薪酬待遇是企業(yè)管理工作中的重頭戲。然而，在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)在制定新酬制度時，往往要么隨心所欲，要么顧此失彼，要么面面俱到……，總之，不能很好地利用薪酬這個無形的“杠桿”來撬動員工這個“車輪”，以達到企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的目的。
那么，在制定企業(yè)的薪酬制度時，應(yīng)該注意哪些問題呢？本人根據(jù)所掌握的資料并結(jié)合薪酬設(shè)計實踐，總結(jié)了下列三個忌諱：
一忌書生意氣，分清狹義廣義。
一般來講，民營企業(yè)的老板在尚未認識到薪酬的重要性時，容易犯“隨心所欲”的毛病。由于在這一時期，尚未涉及薪酬設(shè)計，所以暫時先不予以考慮。然而，當有些老板認識到薪酬設(shè)計的重要性時，便開始一邊“苦讀經(jīng)書”，一邊模仿運用，以求大解。但是，這個時候就要防止犯書生意氣這個毛病了！
我們知道，就“薪酬”二字來講，有廣義和狹義之分。從廣義的角度來講，薪酬是包括工資、獎金、福利、勞保等所有現(xiàn)金類、物資類甚至還包括名義、榮譽之類的所有的“收入”。但是，狹義的薪酬就簡單得多了，一個字———錢！
一般來講，應(yīng)聘者在和老板談薪酬時所說的“薪酬”是指每月實際能進入的錢，是狹義的“薪酬”，其他的都是附加或附帶條件！作為老板，應(yīng)該非常清醒地認識到這一點，切忌書生意氣，把書本上的“薪酬”和應(yīng)聘者的“薪酬”劃等號。這樣做，一是達不成交易，二是，即便僥幸達成了交易也會很快分手！
二忌拼命壓價，看重“相對公平”！
有的老板在和應(yīng)聘者談薪酬時，總喜歡詢問應(yīng)聘者“原來的薪酬水平”，以便拼命壓價。明明依照應(yīng)聘者的水平應(yīng)該享受更高的薪酬待遇，但總有“少給一個算一個”的思想，這是最為忌諱的！
作為老板，應(yīng)該清醒地認識到，應(yīng)聘者不僅在意實際能拿到手的薪酬數(shù)額的多少，更在意相對值是否公平。當應(yīng)聘者的絕對值得到滿足后，會很快成交。但是，當他一旦了解到自己與相同水平、相同崗位有差異時，“相對值”不公平的感覺會在瞬間產(chǎn)生，如不及時加以解決，會很快導(dǎo)致分手，如果及時解決，可能是“既賠面子又丟銀子”，早知現(xiàn)在又何必當初呢？
三忌面面俱到，方向多了等于沒目標！
有的老板在設(shè)計薪酬方案時，總喜歡詢面面俱到，這也是最為忌諱的！
我們知道，薪酬的重點應(yīng)該放在我們最想達到的目標上。比如，銷售不好的時候，我們可以制定依據(jù)實際銷售量計算的薪酬方案；產(chǎn)量上不去的時候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。薪酬是一個“杠桿”，員工是一個“車輪”，要向撬動車輪快速向前滾動，必須有一個“支點”，這個支點就是我們的切入點。筆者認為，切入點多了不是好事，這是因為，當我們面面俱到的時候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會找到目標、而會迷失方向！所以，我把面面俱到列為第三忌。
薪酬待遇是一處重頭戲，我們一定要唱好，萬萬不可粗心大意！ |
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