91原色影院_免费av在线_中文字幕最新精品_久久精品视频99

    >>[精彩推薦]點(diǎn)擊此處，立即獲取數(shù)十萬份經(jīng)典管理資料/工具/范例/文檔！

　　作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，職業(yè)生涯管理被越來越多的企業(yè)所重視。隨著文化多元化與組織扁平化的不斷演進(jìn)，職業(yè)生涯管理面臨著來自企業(yè)人才梯隊(duì)構(gòu)建和員工個(gè)體職業(yè)發(fā)展的雙重挑戰(zhàn)。如何重新詮釋職業(yè)生涯的定義，疏通職業(yè)發(fā)展渠道，成為企業(yè)提升人力資源管理效率的時(shí)代課題。

　　中國企業(yè)不乏優(yōu)秀人才，缺的是一個(gè)有效的“人才甄選-人才培養(yǎng)-人才激勵(lì)”機(jī)制。也正是這種科學(xué)的人力資源管理機(jī)制的缺乏，導(dǎo)致很多企業(yè)患上了人浮于事、人才流失等疑難雜癥。2007年翰威特發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示，85%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，員工對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿是其離開企業(yè)的最大誘因。客觀地說，人才的價(jià)值不僅取決于自身的人力資本含量，更取決于企業(yè)對(duì)其開發(fā)的程度。

　　應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，作為決定企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ摹皽?zhǔn)人才”，能否被培養(yǎng)成中流砥柱，是對(duì)企業(yè)人力資源管理水平的一大考驗(yàn)。下面，筆者結(jié)合廣西華勁集團(tuán)股份有限公司的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生“四年培養(yǎng)計(jì)劃”（詳細(xì)報(bào)道參見《人事天地》2009年7月刊）來談?wù)剢T工職業(yè)生涯管理和人才激勵(lì)問題。

“四年培養(yǎng)計(jì)劃”的四大可貴之處

縱觀華勁集團(tuán)的“四年培養(yǎng)計(jì)劃”，有四點(diǎn)可供借鑒：

　　其一，從人力資源管理的指導(dǎo)思想來看，華勁集團(tuán)有清晰的人才培養(yǎng)定位和比較系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃。人才培養(yǎng)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，“準(zhǔn)人才”轉(zhuǎn)變成“合格員工”，需要充分汲取企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、工作技能、團(tuán)隊(duì)合作等多個(gè)方面的養(yǎng)分。華勁集團(tuán)推行“四年培養(yǎng)計(jì)劃”前員工流失率之所以居高不下，其中一個(gè)關(guān)鍵原因就是，短時(shí)間的磨合根本無法使新員工真正洞悉業(yè)務(wù)運(yùn)作的真諦，以“非專業(yè)”來管理“專業(yè)”必然會(huì)倍感“工作壓力大、無法勝任工作”。按照專業(yè)不同劃分不同的歷練年限，根據(jù)能力不同確定不同的職級(jí)和晉升途徑，這是“四年培養(yǎng)計(jì)劃”的可貴之處。

　　其二，從晉升渠道的規(guī)劃來看，華勁集團(tuán)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)及個(gè)人成長需求的把控比較到位。在傳統(tǒng)的金字塔型組織內(nèi)，企業(yè)的主流文化認(rèn)為晉升是個(gè)人成功的最重要標(biāo)志或者說是唯一標(biāo)志。而隨著組織結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步扁平化，公司內(nèi)的晉升機(jī)會(huì)越來越少，“職業(yè)高原”作為個(gè)人職業(yè)發(fā)展的相對(duì)停滯期，成為一個(gè)普遍存在的客觀現(xiàn)實(shí)。正是基于對(duì)職業(yè)生涯管理面臨的這種挑戰(zhàn)的清醒認(rèn)識(shí)，華勁集團(tuán)“根據(jù)大學(xué)生自身的綜合能力以及發(fā)展規(guī)劃，提供了管理型和技術(shù)型雙通道的發(fā)展模式”。對(duì)于滿足員工的自我成長需要以及規(guī)避職業(yè)倦態(tài)癥來說，多渠道職業(yè)晉升路徑的開辟不可或缺，這也是“人盡其才”的基礎(chǔ)。

