薪酬管理一直是企業(yè)必須面對(duì)的棘手的問(wèn)題,一方面,薪酬關(guān)系到員工的切身利益,管理得好壞直接對(duì)員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生巨大影響,另一方面,由于企業(yè)間的管理體制,企業(yè)文化以及員工的結(jié)構(gòu)的差異,導(dǎo)致企業(yè)間實(shí)際的薪酬體系千差萬(wàn)別,具有及強(qiáng)的特定性,而企業(yè)間的互相借鑒也意義不大.因此,有效的管理薪酬體系,對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)講都是極大的挑戰(zhàn).
事實(shí)上,薪酬體系的管理最基本問(wèn)題不外乎兩個(gè)方面內(nèi)容,即薪酬差異策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略.
所謂薪酬差異策略是指通過(guò)什么樣的方式來(lái)確定員工的薪酬水平.目前流行的有崗位績(jī)效工資制,結(jié)構(gòu)工資制,崗位技能工資制等.然而這些東西歸根結(jié)底是有崗位,績(jī)效,能力和市場(chǎng)四要素組成,也就是說(shuō),薪酬差異策略的決定因素就是該四要素.在實(shí)際操作中,這四要素不可能達(dá)到平衡,因?yàn)橛捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)不同,決定了不同崗位需要傾向于其中的某一因素,而其他三個(gè)因素起輔助作用.
基于崗位的薪酬策略.采用這種策略的前提是穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)以及相對(duì)穩(wěn)定的外部環(huán)境.在這種情況下,崗位所要求的職責(zé)、技能以及工作負(fù)荷都相對(duì)穩(wěn)定,隨著內(nèi)部管理的深化,崗位與崗位之間的職責(zé)交叉以及空白都會(huì)減少,員工的認(rèn)同程度高,員工公平感.但隨著外部環(huán)境不確定性越來(lái)越大,對(duì)組織內(nèi)部分工提出了更為靈活的要求,其弊端就越加明顯.
基于能力的薪酬策略.這種策略適用于迅速變化的外部環(huán)境,以及內(nèi)部需要快速變革的組織.在這種情況下,企業(yè)更需要激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)與本職工作有關(guān)的各項(xiàng)技能,讓員工能夠承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)來(lái)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境.
基于績(jī)效的薪酬策略.適用于績(jī)效可測(cè)度性較高的組織如銷(xiāo)售人員等工作能夠完全量化的崗位.這種策略的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)同樣明顯,優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在激勵(lì)方面,但是選擇的與薪酬掛鉤的績(jī)效指標(biāo),一定會(huì)隨著與薪酬掛鉤幅度的增加而得到改善,但很難激勵(lì)員工為與考核指標(biāo)無(wú)關(guān)的工作付出努力,即使這些工作有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).另外一個(gè)極端是過(guò)分強(qiáng)調(diào)提成,這樣做還不如將該職能外包,或許還可以更節(jié)約成本.
基于市場(chǎng)的薪酬策略.這種策略一般只適用與高端和低端兩個(gè)極端的人才,高端如公司高層,技術(shù)專(zhuān)家等,低端則可以是司機(jī),門(mén)衛(wèi),打字員等社會(huì)通用工種.
那么薪酬差異到底需要多大?這個(gè)問(wèn)題與員工工作的相互依賴(lài)程度有關(guān),依賴(lài)程度越大則差距就需要越小.工作相互依賴(lài)性是指員工績(jī)效受到其他員工績(jī)效的影響程度.在工作相互依賴(lài)性較高的組織中,薪酬差距越大,雖然對(duì)員工個(gè)人努力的激勵(lì)程度強(qiáng),但是抑制員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享,降低組織凝聚力等負(fù)面作用卻更大.如果組織中的工作相對(duì)獨(dú)立,員工個(gè)人努力程度成為影響組織績(jī)效最為關(guān)鍵的因素,則建立在個(gè)人激勵(lì)基礎(chǔ)之上的薪酬差距將會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用.
薪酬結(jié)構(gòu)策略體是指如何確定固定部分和變動(dòng)部分的比例,也就是說(shuō)薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性.薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性取決于任務(wù)目標(biāo)結(jié)果的不確定程度,任務(wù)目標(biāo)結(jié)果不確定性越大,與彈性大的薪酬結(jié)構(gòu)相適應(yīng),反之亦然.實(shí)際體現(xiàn)在如銷(xiāo)售等崗位一般需要較大比例的變動(dòng)部分,而對(duì)于行政人員,大的變動(dòng)部分比例則是沒(méi)有意義的.
薪酬管理沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式,企業(yè)要根據(jù)自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征,制定不同的薪酬體系,來(lái)提升組織效率與員工公平感的關(guān)鍵因素,為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障.
作者：沈衛(wèi)東 來(lái)源：中國(guó)管理傳播網(wǎng) |
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