績(jī)效考核體系建設(shè)工作不是能夠一蹴而就的事情，必須按部就班的來(lái)，而且要有做好大量基礎(chǔ)工作的思想準(zhǔn)備。對(duì)于如何建設(shè)一個(gè)有效的績(jī)效考核體系，很多人力資源管理者都覺(jué)得為難，他們經(jīng)常覺(jué)得是自己不夠?qū)I(yè)，然后就請(qǐng)專門(mén)的人力資源管理咨詢公司來(lái)協(xié)助，但是花費(fèi)不少，效果卻往往不理想。
國(guó)內(nèi)的咨詢公司通常只能夠協(xié)助這些公司完成職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，然后提交一份績(jī)效考核的指導(dǎo)方案，再之后就無(wú)法進(jìn)行了，或者以"具體崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)性太重，要由公司自己設(shè)定"等等理由進(jìn)行推脫，對(duì)于不很清楚績(jī)效考核流程的公司來(lái)說(shuō)，或許還覺(jué)得能夠理解咨詢公司的苦衷，然后就又把問(wèn)題歸咎到自己的身上，績(jī)效管理系統(tǒng)的建立就繼續(xù)遙遙無(wú)期啦。國(guó)外很多大型的咨詢公司要好一些，他們能夠深入公司進(jìn)行研究，之后提供詳實(shí)的考核方案，但是也有些問(wèn)題，一個(gè)是收費(fèi)太高，再一個(gè)，他們所提供的方案運(yùn)行的效果也很難保證，很多時(shí)候考核工作過(guò)于煩瑣，結(jié)果方案得不到落實(shí)，績(jī)效考核依然流于形式。
實(shí)際上，結(jié)合我的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，依據(jù)我在國(guó)外企業(yè)的感受和在國(guó)內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，績(jī)效考核的建立并不復(fù)雜，只是要逐步推進(jìn)。整個(gè)體系的建設(shè)和完善是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，必須有一個(gè)從簡(jiǎn)陋、粗糙到精確、細(xì)致的過(guò)程。對(duì)于考核體系的設(shè)立，我有一些想法，可以作為具體工作的參考。
第一，我們可以把各個(gè)崗位的定量考核與定性考核分別列出來(lái)，并授予"定量權(quán)重"和"定性權(quán)重"，權(quán)重量依據(jù)崗位的不同而變化。例如，對(duì)于一線的勞務(wù)工作者定性權(quán)重可以設(shè)定為5%，使其在工作的時(shí)候?qū)τ诠ぷ鲬B(tài)度等問(wèn)題能夠提起注意，而行政主管可以設(shè)定為15%，使其加大對(duì)工作方法和態(tài)度的重視力度，更好的做好協(xié)調(diào)工作。
第二，在定量和定性考核中，對(duì)于各個(gè)小項(xiàng)目也同樣設(shè)置權(quán)重，也就是說(shuō)，一共設(shè)置"定量、定性權(quán)重"和"項(xiàng)目權(quán)重"兩種權(quán)數(shù)。這樣可以便于今后對(duì)各個(gè)位置的比重的調(diào)整，有利于今后的完善和維護(hù)工作。
第三，對(duì)于定量考核，考核標(biāo)準(zhǔn)有浮動(dòng)范圍的，可以設(shè)定上限標(biāo)準(zhǔn)和下限標(biāo)準(zhǔn)，收益項(xiàng)目得分計(jì)算公式為：得分=（實(shí)際完成率-下限標(biāo)準(zhǔn)）*100/（上限標(biāo)準(zhǔn)-下限標(biāo)準(zhǔn)）*項(xiàng)目權(quán)重；損耗項(xiàng)目得分計(jì)算公式為：得分=（下限標(biāo)準(zhǔn)-實(shí)際完成率）*100/（下限標(biāo)準(zhǔn)-上限標(biāo)準(zhǔn)）*項(xiàng)目權(quán)重。對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)是固定數(shù)字的，得分計(jì)算公式為：得分=實(shí)際完成量*100/額定完成量*項(xiàng)目權(quán)重。另外，對(duì)于鼓勵(lì)超額完成任務(wù)的崗位，該項(xiàng)目可以獲得超出額定分?jǐn)?shù)的得分，對(duì)于不鼓勵(lì)超額完成任務(wù)的崗位，則可規(guī)定最高得分為額定分?jǐn)?shù)。對(duì)于不能夠達(dá)到下限標(biāo)準(zhǔn)的，可以設(shè)定負(fù)分。例如，計(jì)劃完成率，上限為100%（100分），下限為96%（0分），項(xiàng)目權(quán)重20%.某員工A當(dāng)月實(shí)際計(jì)劃完成率為97%，則該員工得分為：（97%-96%）*100/（100%-96%）*20%=5分；若員工B當(dāng)月實(shí)際計(jì)劃完成率為95%，則該員工得分為：（95%-96%）*100/（100%-96%）*20%=-5分。