　　其三，從薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)來看，華勁集團(tuán)具有長期激勵(lì)、全面激勵(lì)的科學(xué)思想。美國一位人力資源管理專家曾說過：“你不能用金錢收買你的孩子做作業(yè)，也不能用金錢賄賂你的夫人做家務(wù)，更不能用金錢激勵(lì)你的員工為你做工作。”對(duì)于企業(yè)來說，過于依賴現(xiàn)金激勵(lì)不僅會(huì)抬高激勵(lì)成本，而且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值觀的扭曲；對(duì)于員工而言，參照馬斯洛的需求層次論以及赫茲伯格的雙因素理論，現(xiàn)金激勵(lì)的作用是非常有限的。華勁集團(tuán)正是深刻領(lǐng)悟了人才激勵(lì)的真諦，才制訂出“約定薪酬”制度，并植入了長期激勵(lì)思想，將“鍛煉培養(yǎng)期”薪酬的差額部分以獎(jiǎng)勵(lì)的方式放到“能力體現(xiàn)期”逐月發(fā)放。這對(duì)長期激勵(lì)和保留人才是非常必要的。

　　其四，從配套措施的設(shè)置來看，華勁集團(tuán)推出的技能考核、競(jìng)聘機(jī)制等措施值得推薦。薪酬與考核是一對(duì)孿生兄弟，離開薪酬談考核，考核將蛻變成填表游戲；離開考核談薪酬，薪酬將蛻化成一項(xiàng)純粹的人力成本開支。任何科學(xué)管理制度的形成都必然會(huì)經(jīng)歷一個(gè)不斷修正的過程，人才培養(yǎng)亦不例外。實(shí)施技能考核與崗位競(jìng)聘，既是對(duì)員工能力高低的一種檢測(cè)，也是對(duì)企業(yè)“傳、幫、帶”人才培養(yǎng)模式有效性的一種鑒定。也正是通過一系列定期與不定期的考核，員工才能逐步找到適合自身發(fā)展的職業(yè)通道，企業(yè)也才能逐步建立起適合自身戰(zhàn)略規(guī)劃的人才培養(yǎng)模式。或者說，考核與競(jìng)聘是企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏的對(duì)話平臺(tái)。

構(gòu)建“人才甄選-人才培養(yǎng)-人才激勵(lì)”機(jī)制

　　作為一項(xiàng)貫穿于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理各職能模塊的戰(zhàn)略部署，要構(gòu)建起一套科學(xué)有效的“人才甄選-人才培養(yǎng)-人才激勵(lì)”機(jī)制，尚需進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃：

　　第一步，基于組織架構(gòu)建立員工勝任力素質(zhì)模型。作為人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)和參照，勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建是不可或缺的。站在企業(yè)的角度來看，人才的能力必須與崗位要求相匹配；站在員工的角度來講，人才培養(yǎng)的效果取決于企業(yè)對(duì)員工“職業(yè)錨”（即個(gè)人職業(yè)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)）的把握程度。避免職業(yè)脫軌現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，必須在分析組織崗位要求和員工職業(yè)性向的基礎(chǔ)上構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。對(duì)于一般規(guī)模的企業(yè)來說，可以按管理系列、技術(shù)系列、操作系列來設(shè)置不同的能力素質(zhì)模型，從核心能力、基本能力、專業(yè)能力三個(gè)方面來確定不同系列的能力素質(zhì)，并根據(jù)職級(jí)的不同劃分不同的勝任等級(jí)。這樣，不僅可以甄選出企業(yè)需要的人才，而且能夠幫助員工找到適合自身發(fā)展的職業(yè)通道。

