91原色影院_免费av在线_中文字幕最新精品_久久精品视频99

    >>[精彩推薦]點擊此處，立即獲取數十萬份經典管理資料/工具/范例/文檔！

     二、 職務設計的原則
    美國管理學家哈克曼在一篇文章中曾經提出了職務分析的以下幾個原則：
    1．充分考慮技能的多樣性；
    2．充分考慮任務的完整性；
    3．要向員工闡明每項任務的意義；
    4．要設置職務反饋環節。
哈克曼認為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗到工作的重要性和自己所負的責任，及時了解工作的結果，從中產生高度的內在激勵作用，形成高質量的工作績效及對工作高度的滿足感。

    三、 職務設計的形式
    常見的職務設計的形式有以下四種：
    1．工作輪換
    工作輪換是指在不同的時間階段，員工會在不同的崗位上進行工作。比如人力資源部門的“招聘專員”工作和“薪酬專員”的工作，從事該項工作的員工可以在一年進行一次工作輪換。
    工作輪換的優點在于：給員工更多的發展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。
    但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數的工作是無法進行輪換的，因為很難找到雙方正好都能適合對方職務資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會使職務效率降低。
    2．工作豐富化
    也叫充實工作內容，是指在工作內容和責任層次上的基本改變，并且使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任。充實工作內容主要是讓員工更加完整、更加有責任心地去進行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。
    3．工作擴大化
    工作擴大化是指工作的范圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量(相應的也提高待遇)，會讓員工感到更加充實。
    4．以員工為中心的工作再設計
它是將組織的戰略、使命與員工對工作的滿意度相結合。在工作再設計中，充分采納員工對某些問題的改進建議，但是必須要求他們說明這些改變對實現組織的整體目標有哪些益處，是如何實現的。

     四、 工作豐富化的步驟
    工作豐富化是職務設計最普遍的應用形式之一。下面作一個較為詳細地介紹：
    1．遵循的五條原則
    在《再談：你如何激勵職工?》一書中，弗萊德里克·赫茲伯格(frederick herzberg)認為，在工作豐富化時，應注意遵循下列5條原則：
    (1) 增加要求；
    (2) 賦予員工更多的責任；
    (3) 賦予員工職務自主權；
    (4) 職務反饋；
    (5) 技術培訓。
    2．開展工作的時機
    出現以下四種情況之一，可以考慮工作豐富化：
    (1) 實現工作豐富化的代價不大：主要是指完成的難度不大和對企業可能造成的負面影響不大。
    (2) 員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務熱情，沒有工作積極性和主動性。
    (3) 物質激勵的收效不大。通過物質激勵很難改變現狀。
    (4) 增加員工責任感和工作自主權很可能會有效地提高工作業績。
    3．診斷工作豐富化問題的方法：
    (1) 觀察法：
    通過實際觀察來了解員工在工作中具體存在哪些問題影響了工作效率。觀察法適合于中小型企業和作業流程單一的企業。觀察法可以很快地發現比較淺層的管理問題，但很難發現深層次的問題。
    (2) 面談法：
    通過與當事人進行面談來了解情況的一種辦法。
    (3) 分析工作流程法：
    將職務流程進行重新分析，最好能通過具體實例來進行分析，以期發現問題的癥結。
    (4) 結構線索法：
    尋找通常與低劣的工作情況相聯系的職務環節。通過這些環節來整理出原先職務設計中的問題。
     (5) 調查問卷法：
    調查問卷法是一種比較可靠，且易于操作的方法。特別是對某個職務的所有員工進行相同的問卷調查，通過對問卷調查的分析往往能夠找到問題的癥結。采用調查問卷法時，問卷的設計非常重要。問卷的內容應該包括基本信息、工作內容調查、職業發展調查、適應性調查、相關問題調查等五個方面內容。
     4．工作豐富化的核心內容
    (1) 與客戶聯系：
    如果員工能夠直接與客戶接觸，從客戶那里直接了解到產品的使用情況，可以使員工增添強烈的成就感和自豪感，這是工作豐富化的最有效的手段。
    (2) 自行安排工作計劃：
    每個人都喜歡主宰自己的行為，員工在工作時也不例外。大多數員工都有能力安排自己的工作計劃。上級只需確定最后期限或目標。這是提高員工主動性的二個有效方法。
    (3) 對整個任務的所有權；
    盡可能的讓員工完成一件完整的職務。比如，與其讓其組裝機器的某個零件，不如讓員工組裝整個機器，因為后者更能激發員工的責任感和成就感。
    (4) 直接反饋：
    可能的減少反饋的環節和層次。比如，產品的質量問題報告與其在經理手中互相傳遞，不如直接由質量檢驗員交給質量問題的當事人。如果這種反饋不夾雜管理者的批評，員工能更好的進行自我批評，那么，員工就能自覺的提高產品的質量。
     小    結
    職務分析是指通過觀察和研究，確定關于某種特定性質的確切情報和(向上級)報告的一種程序。
    職務分析的最終成果是產生兩個文件：職務描述和資格要求。職務描述規定了對“事”的要求，如任務、責任、職責等等；職務資格要求規定了對“人”的要求，如知識、技術、能力、職業素質等等。人力資源部門應通過職務說明和職務資格要求來指導人力資源管理職務。
    職務分析的方法有觀察法、問卷調查法、面談法等。
    職務分析的五個階段是計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段、結果表達階段。
    職務設計是指企業為了提高工作效率，而采取的修改職務描述和職職務資格要求的行為。常見的職務設計的形式有以下四種：工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計。