“你太不夠朋友了！”市場部經(jīng)理吳超甩下一句重重的話，轉(zhuǎn)身而去，留下一臉驚愕的人力資源經(jīng)理王曉。
爭執(zhí)的起因其實只是一樁小得不能再小的小事：吳超希望王曉通融一下，市場部月底有一個項目，做績效管理忙不過來。但王曉認為，公司內(nèi)最忙的銷售部均沒有破例過。
顯然吳超過激的反應還是給王曉留下了陰影。“其實，也有我自己的因素。以前和他們的私人關(guān)系處得太好，他們在工作關(guān)系上總想從私人關(guān)系方面做一下通融性的破例。”王曉對此頗為后悔。
半年前，王曉新上任接手人力資源部時，發(fā)現(xiàn)中層經(jīng)理之間的關(guān)系頗為復雜，對HR的支持也不積極。“考慮到HR本身就是做人的溝通性工作，我采取了以非常友好的方式建立了與中層經(jīng)理的朋友們關(guān)系。”
通過半年的努力，王曉的人力資源部不僅贏得了員工的信任，而且重塑了員工對人力資源部的信心。但問題出現(xiàn)了：他發(fā)現(xiàn)自己與中層經(jīng)理的朋友關(guān)系對工作開始帶來消極影響，尤其是規(guī)章制度的執(zhí)行及績效考核方面。這些中層經(jīng)理總是希望HR能開個后門，礙于制度，王曉不可能同意，有時候還無法說服他們；不同意的結(jié)果，則是他與中層經(jīng)理的關(guān)系開始變僵。
人力資源的人能和員工做朋友嗎？王曉怎樣才能擺脫目前的這一困境。
作為組織的一分子，HR在組織內(nèi)部有二種關(guān)系，一是工作關(guān)系，二是非工作關(guān)系。HR在組織的內(nèi)外部扮演的是組織的代理人角色，這意味著HR在與其他員工進行社會性交往時，必須保持一定的度，同時對與自己建立社會性交往或建立關(guān)系的人保持應有的敏感。
但這并不是說，HR不能與員工做朋友。實際上，HR與員工建立朋友關(guān)系是正常的，有時候也是必要的。但在HR人員中，需要有一條明確的分界線：既然已經(jīng)開始了解一個員工，想純粹客觀就變得異常困難。就像王曉的困境：怎樣摒棄這種哥們義氣與主觀影響？對此，深圳市金方策企業(yè)管理咨詢公司高級顧問楊序國提出了下述建議：
重申HR的一個重要職責是確保企業(yè)政策在執(zhí)行過程中的一致性。如果這種朋友關(guān)系已經(jīng)存在，HR就要提醒“朋友”：友誼要在工作之間保持區(qū)隔，不要危害HR在組織內(nèi)針對所有員工保持企業(yè)政策一致性的角色。
改變溝通方式。人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理之間的朋友關(guān)系的確有利于促進工作的開展，但很顯然，王曉在一開始就沒有把這種關(guān)系做出任何區(qū)隔，而是寄希望予這種關(guān)系能改變自己接任初期的開展工作的困境。這種溝通方式很容易導致中層經(jīng)理認為HR還是可有可無的，現(xiàn)在支持HR經(jīng)理是給個面子，不支持HR的工作也無所謂，并沒有認識到HR對他們的業(yè)務的支持關(guān)系。
作為HR經(jīng)理，王曉需要加強對直線經(jīng)理的培訓與咨詢支持，真正從改進公司與部門業(yè)績的角度來設計人力資源管理體系。
建立人力資源部的信度。如果HR堅持上述規(guī)則和溝通方式，員工就會注意和尊重HR的言行，HR得以慢慢建議自己的信度。在組織內(nèi)與員工建立專業(yè)關(guān)系非常重要，可以在員工之中建立和諧與信任。然而，更重要的是，王曉必須明白怎樣建立這些關(guān)系，必須注意保持對自己言行的必要敏感，并一直在其他員工面前樹立一個公正的形象。此外，王曉還要意識到，HR的信度必須通過自己的專業(yè)性來建立，指望依靠私人情誼是不現(xiàn)實的。
（管理@人，鐘孟光） |
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