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    3．職業(yè)分析問卷(OAQ)
    美國控制數(shù)據(jù)經(jīng)營咨詢企業(yè)在1985年設計了職業(yè)分析問卷，職務進行定量的描述。QAQ是一個包括各種職業(yè)的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。例如，在OAQ中，軟件職務被規(guī)劃分為19種責任、310個任務和105個個性特點。
然而，我們的企業(yè)中小企業(yè)很難利用這些研究成果來進行間卷調(diào)查。我們可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，來自制職務分析問卷，這樣效果可能會更好些

    三、 面談法
    也稱采訪法，它是通過職務分析人員與員工面對面的談話來收集職務信息資料的方法。在面談之前，職務分析人員應該準備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預定的計劃進行。面談法對職務分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。職務分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧及的侃侃而談。職務分析人員要及時準確的做好談話記錄，并且避免使談話對象對記錄產(chǎn)生顧及。面談法適合于腦力職務者，如開發(fā)人員、設計人員、高層管理人員等。
    麥考米克于1979年提出了面談法的一些標準，它們是：
    1．所提問題要和職務分析的目的有關(guān)；
    2．職務分析人員語言表達要清楚、含義準確；
    3．所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；
    4．所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍；
    5．所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。

    四、 其他方法
    1．參與法
    也稱職務實踐法。顧名思義，就是職務分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不是很強的職務。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準確。要注意的是，職務分析人員需要真正地參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。
    2．典型事件法
    如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應該挑具有代表性的員工和典型的時間進行觀察，從而提高職務分析的效率。
    3．工作日志法
    是由員工本人自行進行的一種職務分析方法。事先應該由職務分析人員設計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時地填寫職務內(nèi)容，從而收集工作信息。需注意的是，工作日志應該隨時填寫，比如以10分鐘、15分鐘為一個周期，而不應該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實性和有效性。工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實性問題。
    4．材料分析法
    如果職務分析人員手頭由大量的職務分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應的職務分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。
    5．專家討論法
    專家討論法是指請一些相關(guān)領域的專家或者經(jīng)驗豐富的員工進行討論，來進行職務分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責還未定型的企業(yè)。由于企業(yè)沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗來規(guī)劃未來希望看到的職務狀態(tài)。
上述這些職務分析方法既可單獨使用，也可結(jié)合使用。由于每個方法都有自身的優(yōu)點和缺點，所以每個企業(yè)應該根據(jù)本企業(yè)的具體情況進行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實的職務信息。

    進行職務分析的常規(guī)步驟

    對于一個運行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的職務分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體講一下進行職務分析的步驟。一般來講，職務分析可以分為五大階段：計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達階段。
劃階段
    計劃階段是職務分析的第一階段。在計劃階段中；應該明確職務分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務分析的方法；限定職務分析的范圍，并選擇具有代表性的職務作為樣本；明確職務分析的步驟，制定詳細的職務分析實施時間表；編寫“職務分析計劃” (表2—1)，并行有關(guān)人員進行職務分析方面的宣傳。在職務計劃書得到批準后，即可組建職務分析小組，進入職務分析的設計階段。
    職務分析計劃
    為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效的在下季度實施企業(yè)招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政策和培訓政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職務適應企業(yè)的發(fā)展趨勢.
設計階段
    在設計階段要具體設計出具體的職務分析實施內(nèi)容。
    1．問卷調(diào)查法
    問卷調(diào)查法的設計階段需要編寫一份比較詳細的“職務分析調(diào)查表”。該“職務分析調(diào)查表”能夠比較全面地反映出該職務的工作內(nèi)容、工作職責、職務任職資格等內(nèi)容。
    2．面談法
    面談法的設計工作需要形成一個有效和完整的“面談提綱”，面談提綱的內(nèi)容和“職務分析調(diào)查表”的內(nèi)容基本相同。下面列舉了一些職務分析面談時的關(guān)鍵問題，職務分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇地使用：
    (1) 請問你的姓名、職務名稱、職務編號是什么?
    (2) 請問你在哪個部門工作?請問你的部門經(jīng)理是誰?你的直接上級是誰?
    (3) 請問你主要做哪些職務?可以舉一些實例。
    (4) 請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。
    (5) 請問你對哪些事情有決策權(quán)?哪些事情沒有決策權(quán)?
    (6) 請講講你在工作中需要接觸到哪些人?
    (7) 請問你需要哪些設備和工具來開展你的職務?其中哪些是常用的?哪些只是偶爾使用?你對目前的設備狀況滿意嗎?
    (8) 請問你在人事審批權(quán)和財務審批權(quán)方面有哪些職責?可以舉些實例。
    (9) 請問你做好這項職務需要什么樣的文化水平?需要哪些知識?需要什么樣的心理素質(zhì)?
    (10) 如果對一個大專學歷層次的新員工進行培訓，你認為需要培訓多長時間才能正式上崗?