作者：陳君南 來源：廣州日報
“80后”作為獨生子女第一代，經常成為“問題青年”的標志。浮躁、叛逆、眼高手低，怕吃苦、難以融入團隊、自尊心強、說不得罵不得諸如此類的問題，都套牢了職場“80后”，成為一個惡劣的標簽。
不管是“80后”們自己本身的原因，還是人們的誤解和輿論的曲解，“80后”已經不可逆轉地登上了職業的舞臺，成為中國各企業不可或缺的一分子。
對于“80后”員工，如何管理？有關人士指出，今后幾年，隨著更多的本科生和研究生相繼畢業進入就業市場，高學歷的“80后”群體將會在職場上有更多的作為。從人才階梯化的戰略考慮，公司的人力資源部門需要開始為“80后”制定更為詳盡的培訓計劃和有效的激勵政策，重點培養儲存后備力量。
管理支招
做好導師，尊重個性
“我們有一個1984年出生，2005年畢業的編輯，有理想和激情，但生活的優越感使他對社會的適應能力有些生硬。所負責的工作基本合格，但從未主動超額完成工作。不喜歡身邊同事指點與幫助，喜歡通過即時通訊方式與外面的人救助，敢大聲講自我身價，自信與自我集于一身。”某管理雜志華南區總經理溫先生對記者說，“相對而言，雖然‘80后’不注重細節，但他們更有創意。尊重他們的個性和想法，甚至遷就他們，就是對他們最大的愛護，但強調必須要有好的結果。也許對于六七十年代同事來說，如此管理‘80后’是一個不容易平衡的問題。”
安利中國人力資源總監饒俊認為，“80后”實際上是很矛盾的一個群體，在某方面很先進，比如，他們的知識信息量大，自信，創新，但在另外一方面，承受工作的壓力相對較弱，而且對工作的期望值很高。饒俊認為，管理“80后”期望值是最關鍵的。在指導“80后”員工的過程中，管理者要用比較親切的方式，不能讓他們感覺到是在命令他，這會引起他們的反感。要和風細雨、朋友般與他們聊天，“在關鍵點上，要傾聽‘80后’的想法，事先給他一些提醒，讓他們承擔更多的責任；碰壁之后要和他及時溝通，然后設法引導。”
人眾人教育總裁杜葵指出，人力資源管理人士顯然不能再用以前的老思維管理新入職場的這批人，他建議，不如在單位中多設計一些機會均等、公平合理、可讓大家主動參與的規則，讓上世紀80年代出生的人在這個環境中覺得有機會、有趣味、有利益，這樣就可以實現企業與新生代的共同成長。
分類管理，更有針對性
宏威職業顧問總經理兼首席咨詢師郭策先生指出，任何人都不是一成不變的，任何群體都不是清一色的，對待“80后”，如果用一個模式去管理，那肯定出現套不上的現象。對待80后一代的管理，不要一棒子打死，認為只要“80后”就不可救藥，只要“80后”大學生，就只有永遠在基層工作，對他們需要分門別類的管理。
對紅蘋果的管理：
鼓勵和委以重任
唐力是個廣西農村長大的苦孩子，讀大學很不容易，在學校里，因為貧困，請不起同學，所以，也從不接受請客。他從來沒有放棄過學習的時間去參加各種同學小聚，因此知識功底比較扎實，但是，略有些孤僻。工作后，做事也是踏踏實實，有模有樣，上司很喜歡他，認為他很有可塑性，并不是天生溝通能力差，而是家庭環境限制了他的社交，于是有意識地培養他的工作能力和溝通能力，交辦他一些與其他部門溝通和協調的事情，這樣，小唐的自信心和溝通能力一天天增長，幾個月以后，小唐成了主管的得力助手，在鍛煉中成熟起來，在工作中成長起來。
郭策強調，大多數大學畢業時還是個羞澀的青蘋果，而像唐力這樣的畢業生則可歸入“紅蘋果”行列，這類畢業生在學校時往往是個好學生，功課好，肯鉆研，經常在各種活動中得到鍛煉，有一定的組織能力和工作能力，在企業中也希望上司重視他們。當他們在企業的基層里干過一段時間后，如果表現出色，就應該作為骨干力量，委以重任，讓他們看到前途是光明的，讓他們受到鼓舞。如果表現得過于狂傲，急功近利，則應該加以引導，讓他們懂得做人的道理，理性地求得發展。
