃
1、績效計劃的含義和特點
2、績效計劃的基礎——績效標準的設定
3、績效目標的確定
4、績效計劃制定的方法與程序
（1）界定崗位職責
（2）分解或設定績效指標
（3）確定權重
（4）確定績效標準
（5）檢查指標和目標的內部一致性
（6）設定能力發展計劃
5、構建績效指標體系
（1）績效評價指標的概念和構成
（2）績效評價尺度的類型
（3）評價指標的基本要求
（4）績效評價指標的分類
（5）如何設計績效評價的指標
案例分析：某公司 營業經理的績效計劃
五、績效實施與輔導
1、績效實施與輔導的意義
（1）什么是績效的實施與輔導？
（2）績效輔導的意義
（3）績效實施與輔導過程存在的誤區
2、持續的績效溝通
（1）什么是績效溝通？
（2）為什么要進行持續的績效溝通 ？
（3）績效溝通的主要內容
（4）如何進行持續不斷的信息溝通
3、信息的收集與記錄
（1）信息收集與分析的目的
（2）收集信息的內容
（3）收集信息的渠道和方法
（4）提供績效目標實現過程中的反饋
（5）提供指導和支持
（6）根據需要調整績效目標
案例分析：某公司平衡記分卡實施案例解析
六、績效評價
1、績效評價的理論框架
（1）什么是績效評價
（2）為什么考核和被考核者不喜歡績效評價
（3）績效評價的內容
（4）績效評價的行為導向作用
（5）績效評價的系統要素
2、績效評價過程模型
（1）建立業績標準
（2）將業績期望告知員工
（3）測量實際業績
（4）比較實際業績和標準
（5）與員工討論評估結果
（6）差異糾正
案例分析：如何降低考核“末位淘汰”風險？
七、績效面談
1、績效面談綜述
2、績效面談目的
3、績效面談常見問題
4、績效面談的步驟與技巧
（1）面談前
（2）面談中
（3）面談后
5、績效面談的實操答疑
6．績效面談改進
7、績效面談的禁忌
（1）無證據無數據的胡說
（2）指手劃腳教訓人
（3）做好好先生
（4）聽不進下屬的意見
（5）毫無建設性和指導性的廢話
（6） 反饋籠統模糊不知所云
（7）牽扯與工作無關的評價
（8）只“潑冷水”
（9）無重點隨意溝通
（10）選擇不適合的環境
案例分析：失敗的績效面談和成功的績效面談案例解析
八、績效結果應用
1、績效評價結果應用的原則
2、目前績效考核結果應用出現的問題
3、績效考核結果的具體應用
（1）人員招聘
（2）人員培訓
（3）人員激勵
（4）人員調配
（5）薪酬確定
（6）人員任用
案例分析：高工資、低成本、高績效案例解析
九、基于KPI的績效考核
1、KPI產生的起源
（1）二八法則
（2）KPI的理論基礎是二八法則
2、KPI的核心思想
（1）KPI的概念
（2）KPI設計的基本思路
（3）KPI導入的必要條件
3、KPI的設計原則
4、KPI 體系的構建
5、KPI實施過程中的問題
（1）應用PKI過程中應注意的問題
（2）企業實施KPI考核的對策思考
十、平衡記分卡(BSC)
1、平衡記分卡的產生
（1）平衡記分卡問題的提出
（2）平衡記分卡的功能
2、平衡記分卡的基本內容
3、平衡記分卡的發展----戰略地圖
4、平衡記分卡在績效管理中的應用
5、平衡記分卡的未來
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