“一次培訓笑聲（掌聲）少于30次不收費”，這是某知名企業培訓公司的推廣口號。
走進時下很多培訓教室，常常是未進門就聽到陣陣笑聲、掌聲。一節培訓課如同一場小品會，培訓師甚至在學員中安排“托”以調動氣氛。培訓機構競相打出“笑聲”這張牌，一些學院派的培訓師也開始向郭德綱學習“說學逗唱”。而眾多需求培訓的企業也聞“笑”而動，紛紛向這些培訓機構預約，唯恐請不到這樣的“培訓大師”或者說是“幽默大師”。
然而，“笑果=效果”，就是衡量培訓效果的公式？
笑，可能是一種浪費
笑，當然不是壞事。培訓師往往用語言和活動制造各類“笑果”，在培訓開始消除師生間的陌生感、在培訓進行中增強學員間的交流、在培訓全過程營造互動式學習氛圍。但是笑過之后，除了給日后增加談資，培訓還能留給學員什么？這似乎反而不是學員、企業人力資源部門還有培訓機構所關心的。
也許，笑聲讓所有人都忘記了培訓的初衷是什么、培訓的成本有多高。無論是自費參加還是企業買單，這些培訓都可以說是“一寸光陰一寸金”。在培訓費之外，學員還要為此支付高昂的時間成本，或利用工作日或犧牲節假日，這對企業和學員自己都是一種難以量化的付出。因此，當笑聲在培訓課堂上毫無節制的泛濫下去，學員的時間和金錢也就此不知不覺得被浪費了。對于這種培訓，有學員在課堂上憤然離座，也有學員抱怨“一場培訓下來不知所云，就記得笑話一個接一個，故事一個接一個，游戲一個接一個，光分小組，取組名就用了半天時間，我們私營公司的時間可是拿錢買的。”
一方面，培訓成本在笑聲中被浪費；另一方面，這種培訓風氣卻愈演愈烈。之所以出現如此培訓怪象，可能正是因為培訓供求雙方的不成熟。
直接原因在于培訓的最終消費者――員工。由于購買培訓的企業一般處于成長期，員工往往工作強度高、壓力大，因此培訓就成為員工忙里偷閑的絕佳機會。太多太深的理論學習、思維操練，難受學員歡迎；于是，培訓師就將內容簡化、淺化，代之以一個個從網上書上挖來的“段子”，以此迎合學員放松甚至娛樂的需要。至于培訓對實際工作能力的指導和提升，員工難以在短期內判斷，而笑聲就成為即時衡量培訓好壞的唯一指標。
根本原因則是培訓的組織者――企業人力資源部門以及培訓機構。培訓結束后，通常由學員給培訓師與安排培訓的人力資源部門評分。于是培訓中笑聲越多，一般得分也越高。對于人力資源部門，員工的高分屬于他們的工作成績；對于培訓機構，學員的好評就是他們的金字招牌。另外，“內容不夠、笑話來湊”也是某些培訓師的“秘訣”。因此，基于短期利益的投其所好，導致時下培訓一味追求“笑果”，卻離培訓應有的效果越來越遠。
顯然，這種惡性循環在浪費時間金錢之后于企業無益，也不利于培訓業的長遠發展。如此下去，培訓雙方都只能笑在其中、而不可能笑到最后。
笑，只能是一種手段
培訓為什么？當然不是為了笑，而是為了幫助員工更好的工作。培訓方、企業方、受訓員工都應當明確，笑只是手段，而不是目的。
對培訓方而言，應當“因材施教”。
培訓機構和培訓師需根據企業和學員的實際情況制訂培訓內容和方式，而不是千篇一律的“賣笑”。調動現場氣氛的任何一種方法都必須和培訓主題相關聯，有益于學員從自身工作出發領會培訓內容，而不能為搞笑而搞笑。要讓“笑果”帶來效果，關鍵是要幫助學員消化培訓難點、營造良好的學習氣氛、讓學員全身心投入培訓，從而取得預期的培訓效果。
對企業方而言，應當“知己知彼”。
所謂“知己”，就是需求培訓的決策者應當清楚自己的企業和員工需要什么知識和能力、希望員工怎樣規劃其職業生涯，并據此確定培訓的主題。所謂“知彼”，就是企業的人力資源部門應當首先全面了解培訓業，特別是主要培訓機構、培訓師的優勢，再根據本企業的培訓主題選擇“性價比”最適合的培訓方。最后一步也是最關鍵一步，就是適時反饋。不僅在培訓結束初期了解受訓員工的評價，更需在一個月、半年或一年之后考察培訓對員工實際工作的幫助，打破培訓中笑聲掌聲帶來的短期效應。此外，人力資源部門可以獨立派員考察培訓現場，并結合員工的近期和遠期反饋，為今后的培訓組織工作積累經驗。
對受訓員工而言，應當“學以致用”。
受訓員工需要清醒的知道什么內容對自己的本職工作有用，并在培訓中有目的地記憶和理解，而不能被培訓師抖的“包袱”沖昏了頭腦。有專家將培訓課程歸納為“情景背景、經典案例、理論提煉、應用條件”四部分。學員不僅要記下培訓師提煉的一條條理論，更需了解相關案例的特殊性，比如時間、地點、市場條件等要素對運營效果不同程度的影響。否則，培訓留給學員的，除了笑話就是理論，而將理論照搬實踐，很可能會被現實撞得頭破血流。
總之，笑果≠效果。緊扣培訓主題的笑聲，將讓培訓業、學員和企業笑到最后、笑到最好。反之，企業就是花錢請員工聽了一場并不專業的小品相聲。 |
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