對青蘋果的管理：
胡蘿卜加大棒
金迪是個直率的女孩，純真善良，卻口無遮攔，看到企業和同事不對自己口味的事情就要加上滿篇見解。不久，在眾人面前頂撞了女主管的工作安排，讓主管臉上很沒面子。過后，自己也很后悔，心想這下可惹了大禍，不被炒魷魚，也要被主管報復。
可是過去了兩個多月，主管竟然像什么事情都沒發生過，對她依然如故，越是這樣，越是心里沒底，自然行動上也收斂很多，終于有一天忍耐不住，跑去找主管承認自己的錯誤，沒想到主管卻說：沒有什么呀，剛出校門都要有一段不適應看不慣，你干活麻利，做事爽快，都是你的長處，做事愣頭愣腦，說明你還沒有長大，隨著時間的推移會逐步成熟和理性，到那時你不是就很完美了。小金感動的當時就掉下眼淚，從此，對這個主管敬佩之至，言聽計從，自己也有意識培養自己的自控力和個人涵養，進步很快。
更多的大學生像金迪那樣，屬于天真爛漫的青蘋果，剛剛從學校出來，帶著稚氣和純真，不拘小節，心直口快，想做就做，時有自由散漫的現象，“大毛病不犯，小毛病不斷。”對這樣的青蘋果應該經常加以引導，老一輩的說教、上司的批評對他們看來就是嘮嘮叨叨，不起作用。應該用70一代或者80一代中的紅蘋果多與他們溝通，相近的語言，容易心心相連，只要說到他們心里，他們還是能夠聽進、能夠思考、能夠改正的。同時，對“80后”員工的一味遷就也是不必要的，任何一代人進入職場都要社會化，在幫助他們的時候還應該有一些約束，有助于“80后”員工更好地社會化。同時，相對于人力資源主管來說，直接主管對“80后”員工應該負擔更多責任，也更應提升領導技能。
對斑蘋果的管理：
寬容與教育
李貝貝從小就是家里的小皇帝、總指揮，爺爺、奶奶、外公、外婆、爸爸、媽媽整天被他指使得團團轉，但是還是讓他覺得自己的軍團不夠強大，處處不滿意。參加工作后，懶、散、驕、嬌，樣樣不少，每次領導安排他做事，他都不舒服，心里有氣，回家對父母發火。一天，又挨了領導批評，覺得好像整個世界都錯了位，竟然與上司大聲吼叫，氣得上司手腳發抖，說不出話來。小李卻很得意，認為只有他才會有這樣的壯舉。事情傳到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有20多歲，與自己的孩子差不多大，人生的路還長著呢，老板心軟了下來，決定再給他一次機會。
職業顧問郭策指出，像貝貝那樣，可以理解他們屬于從小嬌慣任性，毛病多多的長斑蘋果。他強調，有的“80后”做人做事都有很大差距：像做事沒恒心、沒毅力，急于求成，不能持之以恒；決心大、保證多，見了困難就回頭，碰到釘子就打退堂鼓。欠缺腳踏實地、吃苦耐勞的精神。不虛心，考慮問題習慣以自我為中心。對于這類斑蘋果要采取噴農藥盡量挽救的辦法，企業管理者要多一些寬容，要多給他們提示和幫助。
“80后”畢竟剛剛走入社會，各個方面的閱歷都不足，為人處世方面難免顯得有些稚嫩，管理者應在工作中，采用合適的方法，多給他們提示和指導，讓他們去掉身上的斑點，盡快成熟起來。
管理“80后”
部分跨國企業的新鮮舉措
針對“80后”的員工，跨國企業在企業的管理上也推出了不少新鮮舉措。
麥當勞公司利用企業內部的網絡聊天室，鼓勵員工說真話，或者干脆就在飯桌上圍在一起聊，想說什么就說什么，“這個環境大家都覺得非常自由、開放、舒服，是非正式的環境，大家都會參與，都會很高興。”
安利公司建立了一個實名網站供員工自由交流，讓員工隨意發表自己的一些想法。
諾基亞公司采用了淡化等級觀念的虛擬團隊做法。每個人負責一部分，大家一起成功一起失敗，以前很牢固的架構被沖破了，個人價值與項目成功同時體現。 |
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