隨著時代的變遷，國內外的薪酬理論和實踐發生了根本的變化。國外的薪酬理論經歷了圍繞工作標準及成本節約展開的薪酬政策，到現代的委托代理、股票期權等理論的過程；我國的薪酬制度也從最初集權化的等級工資制度，發展到現今的多要素結合分配制度。從薪酬體系的演變，我們可以發現其變化規律：薪酬的涵義已經拓展。從“最低生活保障”轉變為為因勞動而獲得的以貨幣形式和非貨幣形式表現的補償。薪酬的作用提升。傳統的薪酬注重保障性，而現代薪酬的激勵性強。薪酬方式支付的多樣化。傳統薪酬的支付主要是貨幣，而現代薪酬支付更為靈活，如知識付酬、利潤分享、職工持股等。隨著組織管理形式的多樣性，企業的薪酬無論形式還是內容都會呈現多元化，突出其杠桿作用，吸引和穩定人才，推動企業的戰略的實現。作為包裝企業而言，也有必要適應時代的變化，建立推動企業快速發展的薪酬制度。
一、薪酬演變規律對我包裝企業的核心員工薪酬設計的啟示
核心員工主要指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源，在企業的生產、經營、發展中起到關鍵性作用的人力資源，是企業價值的主要創造者。他們有兩大特征：一是對企業的價值大;二是市場較為稀缺。目前包裝行業專業技術人員僅占職工總數的2%左右，遠低于全國工業企業6.8%的平均水平。作為推動包裝產業向知識密集型和技術密集型發展的核心員工，其數量嚴重不足，作用也未能發揮出來。因此，包裝企業要成功升級，一個最重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源特別是核心員工的競爭優勢，并將之轉變為市場競爭的優勢。
目前，包裝企業核心員工薪酬大多都是分為工資、獎金和福利三部分。工資一般按照等級進行評定和發放，加薪按照等級和職務逐級進行，缺乏激勵效果。由于績效管理難以落實，獎金成為變相的“大鍋飯”，加上沒有充分考慮福利如何為管理目標及公司戰略服務，因此效果并不明顯。為改進激勵效果，包裝企業大多采取支付市場化薪酬的方法來吸引、留住員工，其薪酬戰略在核心員工激勵方面目標單一、手段缺乏，無法真正調動起員工的創新主動性和工作積極性，更無法保證薪酬戰略成為企業經營戰略、財務戰略及人力資源管理戰略的一種直接延伸。
因此，要推動包裝行業的快速升級和發展，就必須建立一種靈活的薪酬管理制度來吸引和穩定企業的核心員工。全面薪酬就是其中一種合理的選擇。
二、包裝企業實施全面薪酬的因素分析
約翰·E·特魯普曼提出的全面薪酬是指企業在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的調整。這種薪酬方案不僅僅包含薪水、福利和獎勵，它還包含了十種不同類型的薪酬組成部分，即:TR＝(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X)，式中，TR代表全面薪酬，這個等式可以分解成以下四部分:
1.以現金方式支付的薪酬，包括基本工資(BP)、附加工資(AP)和福利工資或稱間接工資(IP)，這是企業薪酬中最基本的組成部分。這部分工資和目前包裝企業的基本工資和福利比較相似。附加工資相當目前包裝企業給員工發放的月度獎、季度獎和年度獎等。
2.以物品發放形式體現的工作用品補貼(WP)和額外津貼(PP)。它們是全面薪酬等式的重要組成部分，由于這部分薪酬比較模糊，所以常常被包裝企業忽視。工作用品補貼為企業為員工發放的制服和工具等，額外津貼為企業給員工提供的額外價值收益，比如購買本公司產品的價格優惠等。
3.和個人職業發展休戚相關的晉升機會(OA)和發展機會(OG)。這主要指在企業內部，員工向高層發展的機遇和深造培訓機會。這兩個部分反映包裝企業對員工職業發展的關注。
4.薪酬的柔性部分，包括心理收入(PI)、生活質最(QL)和私人因素(X)。這部分收入為目前包裝企業極少關注的內容。心理收入是指員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足，日如工作后的成就感、受尊重感覺、良好的工作環境等。生活質量主要是將員工的生活和工作結合起來，比如提供上下班的優惠，提供彈性工作制度。私人因素就是個人的獨特需求，企業應該積極主動地為員工設想，盡可能地滿足員工個性化的需求，比如為員工提供清洗汽車服務等。
