(本文來源：《銷售與市場》2007年3月號)
越來越多的公司意識到典型的報(bào)酬模式—根據(jù)最終的結(jié)果,如公司的總收入或者賣出產(chǎn)品的數(shù)量,來支付員工報(bào)酬—并不總是最有效的。以下是一些公司正在試驗(yàn)的最新的報(bào)酬模式:
● 以遠(yuǎn)大目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn):
公司為取得更具挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標(biāo)向員工許諾高額工資并不新鮮。新鮮的是公司為實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)大目標(biāo)時(shí)制訂的衡量工資的標(biāo)準(zhǔn)。工資報(bào)酬被與諸如利潤率或者股票價(jià)格等大的公司目標(biāo)掛鉤,而不是與銷售人員的銷售利潤掛鉤,這一做法正變得越來越普遍,其他如銷售成本等衡量標(biāo)準(zhǔn)在報(bào)酬設(shè)計(jì)中也更常用到。
● 更大的靈活性:
工資標(biāo)準(zhǔn)不再像以前那樣一成不變了。各公司更愿意在他們的業(yè)務(wù)需要的基礎(chǔ)上重新設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)。舉例來說,他們可以隨著新產(chǎn)品的發(fā)布在一年內(nèi)不斷更新他們的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)涉及到確定具體標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，更多的公司也愿意讓他們的一線經(jīng)理帶頭,并給經(jīng)理一定百分比的自由支配權(quán)。比如說,如果報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)之一是戰(zhàn)略性產(chǎn)品的銷售, 公司可能會說這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)必須至少占銷售人員工資的10%,但是不能超過20%,至于具體的比率就交由最了解銷售人員的經(jīng)理來定了。
● 受團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)影響的獎勵:
對于高度依賴彼此合作的銷售團(tuán)隊(duì)成員來說,團(tuán)隊(duì)集體獎勵正在成為一種獎勵合作的方式。但是這種獎勵應(yīng)該只給予那些必須依靠合作才能取得成功的團(tuán)隊(duì)—而不應(yīng)僅僅因?yàn)樗麄冊谕粋�辦公室或者工作組。
● 不同的生活方式:
還有一種獎勵方式正逐漸興旺起來:即提供一種不同的生活方式,比如為員工提供去自己喜歡的地方旅游以及別的不同尋常的經(jīng)歷的獎勵�！艾F(xiàn)在,公司不僅僅可以提供參加高爾夫俱樂部的機(jī)會,而且還有上課的機(jī)會,” 一家獎勵項(xiàng)目策劃公司Maritz Incentives的業(yè)績戰(zhàn)略部主任保拉·格達(dá)說，“可以是與海豚同游或者參加汽車賽培訓(xùn)學(xué)校�！� 格達(dá)強(qiáng)調(diào)經(jīng)歷式的獎勵還有助于跨越年齡障礙，“嬰兒潮那一代人仍然想在他們還有精力的時(shí)候嘗試一些新的經(jīng)歷�！�
● 公司文化影響力:
如今的各種獎勵項(xiàng)目不僅僅是一種表示感謝的方式,有時(shí)還體現(xiàn)了公司內(nèi)部和外部的文化價(jià)值觀。格達(dá)說：“在新人類中存在一種意識,他們想要找到他們工作的意義。公司可以將獎勵項(xiàng)目作為一種宣傳其使命任務(wù)和價(jià)值的機(jī)會。”現(xiàn)在公司正通過計(jì)分項(xiàng)目提供小規(guī)模的獎勵以幫助強(qiáng)化公司文化。公司可以對員工諸如杰出的合作、以顧客為中心或者一些別的事情進(jìn)行獎勵，或者公司還可以對為產(chǎn)品提建議、銷售額成倍增加等等具體的行為進(jìn)行獎勵。
● 合適的工作以及工資:
當(dāng)員工相信他們的長處得到了發(fā)揮而且他們也因此獲得了相應(yīng)報(bào)酬的時(shí)候,他們對工作就會有主人翁的責(zé)任感。正因?yàn)槿绱�，許多公司使用資格考查模式來確保員工適合于安排給他們的任務(wù)。對工作的進(jìn)一步專業(yè)化分工可以給員工更好的表現(xiàn)機(jī)會,而這又會為員工帶來更高的工資。
根據(jù)從事人力資源研究的莎莉?qū)?0萬人所做的調(diào)查顯示，銷售人員失敗的最普遍的原因是:他們選錯了職位�！伴_展新業(yè)務(wù)需要的才能與維持業(yè)務(wù)所需的才能是不一樣的,”莎莉說，“為一個棒球投手設(shè)計(jì)的獎勵模式應(yīng)該與球是否擊中無關(guān)�！� |
注冊登陸
- 
發(fā)布課程
- 
培訓(xùn)需求
- 
培訓(xùn)年卡
- 
培訓(xùn)視頻
- 
設(shè)為首頁
- 
收藏本站
您的位置：
