市場的競爭就是人才的競爭，而培訓(xùn)作為提高人才綜合素質(zhì)的主要手段，被越來越多的企業(yè)所重視。但與此同時，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)投入很多，但產(chǎn)出很少，培訓(xùn)走過場。人員抱怨培訓(xùn)沒有用，沒有太大價值。培訓(xùn)怎樣開展才能為企業(yè)帶來高效益?針對這個問題，結(jié)合咨詢經(jīng)驗，在此談幾點個人看法。
培訓(xùn)問題：多個因素交叉導(dǎo)致
培訓(xùn)不能帶來價值，涉及原因很多，但主要可分為幾方面：認(rèn)知層面、操作層面和制度層面等，每個環(huán)節(jié)做不好，都有可能導(dǎo)致培訓(xùn)達(dá)不到相應(yīng)效果。
首先從認(rèn)知上來說，許多企業(yè)往往把培訓(xùn)的作用過分高估，存在一培訓(xùn)就靈的想法，出了問題就找培訓(xùn)，但事實上很多問題并不是培訓(xùn)所能解決的。這樣，就會出現(xiàn)培訓(xùn)的悖論:一方面不斷加大培訓(xùn)，另一方面，企業(yè)的問題，如質(zhì)量問題、及時交貨問題、人員流失問題依舊不斷，甚至出現(xiàn)越培訓(xùn)越糟糕的情況。
從操作上說，許多企業(yè)培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)做的不太到位，往往因為一些細(xì)節(jié)問題而導(dǎo)致了培訓(xùn)失敗。如培訓(xùn)調(diào)研沒有針對性、組織環(huán)節(jié)漏洞百出、培訓(xùn)評估走過場等等。這也導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)中經(jīng)常碰到的現(xiàn)象：培訓(xùn)就事論事，出了問題才進(jìn)行救火式培訓(xùn)；培訓(xùn)趕時髦，往往是流行什么就培訓(xùn)什么；培訓(xùn)講究氣氛，人員反應(yīng)熱烈就是好培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)束了就萬事大吉，沒人管沒人問等等。
從制度上來講，培訓(xùn)沒有與其他制度相結(jié)合，人員看不到培訓(xùn)的收益，培訓(xùn)處在“要我學(xué)”的狀態(tài)，沒有變成自動自發(fā)的“我要學(xué)”等等。
培訓(xùn)認(rèn)知：培訓(xùn)不能保治百病
培訓(xùn)“保治百病”的看法在很多企業(yè)都有，但這只是一相情愿。培訓(xùn)不能解決企業(yè)所有的問題，這是培訓(xùn)成功的一個基本前提，因此，企業(yè)出現(xiàn)問題時，首先要端正想法，要通過現(xiàn)象看本質(zhì)，尋找產(chǎn)生問題的根源，針對問題對癥下藥，這才是根本的解決之道。而盲目的培訓(xùn)不能解決問題，甚至?xí)a(chǎn)生相反效果。
人員績效不高是企業(yè)培訓(xùn)的重要原因。其真正原因是什么，需要仔細(xì)分析，通常來說，人員績效不高有外因和內(nèi)因兩種，外因包括企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部流程制約等，這些通常是人員無法左右的因素，需要企業(yè)層面來解決。而內(nèi)因又包括人員的技能、態(tài)度、經(jīng)驗等因素，如果是人員的知識欠缺、技能不高，可以通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方式提高，而人員經(jīng)驗不足，就需要給他提供相應(yīng)的實踐機會。而如果是人員態(tài)度有問題，還要分析，是企業(yè)的激勵有問題、管理有問題還是人員自身等等。如果人員對激勵有意見，這時最需要的是改變激勵方式而不是培訓(xùn)。而屬于人員本性不佳，是很難通過培訓(xùn)改變的，這就需要企業(yè)制度出面了。
培訓(xùn)調(diào)研，有針對性才有高價值