第四，在定量考核中，可以根據(jù)崗位工作的具體情況和計(jì)劃期的長(zhǎng)短，為不同的崗位設(shè)定不同的考核頻率。例如，對(duì)于每天有固定計(jì)劃任務(wù)的一線勞務(wù)員工可以采用日清日結(jié)的方式，每天由主管填寫(xiě)考核量表，月末進(jìn)行匯總；而對(duì)于中層管理人員可以按照工作計(jì)劃每月考核一次，對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)還可以根據(jù)其工作計(jì)劃按季度或年度考核。
第五，在定性考核中，應(yīng)根據(jù)定性考核的權(quán)重和該崗位在公司建筑中的位置設(shè)定考核的深度和廣度。例如，對(duì)于基層的勞務(wù)人員，可以只采用其直接上級(jí)評(píng)定的方式，評(píng)定項(xiàng)目也盡量精簡(jiǎn)；對(duì)于業(yè)務(wù)人員，除了直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)定，還可以增加客戶評(píng)分；對(duì)于中層管理人員可以利用部門(mén)內(nèi)部評(píng)分表的形式采用多角度評(píng)定；對(duì)于部門(mén)（公司）領(lǐng)導(dǎo)，或許可以每季度或每年在各相關(guān)部門(mén)之間進(jìn)行相互評(píng)定，評(píng)定結(jié)果作為各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的得分。
在考慮到以上的要點(diǎn)之后，可以根據(jù)公司的職位說(shuō)明書(shū)建立一個(gè)統(tǒng)一的模板，然后再發(fā)送到具體崗位，在工作人員的協(xié)助下，依照我們的樣本對(duì)模板進(jìn)行填充，最后完成系統(tǒng)的建設(shè)。
另外，在績(jī)效系統(tǒng)建立之后，我們可以各個(gè)級(jí)別崗位的考核進(jìn)行分級(jí)授權(quán)，對(duì)于部門(mén)主要領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別的考核由公司人力資源部牽頭，財(cái)務(wù)部和業(yè)務(wù)部參與來(lái)共同完成。在其中，人力資源部可以組織各部門(mén)主要管理者的定性測(cè)評(píng)，推動(dòng)財(cái)務(wù)部和業(yè)務(wù)部盡快完成對(duì)即定目標(biāo)或計(jì)劃完成情況等定量考核，最終由人力資源部匯總和整合考核結(jié)果。對(duì)于部門(mén)內(nèi)部人員的績(jī)效考核，可以由部門(mén)層層負(fù)責(zé)，層層考核，公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)其考核的執(zhí)行情況的監(jiān)督和促進(jìn)，確保考核的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，確保總公司相關(guān)制度的落實(shí)。
下面，我借用一個(gè)例子對(duì)我的想法來(lái)進(jìn)行一個(gè)演示，例如，清潔員的考核可以采用以下方式：假設(shè)清潔員的KPI：負(fù)責(zé)清潔桌子、椅子、馬桶和地面；工作流程：先清潔桌子，再清潔椅子，之后是馬桶，最后是地面；工作方法：每件物品擦拭三遍，清潔劑1遍，清水2遍；工作量：每天清潔3張桌子，5把椅子，2個(gè)馬桶，20平方地面；驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)：清潔后的物品表面無(wú)可見(jiàn)污跡；工作損耗（每天）：抹布一塊，清水1噸，清潔劑50毫升。他的定量考核與定性考核的比重設(shè)定是：定量考核90%，定性考核10%.定量考核頻率：每日（日清日結(jié)）。定性考核方式：直接上級(jí)評(píng)定。
在這個(gè)表格中，考核項(xiàng)目可以參考職位說(shuō)明書(shū)設(shè)定，之后由該崗位的直接主管與該崗位工作者共同修改和調(diào)整，所有紅色下劃線的部分由該崗位的直接主管設(shè)定，按照崗位的級(jí)別，由獲得授權(quán)的部門(mén)或者公司人力資源部協(xié)同進(jìn)行修改和調(diào)整。
來(lái)源：中人網(wǎng) 作者：匡明 |
注冊(cè)登陸
- 
發(fā)布課程
- 
培訓(xùn)需求
- 
培訓(xùn)年卡
- 
培訓(xùn)視頻
- 
設(shè)為首頁(yè)
- 
收藏本站
您的位置：
