高薪真能帶來(lái)好業(yè)績(jī)嗎?只要不是過(guò)分天真的人都不會(huì)答錯(cuò)這個(gè)問(wèn)題。高薪是吸引人才,鼓勵(lì)他們工作的一種有效的手段,但是單純的高薪是沒(méi)有意義的。
什么能帶來(lái)好業(yè)績(jī)并且持續(xù)帶來(lái)好業(yè)績(jī)呢?著名的薪酬問(wèn)題專家JayR.Schuster和PatriciaK.Zingheim認(rèn)為,付給員工有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,績(jī)效為先的文化才是正道。不過(guò),他們也發(fā)現(xiàn),大部分的公司都知道這個(gè)道理,但總是知易行難。
將績(jī)效與薪酬掛鉤的理論在上個(gè)世紀(jì)下半期曾頗為流行。當(dāng)時(shí)在英美兩國(guó),有接近50%的公司采取的是業(yè)績(jī)工資的薪酬管理模式。經(jīng)理人相信,把業(yè)績(jī)和員工的工資掛鉤,能讓員工為了企業(yè)的目標(biāo)更努力地工作。
但是后來(lái)的發(fā)展卻不盡如人意。員工發(fā)現(xiàn),盡管自己工作非常努力,但是一旦公司制定的評(píng)估體系有缺陷,就很容易做白工。企業(yè)也發(fā)現(xiàn),過(guò)度突出業(yè)績(jī)與薪酬之間的關(guān)系,一來(lái)是容易影響團(tuán)隊(duì)合作,二來(lái)是可能出現(xiàn)個(gè)人短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和企業(yè)愿景聯(lián)系的沖突。
現(xiàn)在,無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人,都不再那么天真了。經(jīng)理人發(fā)現(xiàn),在薪酬與業(yè)績(jī)之間,還存在著其他因素的影響;在采取激勵(lì)性的薪酬體系的時(shí)候,要考慮到對(duì)象、方法和執(zhí)行等問(wèn)題。
JayR.Schuster和PatriciaK.Zingheim在他們的新作《高效薪酬:沖向成功》一書中,提出了相應(yīng)的建議。
滿足核心員工的薪酬需要。20%的員工帶來(lái)80%的業(yè)績(jī),所以這20%的人才是最應(yīng)該被獎(jiǎng)勵(lì)的。
每個(gè)員工的工資都應(yīng)依據(jù)業(yè)務(wù)指標(biāo)浮動(dòng)。業(yè)務(wù)指標(biāo)不僅包括企業(yè)目標(biāo)也包括客戶。日本和德國(guó)的汽車生產(chǎn)商之所以贏得了市場(chǎng),是因?yàn)樗麄兪紫汝P(guān)注的是客戶的成功。而那些忽視了客戶的公司,都遭遇了尷尬的經(jīng)營(yíng)狀況。
績(jī)效考核要落到點(diǎn)上。通過(guò)提供反饋、培訓(xùn)、認(rèn)可和早期修正,創(chuàng)建高效的工作環(huán)境。
把業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成情況作為獎(jiǎng)金發(fā)放的核心標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有體現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的獎(jiǎng)金體系要果斷放棄。“大鍋飯”絕對(duì)不會(huì)是那些表現(xiàn)優(yōu)異的公司所推崇的企業(yè)文化。
華信惠悅咨詢公司全球人力資本咨詢業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人PaulPlatten,應(yīng)該十分贊同以上這些建議。他也認(rèn)為,不同的人會(huì)帶給企業(yè)不同的價(jià)值,并提出了“人力資本價(jià)值”(HCV)的模型幫助企業(yè)找出最適合被激勵(lì)的員工。
在HCV模型的計(jì)算公式中,人力資本價(jià)值等于員工的生產(chǎn)力,除去企業(yè)為此所花費(fèi)的直接成本和間接成本,其中直接成本包括員工的整體獎(jiǎng)酬,如工資和福利等;間接成本包括招聘、培訓(xùn)和異地調(diào)遷等費(fèi)用。
在PaulPlatten看來(lái),找出那20%的員工并不是最終極的目的,更重要的是從HCV模型中找出能夠影響員工敬業(yè)度的因素,并加以完善。 來(lái)源:中人網(wǎng) |