這十種不同類型的薪酬必須組合成一個整體方案，由一個單獨的機構——全面薪酬部為每個員工特別設計。全面薪酬方案必須允許雇員參與，所以又稱為“自助式薪酬”。與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬極富彈性，要求包裝企業客觀地分析員工的需求并據此科學地設計不同的獎酬方案，這能夠最大限度地激發員工潛能，滿足組織適應不斷變化的內外環境的要求，因此實施全面薪酬是實現對員工全面激勵的有效模式。
三、包裝企業核心員工全面薪酬方案的實施
同目前的包裝企業的薪酬制度相比，全面薪酬有了重大的突破。核心員工的需求差異化特征非常突出，而全面薪酬是以員工為中心，尊重了這種選擇，提高了他們的滿意度;它是一種傾向于業績的薪酬體制，在設計時要求核心員工充分參與，增強了員工的主導作用。這種模式體現了薪酬組合的整體理念，整合了更多的薪酬元素，極大地調動核心員工的積極性。
1.設置全面薪酬部門，負責核心員工全面薪酬的制定。以往企業人力資源部職能有招聘、培訓、績效考評、薪酬管理等，條塊分割，各自為政，不能把各種要素有機地結合。全面薪酬強調一個整體的理念，它要求企業管理人員把核心員工薪酬的各個組成部分放在一起考慮，這樣才能實現薪酬的杠桿作用，真正激勵員工。人力資源經理則從行政、服務和服從的角色，轉變成為企業的業務伙伴(Business partner)、內部咨詢員(Internal consultant)和員工益友(Staff helper)，他們要深入了解員工特別是核心員工的心理訴求、思維模式、成功意愿，這樣才能設計出充分調動員工積極性的激勵方式，促進員工發展和企業戰略的實現。
2.充分了解核心員工的需求。全面薪酬的特點就是要充分調動員工的積極性，讓公司的核心員工在薪酬的設計方面“當家作主”。包裝企業在設立全面薪酬部門后，薪酬部門把全面薪酬的十個內容具體化，分為基本工資、一次性獎金、個人激勵工資、利潤分享、股票分紅、股票分享計劃、福利保障、醫療福利保險、安全健康保險、財產保險、工作津貼、個人特殊津貼、職務晉升、技能提升、能力發揮、心理收入、工作條件、生活質量等具體的薪酬（收入)項目，通過問卷調查、訪談等手段，了解每個項目在每個核心員工心中的重要程度，根據調查結果把員工的需求歸納總結。只有以員工為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應，從而實現領導效果最大化，真正體現以人為本的思想，充分發揮全面薪酬的優勢。
3.根據調查核心員工的具體需求，提出合理的方案。包裝企業要做到一對一的全面薪酬方案困難比較大，可以把薪酬項目偏好類似的員工歸類，每個類別提出相應的一套薪酬方案。比如喜歡短期獎勵的核心員工，包裝企業可以給予月度獎金或者季度獎金，對于偏好長期獎勵的核心員工，公司可以給予其期權、期股。比如在福利的選擇中，公司可以制定福利套餐，讓員工自由選擇。在核心員工成長方面，可以提供多種職業通道，可以建立與社會統一技術等級制度相聯系的企業內部技術等級制度，并讓等級與報酬以及辦公條件成正比，同時避免管理層次和技術等級層次過大的差距。在內部技術等級制度中，核心員工的職業生涯的成功可以在技術等級上的晉級得到體現，也避免了在管理層次上眾人過獨木橋的現象。
4.企業要定期隨著核心員工對薪酬項目偏好的變化對全面薪酬方案做出相應的調整。員工的需求會隨著時間的推移而不斷變化，要想使全面薪酬體制充滿活力，必須不斷地對其進行調試、更新，使員工的需求得到最大的滿足。
全面薪酬的構建從對工資、福利、獎金三個項目的關注擴大到與收益有關的所有項目，薪酬的設計從以企業為主過渡到以員工的需要為主，從企業對員工的單項溝通為主變為企業和員工的雙項溝通為主，管理的視角由向內轉變為全面的視角，既關注企業內部，又要密切關注企業外部的機遇與挑戰，通過實施全面薪酬，它將使包裝企業的管理工作，特別是人力資源管理在市場競爭環境中具有突出優勢。
來源：商場現代化 作者：易斌，劉新 |
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