培訓(xùn)的源頭是人員需求，對癥下藥的培訓(xùn)才能解決企業(yè)的問題。這就需要開展培訓(xùn)調(diào)研，而這正是培訓(xùn)的難點。要真正調(diào)研出人員的需求，關(guān)鍵要做好幾項工作：確定調(diào)研參與者、設(shè)計合理的調(diào)研流程、調(diào)研匯總分析。
確定調(diào)研參與者：開展培訓(xùn)需求調(diào)研，特別要避免的是：把調(diào)研問卷一發(fā)，人員填寫上交，人力資源部一匯總就成了培訓(xùn)需求。這樣需求沒有經(jīng)過核實確認(rèn)，存在很大隨意性，不太真實。恰當(dāng)做法是：讓任職者本人和上級一起參與，人力資源部起組織和協(xié)調(diào)作用，這是因為對具體崗位的需求，任職者和上級是行家，他們對崗位知識要求相對清楚，而上級在場，可以進(jìn)行有效的補充；同時，也可以避免人員盲目提要求，盲目培訓(xùn)的狀況。對于比較復(fù)雜的技術(shù)性/管理型崗位，還可以有相關(guān)的技術(shù)專家或咨詢顧問參與，這樣了解的信息會更加真實。
設(shè)計合理的調(diào)研流程：首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、崗位技能需求、人員績效差距等，了解人員應(yīng)該掌握什么知識技能；然后分析人員現(xiàn)在掌握的程度，還欠缺什么；下一步就是對人員需求匯總整理，按照輕重緩急排序，最后就得出人員真正的培訓(xùn)需求。當(dāng)然，這其中每一步都可以繼續(xù)細(xì)分：人員需求包括知識、技能等，知識里面可分專業(yè)知識，相關(guān)知識；技能也可分為操作技能和通用能力等。掌握到什么程度，還可分為初步了解、基本掌握還是完全精通等等。
匯總不同人員的共性差距，就形成企業(yè)總體的培訓(xùn)需求。根據(jù)需求設(shè)計，就可以形成了企業(yè)分層分類的培訓(xùn)課程體系。如按職能分：銷售系列/生產(chǎn)系列/技術(shù)系列等；按照人員職位層級分：基層操作人員、中層管理人員、高層決策人員等。而根據(jù)人員的類別層次有針對性培訓(xùn)，就避免了人員深淺不一、趕時髦、一窩蜂的現(xiàn)象。對人員的共性需求，企業(yè)集中重點培訓(xùn)，而對人員個性差距，根據(jù)具體情況，采用輔導(dǎo)、進(jìn)修、自學(xué)等方式來解決。這樣培訓(xùn)效果會大大提高。
培訓(xùn)組織，細(xì)節(jié)決定了成敗
許多企業(yè)按照需求組織了一場培訓(xùn)，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)因考慮不周、缺這少那，造成培訓(xùn)效果不好。這主要是由于不注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)，導(dǎo)致期望很好的培訓(xùn)失望收場。
由于培訓(xùn)從策劃、組織、實施到結(jié)束，要延續(xù)很長時間，而且牽扯到人財物、部門協(xié)調(diào)等，因此需要注意的地方很多，一招不慎，可能全盤皆輸。細(xì)節(jié)決定了培訓(xùn)成敗，根據(jù)培訓(xùn)流程，里面有幾個關(guān)鍵點需要人們特別注意。
培訓(xùn)課程設(shè)計：涉及到具體課程的培訓(xùn)，最好還需要進(jìn)行一次專項調(diào)研，尤其是請外部講師授課時更有必要，要把人員對此課程培訓(xùn)的問題點、關(guān)注點寫下來，包括人員對以前培訓(xùn)的不滿，原先做過的各類培訓(xùn)狀況等，把這樣的調(diào)查結(jié)果反饋給培訓(xùn)講師，讓講師有針對性的設(shè)計，這樣就有效的避免培訓(xùn)解決不了實際問題的看法。而通過調(diào)研，讓人員帶著問題上課，人員的參與性會大大加強。
