只有14%的人力資源主管認為，他們的員工善于適應各種變化。全球競爭、安全問題等外部壓力，再加上內部壓力，迫使企業要具有更強的響應性、靈活性和專注性。
每隔兩年，IBM會出爐一次全球人力資本研究白皮書。從芝加哥到倫敦，從巴黎到多倫多，從加德滿都到北京，這個報告對全球的公司高管以及人力資源從業者都是一次震動。
今年，IBM選擇了中國上海作為這個白皮書全球首發站。越來越多企業的高管、中層管理者將中國視為他們職業生涯中必經的一站，沒有人能忽視中國在企業領導力上的地位。
領導力鴻溝
每一個企業都牢牢盯住諸如中國、印度、巴西、俄羅斯這樣的新興市場，但并不是每個企業都早早地在領導力上做好了進入這些市場的準備。
此外，在激烈的市場競爭背后，企業的全球化和創新的步伐正在加大，新的領導技能奇缺。
與此同時，戰后“嬰兒潮”時代出生的企業領導層正在接近他們的退休年齡。
上述情況導致企業的領導力危機迫近，這場危機遍及全球，處于不同領域的企業都受到了影響。
明顯受到領導力缺乏影響的企業包括那些在亞太地區開展業務的企業，以及在行業部門內部運營的組織。
數據顯示，在總部位于亞太區的企業中，有一半的企業認為，缺乏領導力是現在公司面臨的首要挑戰。相對于亞太市場的蓬勃發展，這些企業在領導特別是經驗豐富的領導的儲備上相對較少。
而那些向亞洲擴展的企業，由于很難將本國合適的人才帶到亞洲，他們也在面臨領導力短缺的問題。
培養高適應性的人力團隊
雖然企業日趨發現領導力匱乏對企業存在的威脅，但更多(超過一半的)企業認為，無法快速培養技能以迎合當前或者未來的業務需求是組織遇到的最大的難題。
而只有14%的人力資源主管認為，他們的員工善于適應各種變化�！叭蚋偁帯踩珕栴}等外部壓力，再加上內部壓力，迫使企業要具有更強的響應性、靈活性和專注性�！盜BM全球企業咨詢服務部人力資本管理全球領導人TimRingo說。
如何能夠培養高適應性的員工，他建議說，要預測企業未來發展所需要的技能，只有13%的企業認為他們了解企業在未來3~5年內需要的技能是什么。
要找到合適的人，Tim提醒說，在預測未來之前，企業要合理利用現有的知識和技能應對挑戰。因此，那些具有特定技能的企業內部員工應該是關注的重點，不過只有13%的企業確認他們能夠發現企業內部合適的人選。
要培養協作能力，那些高適應性的人才，在企業組織內部，不會因為組織界限、時區、文化而分隔開來。
消除領導力差距
當企業意識到自己的領導力匱乏時，其對具體情況的了解程度并沒有那么深。
IBM全球企業咨詢服務部人力資源管理咨詢服務大中華區總經理黎化民建議，要先對企業的領導力狀況有一個認識，比如全球領導的數量、位置、可轉換性以及成熟度等，然后再確定領導力培養計劃。
IBM商業價值研究院人力資本管理全球領導人EricLesser發現，已經有不少公司開始著手處理領導力匱乏的問題，他們采取的方式包括對當前員工技能的升級、理解和處理與員工敬業度有關的問題，從外部吸引人才等等。
“但他們從外部吸引人才和挽留現有員工方面相對薄弱，與此同時，公司并沒有意識到這個問題，有超過60%的公司認為自己做得比競爭對手好�！�
這是個危險的信號，Eric舉例說，員工人口統計的狀況表明，員工老齡化以及新一代員工的期望變化，這些都要求公司要加強吸引、激勵以及培養員工的力度。
“組織必須通過擴大工作重點，將整個員工生命周期的概念考慮進去，尋找到具有創新力的人才管理方法�！盓ric說。
來源：金融界 |
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