人才短缺是許多企業(yè)經(jīng)常存在的問(wèn)題，而招聘作為“招兵買馬”的主要手段，被企業(yè)越來(lái)越頻繁的使用。但在許多情況下，招聘往往是企業(yè)老總和用人部門煩惱的事情，經(jīng)常是新招來(lái)的員工不太滿意，滿意的卻又留不住，呆不長(zhǎng)時(shí)間便離去。招聘人員為填補(bǔ)職位空缺而奔波，人力資源部經(jīng)理成了招聘經(jīng)理。
凡事予則立，不予則廢。我們認(rèn)為，企業(yè)沒(méi)有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應(yīng)、招聘效果不理想的一個(gè)重要原因。因此，預(yù)先制定符合企業(yè)要求的人員標(biāo)準(zhǔn)，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。
如何制定人才標(biāo)準(zhǔn)？根據(jù)經(jīng)驗(yàn)：人員標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)兩大類。基本標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干這項(xiàng)工作，而關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干好這項(xiàng)工作。兩者相互補(bǔ)充，層層遞進(jìn)。制定好這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會(huì)成功。
一、人員的基本標(biāo)準(zhǔn)：人員三個(gè)匹配度
人員的基本標(biāo)準(zhǔn)是指他能勝任應(yīng)聘職位的最基本要求，它主要從三個(gè)方面來(lái)定義，即：人員技能與崗位職責(zé)相匹配；人員個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配；人員價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配。只有人員的三個(gè)匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應(yīng)企業(yè)的工作。
（一）人員技能與崗位職責(zé)相匹配
人員技能與崗位職責(zé)匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等，具備這些技能，是做好一項(xiàng)工作的前提。要了解這些，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就需要進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)，把招聘職位的工作內(nèi)容、特點(diǎn)和對(duì)人員的技能要求等編制成職位說(shuō)明書(shū)，讓?xiě)?yīng)聘者知道崗位的任職條件，來(lái)后要干什麼。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數(shù)。
現(xiàn)在一些企業(yè)招聘時(shí)，由于沒(méi)有明確的崗位職責(zé)和任職要求，往往被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，引進(jìn)人員時(shí)存在盲目高消費(fèi)現(xiàn)象，甚至內(nèi)勤、前臺(tái)人員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對(duì)人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學(xué)歷人才甚至還被當(dāng)成裝潢門面的花瓶，派不上實(shí)際用場(chǎng)。這樣不僅造成人員的浪費(fèi)，還為以后的人員流失埋下了隱患。
（二）人員個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配
人員個(gè)性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現(xiàn)在專業(yè)化分工越來(lái)越細(xì)，團(tuán)隊(duì)合作越來(lái)越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強(qiáng)，就不適合在團(tuán)隊(duì)中工作。另外就是人員與團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)性，團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性都很強(qiáng)，善于協(xié)調(diào)的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團(tuán)隊(duì)則需要性格開(kāi)朗的人員活躍氣氛。因此，分析團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，招聘合作性和互補(bǔ)性強(qiáng)的新員工，團(tuán)隊(duì)才能產(chǎn)生1+1>2的效果。
當(dāng)然，團(tuán)隊(duì)精神在絕大多數(shù)場(chǎng)合應(yīng)該提倡，個(gè)性獨(dú)立的人也不能隨意淘汰，對(duì)企業(yè)的企管、質(zhì)檢等崗位來(lái)說(shuō)，堅(jiān)持原則的人員更有用武之地。而設(shè)計(jì)策劃部門，特立獨(dú)行的人有可能隨時(shí)冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個(gè)位置，該崗位對(duì)人員個(gè)性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來(lái)的員工才能“對(duì)號(hào)入座”，發(fā)揮自身的價(jià)值。
（三）人員價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相匹配