講師選擇：講師甄選是培訓(xùn)成功的一個關(guān)鍵性因素，講師分內(nèi)部講師和外部講師兩類。對外部講師甄選尤其注意：聘選講師一定要根據(jù)本企業(yè)的實際需求去聘請，避免盲目求名氣，牌子大就是好講師的傾向。這樣花錢不少，效果不一定好，這就好比前段時間請世界頂級CEO來中國傳道布教一樣，結(jié)果卻讓人大跌眼鏡。當(dāng)然，聘選講師還要避免盲目殺價、貪圖便宜的狀況，高質(zhì)高價，低質(zhì)低價的規(guī)律在聘選講師時還是適用的。許多企業(yè)因為貪圖便宜，結(jié)果請的講師課程講的很差，人員沒學(xué)到東西，還浪費了寶貴的時間和精力，造成企業(yè)的總成本更高，得不償失。另外，聘請外部講師，時間一定要注意。對重點課程，一定要提前預(yù)定講師，因為知名講師日程安排比較緊。根據(jù)經(jīng)驗，可提前2-3個月左右，很多企業(yè)，往往等到要培訓(xùn)了，趕緊臨時報佛腳，這樣就很可能找不到好講師。
培訓(xùn)準(zhǔn)備：培訓(xùn)準(zhǔn)備是出問題較多的環(huán)節(jié)，這時事情繁雜瑣碎、要求面面俱到，因此常常讓組織者手忙腳亂，這時制定一個倒計時的活動安排表是個好方式，把培訓(xùn)組織過程中需要的各類準(zhǔn)備事項按照時間次序全部填到表上，并確定具體的責(zé)任人和檢查人。如提前2月，要與講師聯(lián)系確認(rèn)，提前1個月要做培訓(xùn)課程調(diào)研，并把結(jié)果反饋給講師；提前10天要確定場地設(shè)備情況；提前7天打印講課資料，下發(fā)培訓(xùn)通知；提前3天左右講師行程確認(rèn)，各類評估表格印制；提前2天各類輔助材料準(zhǔn)備完畢；提前1天布置會場，調(diào)試設(shè)備，安排接機等等。通過這樣倒計時的安排，就可以有效的避免組織中的各種遺漏，做到有條不紊。
培訓(xùn)實施：培訓(xùn)開展以后，現(xiàn)場的組織協(xié)調(diào)工作也是必不可少的，許多組織者常常感覺到講師來講課了，工作就完成了，他們也就松了一口長氣。殊不知這個時候也有許多陷阱擺在那兒，搞不好照樣把培訓(xùn)搞砸。最常見的問題有：講師的跑題、偏題，培訓(xùn)的冷場、次序的混亂、各類培訓(xùn)材料的緊急準(zhǔn)備等等，這就需要組織者事先準(zhǔn)備好各類解決方案和應(yīng)對措施，避免因這些問題導(dǎo)致培訓(xùn)進(jìn)行不下去，如：帶頭配合講師的活動，避免冷場；把人員的意見及時反映講師，讓其作相應(yīng)的調(diào)整，安排專人負(fù)責(zé)各類材料的應(yīng)急準(zhǔn)備等等。
培訓(xùn)應(yīng)用：把知識與制度相結(jié)合
如果培訓(xùn)結(jié)束后就萬事大吉，簡單的上完課就了事，結(jié)果沒人管沒人問，這樣的培訓(xùn)對企業(yè)的作用是非常有限。培訓(xùn)結(jié)束后，還需要做好幾個工作才算圓滿。這主要有培訓(xùn)評估、培訓(xùn)應(yīng)用等。
培訓(xùn)評估：檢查培訓(xùn)有沒有效果，值不值，在培訓(xùn)前就應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)，如本次培訓(xùn)要達(dá)到什么效果，通過什么手段測評等。在培訓(xùn)前把這些信息告知人員，可以大大提高人員對培訓(xùn)的關(guān)注度。培訓(xùn)結(jié)束后，通過考試、考評、現(xiàn)場操作、提交培訓(xùn)新得/報告等各種手段，就可以有效的對培訓(xùn)效果進(jìn)行衡量。當(dāng)然，也不能指望一次培訓(xùn)就能解決所有的問題，還要有相應(yīng)的配套措施。
培訓(xùn)應(yīng)用：培訓(xùn)結(jié)束后，最關(guān)鍵的是要把培訓(xùn)內(nèi)容用于實踐，用于日常工作中，促使人員形成良好的行為習(xí)慣。企業(yè)需要設(shè)定相應(yīng)配套實施措施，來保證人員的學(xué)習(xí)效果，如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據(jù)時間管理法則列出每天或每周的工作計劃，并作為日常工作檢查的依據(jù)。針對銷售技巧培訓(xùn)，要通過定期的人員模擬實戰(zhàn)、角色扮演等趁熱打鐵，強化培訓(xùn)效果。針對企業(yè)外派培訓(xùn)，要讓他們把學(xué)到的知識講授給其他人分享等。而把培訓(xùn)效果與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣的效果會更佳。
