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    (1) 職務分析人員編寫職務描述和職務資格要求初稿；
    (2) 與樣本員工、樣本員工上級、企業管理顧問等人員討論職務描述和職務資格要求的具體內容；
    (3) 確定試行稿；
   (4) 試行期使用無誤后，確定為正式文件。

如何編寫職務描述和職務資格要求
職務描述的編寫
    職務描述編寫依據的是職務分析的成果。“職務描述”文件中一般包括基本信息、工作活動和工作程序、工作環境、任職資格、其他事項等方面的信息。

職務資格要求的編寫
    職務資格要求編寫的依據是職務分析的成果�！奥殑彰枋觥蔽募幸话惆ɑ拘畔�、知識素質要求、心理素質要求和綜合素質要求等。

崗位責任制存在的問題及對策

    在我國，現在的大多數企業都施行了崗位責任制。在許多企業中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊，在手冊中有企業每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責，書寫得非常細致和系統。
崗位責任制的實施對企業來說應該是管理上的一個提高，但就現實情況而言，在多數企業里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。沒有人根據崗位職責的內容來規范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據進行績效考評。

    一、 問題的根源
    每家企業出現這類問題的原因各不相同。歸納起來，可以總結出以下幾個根源：
    1．沒有職務分析
    一些企業從來沒有進行過職務分析，崗位責任手冊中的內容都是原模原樣地照搬其他企業的職位職責內容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進行的調整。這樣草率的做法，肯定不會的作出符合企業實際情況的崗位職責。
    2．職務分析沒有更新
    有些企業也曾經做過職務分析，但“一稿定終身”，企業并沒有根據企業的變化來重新進行職務分析，修訂崗位職責的內容，造成崗位職責的內容與實際工作不相符合。職位職責當然不會起到它的作用了。
    3．缺乏認真的工作態度
    一些企業在進行職務分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務量大，漸漸對職務分析失去了認真的態度。這樣就使職務分析職務變得形式化了，并沒有真實地反映出職務內容的信息，定出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。
    4．缺乏一定的技術和經驗
    職務分析并不是一件簡單的事務性職務，它要求職務分析人員有一定的專業素質和專業背景。這樣工作并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業現有的職位職責描述的質量都不是很高，比如有些崗位責任中只有工作內容，而沒有工作責任。
    5．缺乏對職務資格要求的使用
    崗位職責只包含了職務描述中的內容。職務分析中的另一個重要內容職務資格要求并沒有得到體現，更別說進行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責、再好的管理制度也沒有什么意義。
    缺乏對職務資格要求的有效使用；是一個很普遍的問題。

    二、 具體的對策
    1．認真進行職務分析
    沒有進行職務分析的企業，應該認真、細致地進行職務分析，得到真正對企業有用的信息和成果文件。職務分析的方法選擇和步驟一定要根據企業的實際情況進行選擇。職務分析人員也要對職務分析進行更加深刻的理解，使職務分析的成果真正對企業有用。
    2．及時地修改
    當企業涉及到崗位相關信息發生變化時，要進行相關的職務分析，對發生變化的內容進行重新地修改。使職位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時發現問題，處理問題。
    3．將職、權、責、利統一
    多數企業的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統一起來，職就是工作內容，權就是為完成工作而應享有的權力，責就是職務中應該承擔的責任，利是完成工作應該得到的收益。職、權、責、利的統一，就是將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統一起來。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。
    4.進行人力資源盤點
人力資源盤點是指對企業所有的人員進行摸底調查，清楚地了解員工的各項素質和能力。根據人力資源盤點的結果，參照職務資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進行轉崗，或者進行崗位培訓。最終使企業每位員工能夠勝任自己的職務。

    職務設計

    職務設計是指企業為了提高工作效率，而采取的修改職務描述和職務資格要求的行為。在企業剛成立時，管理者對企業職務設置、職務職責、管理流程的思考就可以理解為一個職務設計的過程。當然，描述這里講的“職務設計”是指企業已經存在了一段時間后的對職務設置、職務職責等重新思考和設計。職務設計的目的是優化人力資源配置，為員工創造更加能夠發揮自身能力，提高工作效率提供有效的管理環境保障。

     一、 職務設計的時機
    在以下幾種情況出現時，人事經理可以考慮職務設計的問題了：
    1．職務設置不合理
     職務設置并不是很合理，有些職務工作量大，經常無法按時完成工作；有些職務工作量小，上班有很多空余時間。提高了人力資源成本，同時破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會產生抵觸情緒，影響工作進展。
    2．企業計劃進行管理改革
    由于企業的發展，或市場的變化，企業計劃對現有的經營模式和管理模式進行改革時，人力資源部門應該配合企業的改革進行相應的職務設計，使職務能夠適應新形勢的需要。
    3．員工職務效率下降
員工工作效率下降的原因很多。如果是由于員工已經對現有職務沒有興趣或新鮮感而產生的效率下降，就應該考慮對這些職務進行職務重新設計。