許多企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)和技能，而往往忽略了對(duì)人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經(jīng)驗(yàn)和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強(qiáng)，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機(jī)密、挖企業(yè)墻角……
另外，了解應(yīng)聘者的價(jià)值觀也是一個(gè)重要內(nèi)容。價(jià)值觀支配個(gè)體行為，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的高低與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同度有密切關(guān)系。認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工能夠與企業(yè)文化更好的融合，提高組織績(jī)效。所以，向應(yīng)聘人員開(kāi)誠(chéng)布公的講明本企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，提倡什麼、反對(duì)什麼，企業(yè)文化的特點(diǎn)，讓?xiě)?yīng)聘者權(quán)衡選擇，這樣企業(yè)雖然有可能失去一些優(yōu)秀人員，但更能增加員工的穩(wěn)定性。
二、人員的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)：崗位勝任能力
按照同樣標(biāo)準(zhǔn)選來(lái)的人員，他們的實(shí)際績(jī)效可能相差甚遠(yuǎn)，經(jīng)驗(yàn)表明，會(huì)干與干好并不一定劃等號(hào)。導(dǎo)致人員績(jī)效差異的還有很多非技能方面的因素，如系統(tǒng)思考能力、決策能力、激勵(lì)能力、人際交往、自我控制等。這些因素就是崗位關(guān)鍵勝任能力，它決定了人員能不能出色的完成某項(xiàng)工作。
（一）關(guān)鍵勝任特性：發(fā)掘人員的潛能
通過(guò)與任職者及其關(guān)聯(lián)職位訪談，對(duì)該職位典型的成功和失敗事例進(jìn)行分析，再加上經(jīng)驗(yàn)積累和同行參考等，就能了解該崗位的關(guān)鍵勝任特性。同時(shí)，對(duì)職位勝任特性進(jìn)行定義分級(jí)、明確界定。這樣依據(jù)勝任特性選人員，可以有效避免人員學(xué)歷、資歷、名氣對(duì)選拔者的影響，更容易發(fā)現(xiàn)人員的潛能。如辦公室主任由于經(jīng)常接待客人，協(xié)調(diào)各類關(guān)系、處理突發(fā)事件等，因此，溝通能力、組織協(xié)調(diào)、責(zé)任心就成了他的關(guān)鍵勝任能力。對(duì)設(shè)計(jì)人員來(lái)說(shuō)，技術(shù)水平、邏輯思維能力、創(chuàng)新能力就成了他的關(guān)鍵勝任能力。
（二）權(quán)重設(shè)計(jì)：突出最重要的勝任力
對(duì)一個(gè)職位來(lái)說(shuō)，各項(xiàng)勝任力的重要性往往不同，因此對(duì)各項(xiàng)勝任力設(shè)定一定的權(quán)重會(huì)使選拔的結(jié)果更為合理。對(duì)辦公室主任來(lái)說(shuō)，組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、靈活性是最重要的，因此它們的權(quán)重可以加大，設(shè)為5（如上圖所示），而沖突管理、團(tuán)隊(duì)合作相對(duì)不如前者高，權(quán)重可適當(dāng)減少。只有對(duì)各項(xiàng)勝任力設(shè)定不同的權(quán)重，才能保證人員是在最重要的勝任力上表現(xiàn)最優(yōu)秀的人。根據(jù)勝任特性和權(quán)重，我們可以畫(huà)出辦公室主任的職位輪廓圖。有了這樣的職位輪廓圖，就清楚的知道在招聘中應(yīng)該對(duì)候選人的哪些特征進(jìn)行考察，對(duì)不同候選人的比較也主要依據(jù)這些特征進(jìn)行。
三、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)：多種方法選人才
確定人員標(biāo)準(zhǔn)后，就需要按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)甄選。現(xiàn)在許多企業(yè)還基本上靠簡(jiǎn)單的面試和主觀印象來(lái)取人，這樣很難辨別出真正需要的人才。而依靠專業(yè)的測(cè)評(píng)工具全面衡量人才，是跨國(guó)公司和一些大型企業(yè)普遍采用的方法。如專業(yè)筆試、半結(jié)構(gòu)化面試、性格測(cè)試、情景模擬等，把人員品質(zhì)、能力等辨別方式巧妙的糅合在各種測(cè)試工具中，從多個(gè)角度驗(yàn)證人員的素質(zhì)能力，同時(shí)通過(guò)背景調(diào)查、試用期考察來(lái)佐證。如下圖所示，在辦公室主任的各個(gè)勝任力上，都有幾種測(cè)評(píng)工具來(lái)評(píng)價(jià)，這樣，對(duì)應(yīng)聘者的判斷來(lái)自多種渠道，有效的保證了合格人才進(jìn)入公司。
“請(qǐng)神容易送神難”，招來(lái)的人才不滿意，沒(méi)有合適的理由就辭退是很困難的，而且很可能給企業(yè)帶來(lái)莫大的損失。只有按照標(biāo)準(zhǔn)選人員，在錄用之前就剔除不適當(dāng)?shù)娜诉x。這樣招進(jìn)來(lái)的人員雙方都會(huì)滿意，人力資源部經(jīng)理也不會(huì)天天為招聘而奔波勞苦。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，從職位分析入手，制定錄用人員標(biāo)準(zhǔn)，按圖索驥招人才，才能有效的把好人才的入口關(guān)，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
來(lái)源：全球品牌網(wǎng) 作者：高強(qiáng) |
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