　　第二步，建立基于工作業(yè)績和能力素質(zhì)的全面績效管理體系。考核不是“以成敗論英雄”，而是培養(yǎng)員工“合適的能力”與“正確地做事”，是對(duì)任職者素質(zhì)、行為、結(jié)果的全面檢測(cè)。從全面績效管理的角度來看，單純通過能力素質(zhì)或工作結(jié)果來評(píng)價(jià)員工的做法都是不妥當(dāng)?shù)摹Ａ硪环矫妫ぷ飨盗胁煌瑢?duì)能力素質(zhì)或工作結(jié)果的側(cè)重程度會(huì)有所區(qū)別。舉例說，對(duì)于市場(chǎng)開拓人員來說，工作業(yè)績更加具有說服力；而對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來說，有時(shí)工作結(jié)果的評(píng)價(jià)缺乏有力的客觀證據(jù)，而對(duì)能力素質(zhì)的鑒定顯得非常重要。因此，貫徹全面績效思想，需要在分析工作系列的基礎(chǔ)上為能力素質(zhì)和工作結(jié)果設(shè)置不同的考核權(quán)重，唯此才能找到真正適合企業(yè)的人才。

　　第三步，實(shí)施寬帶薪酬，激發(fā)員工動(dòng)力。在職業(yè)晉升通道萎縮的現(xiàn)實(shí)制約下，員工的“沖力”受到了一定程度的抑制，這無疑加大了員工患“職業(yè)高原癥”的概率，也是導(dǎo)致人才外流的一大隱患。但是，為迎合人才的晉升需求，放松晉升標(biāo)準(zhǔn)的做法也是不足取的，因?yàn)檫@樣很容易導(dǎo)致進(jìn)入“彼得原理陷阱”——員工晉升到自己所不勝任的位置。如此，原本“優(yōu)秀的員工”蛻變成“不合格的員工”，使企業(yè)和員工都陷入一種尷尬的境地。弱化對(duì)職位的關(guān)注，激發(fā)員工全身心投入到現(xiàn)有工作之中，很有必要實(shí)施“寬帶薪酬”（即以員工所擁有的業(yè)務(wù)技能和實(shí)際工作績效為基礎(chǔ)而制定的等級(jí)較少、范圍較寬的薪酬模式）。寬帶薪酬使薪酬與崗位等級(jí)的關(guān)聯(lián)度得以弱化，將引導(dǎo)員工更加專注于自身專業(yè)技能的提高與工作業(yè)績的改善。

　　第四步，做好員工幫助計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡。激勵(lì)機(jī)制要產(chǎn)生預(yù)期的管理效用，必須有完善的配套措施作支撐。工作只是員工生活的一部分，但工作之外的東西會(huì)影響員工的工作效率。“工作家庭平衡計(jì)劃”理論指出，企業(yè)只有了解員工職業(yè)生涯不同階段的特點(diǎn)以及家庭各階段的需求、工作情景對(duì)家庭生活的影響等，才能為員工提供真正有效的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)幫助，才能解除員工的后顧之憂。另外，隨著生活壓力的不斷增大，亞健康日益成為困擾精英群體的一個(gè)幽靈。如何實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)未來重點(diǎn)關(guān)注的一個(gè)激勵(lì)領(lǐng)域。開展員工幫助計(jì)劃，企業(yè)可以從彈性工作制、排壓咨詢與心理輔導(dǎo)、家庭成員參觀計(jì)劃等方面著手。

　　概而言之，“人才甄選-人才培養(yǎng)-人才激勵(lì)”機(jī)制的構(gòu)建關(guān)乎企業(yè)的生死存亡，需要在洞悉人性內(nèi)涵和領(lǐng)悟需求本質(zhì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行周密部署方能奏效。

    作者：王俊強(qiáng)(本文載《人事天地》2009年7月刊)   來源：博銳管理在線