培訓(xùn)支持：培訓(xùn)是個系統(tǒng)工程
如果企業(yè)的培訓(xùn)有聲有色，培訓(xùn)幾方面也做得很好，但這時培訓(xùn)并不一定為企業(yè)創(chuàng)造價值。這主要是因為：沒有其他措施的支持，單靠培訓(xùn)的力量是有限的，企業(yè)必須要系統(tǒng)考慮，把培訓(xùn)與其他措施緊密結(jié)合，這樣的價值才會有效發(fā)揮，從總體說，有兩個工作要做好：人員要端正思想，要有配套制度。
端正思想：來自管理高層的支持和重視是培訓(xùn)成功不可或缺的因素。高層的支持不僅包括費用方面的支持，還需要他們的親身參與，包括作為培訓(xùn)講師給人員授課，作為人員接受培訓(xùn)等。只有這樣，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知才會深刻，企業(yè)才能形成一個重視培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的氛圍。許多高層認(rèn)為自己掌握的知識足夠了，不需要培訓(xùn)了，給中基層培訓(xùn)就可以了，事實上正好相反，越到高層越應(yīng)該培訓(xùn)，高層視野的高度決定了企業(yè)發(fā)展的高度。而培訓(xùn)恰恰給了高層開闊的視野。
成功地開展培訓(xùn)，直線經(jīng)理作用必不可少。育人是直線經(jīng)理的一項重要職責(zé)，部屬技能不達(dá)標(biāo)，直線經(jīng)理要負(fù)相應(yīng)責(zé)任，而不是全部推給培訓(xùn)主管。直線經(jīng)理應(yīng)參與培訓(xùn)設(shè)計的各個環(huán)節(jié)，如調(diào)研、組織、實施、應(yīng)用等。事實上，不能認(rèn)為只有大家一起參加才是培訓(xùn)，培訓(xùn)更多的是日常輔導(dǎo)，在職學(xué)習(xí)等，這就需要直線經(jīng)理充分做好育人的角色，把自己技能提高的同時，把部屬技能提升上去。
讓公司的全體員工確實認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性也非常關(guān)鍵�！叭藗兺⒉话凑照_的或必須的去做，而是按照要考核或獎勵的去做�！逼髽I(yè)需要制定一套明確的獎懲激勵制度，向人員表明培訓(xùn)及課程對他們的重要性及對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高效果。把人員由“讓我學(xué)”變成“我要學(xué)”。
制度設(shè)計：企業(yè)出現(xiàn)的很多問題往往與管理有關(guān)，管理問題不解決，光培訓(xùn)員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)從解決問題的根源--管理著手。通過科學(xué)的職位分析，列明每個崗位所需要的知識技能；通過考核體系的設(shè)計，讓人員明白自己與企業(yè)期望之間的差距，了解自身不足。讓每個人知道自己得職業(yè)生涯發(fā)展，讓他們奔著希望目標(biāo)前進(jìn)，參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動力就會大大加強。
如果這些配套措施沒有很好的解決，單單依靠培訓(xùn)并不會取得很好的效果。即使培訓(xùn)做的很好，很轟動，但其他制度的肘掣和制約也會讓這些效果逐漸趨于無形。因此，系統(tǒng)設(shè)計企業(yè)的制度，是培訓(xùn)真正產(chǎn)生高價值、高績效的基礎(chǔ)。
因此，要讓培訓(xùn)產(chǎn)生高績效，就需要企業(yè)從認(rèn)知層面、操作層面和制度層面一齊下手，系統(tǒng)的解決，這樣培訓(xùn)就會真正提升人員的綜合素質(zhì)，為企業(yè)帶來高價值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（作者：高強 來源：中國管理傳播網(wǎng)） |
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