作者系北大縱橫管理咨詢公司合伙人 李勇
360考核是一種從西方引進(jìn)的績(jī)效考核方法，這種考核方法的特點(diǎn)是從周邊多個(gè)維度出發(fā)對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，以某企業(yè)的生產(chǎn)部經(jīng)理為例，在對(duì)該生產(chǎn)部經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)時(shí)，他的分管領(lǐng)導(dǎo)作為直接上級(jí)對(duì)他進(jìn)行考評(píng)，他的下屬主管作為直接下級(jí)對(duì)他進(jìn)行考評(píng)，財(cái)務(wù)部、人力資源部、采購(gòu)部等其他相關(guān)部門則作為周邊部門對(duì)他進(jìn)行考評(píng)。
從邏輯上來(lái)說(shuō)，這種考核方法非常完美。因?yàn)樗紤]了一個(gè)考評(píng)對(duì)象的方方面面，非常周全。你不能辜負(fù)直接上級(jí)對(duì)你的期望，也不能在下屬面前胡作非為，同時(shí)也不能夠在職能部門和其他配合密切的業(yè)務(wù)部門面前飛揚(yáng)跋扈。因?yàn)檫@種考核方法使得這幾類人都能夠決定你的錢袋子和烏紗帽。
咨詢公司的顧問(wèn)們不僅僅將這種考核方法進(jìn)入到國(guó)內(nèi)的人力資源管理當(dāng)中，而且還不遺余力地向中國(guó)的企業(yè)推銷，不管你是國(guó)有大中型企業(yè)，還是快速成長(zhǎng)中的中小型民營(yíng)企業(yè)，統(tǒng)統(tǒng)360地干活。
實(shí)際上，這種不顧實(shí)際情況的生搬硬套給我們的企業(yè)帶來(lái)了很多的負(fù)面影響。如同橘生淮北則為枳一樣，這種在西方奏效的評(píng)價(jià)方法并不適合中國(guó)的國(guó)情企情。從跟照搬這套方法的企業(yè)交流來(lái)看，主要有如下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、復(fù)雜的體系帶來(lái)較大的工作量。由于企業(yè)的大部分崗位考評(píng)都要用360度的考評(píng)，這意味著針對(duì)每一個(gè)崗位的員工，都要由他的直接上級(jí)、直接上級(jí)和周邊崗位進(jìn)行考評(píng)，這給評(píng)價(jià)的主體和人力資源部門帶來(lái)了大量的工作量。每到考核周期結(jié)束進(jìn)行考評(píng)的時(shí)候，幾乎每個(gè)員工都在忙著對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行考評(píng)。即便是最底層的普通員工，也要忙著給他的直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。而評(píng)分結(jié)束后，巨量的數(shù)據(jù)和信息傳遞到人力資源部門，直接帶來(lái)的是績(jī)效主管們挑燈夜戰(zhàn)。大家緊張地完成了評(píng)價(jià)之后，又要去迎接緊張的下一個(gè)考核周期。這樣帶來(lái)的結(jié)果可能是員工的苦不堪言和消極對(duì)抗，在跟員工進(jìn)行訪談的過(guò)程中，抱怨的概率幾乎是100％。
2、要么針?shù)h相對(duì)，要么一團(tuán)和氣。非常有意思的是在360度考評(píng)體系下，總是會(huì)出現(xiàn)互相進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況。以前面提到的生產(chǎn)部經(jīng)理為例，在對(duì)生產(chǎn)部經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，分管領(lǐng)導(dǎo)和下屬主管都要對(duì)該經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)。等輪到對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核時(shí)，生產(chǎn)部經(jīng)理又作為直接下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，下屬主管的評(píng)價(jià)同樣也離不開(kāi)生產(chǎn)部經(jīng)理作為直接上級(jí)的角色進(jìn)行評(píng)價(jià)。上下級(jí)是如此，相關(guān)聯(lián)部門也是如此。如此一來(lái)，就會(huì)在員工中間形成了一對(duì)對(duì)微妙的關(guān)系，這種微妙的關(guān)系使得每個(gè)人在對(duì)別人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不可避免的想到了對(duì)方的評(píng)價(jià)也將決定自己的錢袋子和前程。于是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的兩種情況，一種情況是員工相互之間的評(píng)價(jià)都非常高，或者是不約而同地打出對(duì)方希望的分?jǐn)?shù)，有時(shí)候精確度就像事前經(jīng)過(guò)嚴(yán)密的研討一樣，這些員工相互之間關(guān)系融洽。另一種情況則相反，員工相互之間的評(píng)價(jià)走向了另一個(gè)極端，形成了你摳我鼻子我挖你眼的緊張局面。這種緊張局面的起因可能是一方客觀評(píng)價(jià)后對(duì)方不滿而惡意報(bào)復(fù)引發(fā)惡性循環(huán)，也可能是因?yàn)槠渌驅(qū)е氯穗H關(guān)系緊張并將這種緊張關(guān)系帶到了績(jī)效考評(píng)當(dāng)中。
實(shí)際上這兩種情況都使得員工在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)嚴(yán)重背離了360度考評(píng)的初衷，考評(píng)結(jié)果自然也就失去了真實(shí)性和自身的意義。而失真的考評(píng)結(jié)果自然不能作為發(fā)放薪酬和員工晉升選拔的依據(jù)，整個(gè)績(jī)效管理失去了意義。
出現(xiàn)這種情況的原因就在于中西方文化上的巨大差異。在西方企業(yè)當(dāng)中，員工處理內(nèi)部關(guān)系的基本邏輯是法、理、情，人們能夠?qū)⒐ぷ麝P(guān)系和私人關(guān)系很好的區(qū)分開(kāi)來(lái)。這種基本邏輯保障了每個(gè)人都能夠盡可能客觀、公正地對(duì)其他人作出評(píng)價(jià)。而在中國(guó)，人們處理內(nèi)部關(guān)系的基本邏輯是情、理、法，員工相互之間會(huì)在工作當(dāng)中結(jié)成親密程度不同的朋友，這種人際關(guān)系往往左右了員工對(duì)其他相關(guān)崗位員工的評(píng)價(jià)。只要是對(duì)自己的好朋友進(jìn)行評(píng)價(jià)，那是說(shuō)你行你就行不行也行；反過(guò)來(lái)，如果是對(duì)自己討厭甚至是仇恨的人進(jìn)行評(píng)價(jià)，那就是說(shuō)你不行你就不行行也不行了。
在這種情況下，我的意見(jiàn)通常是建議企業(yè)放棄這種360度考評(píng)，僅僅保留直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，這樣一來(lái)大大地簡(jiǎn)化了考評(píng)體系，工作量也隨之降低。這是因?yàn)樵诒姸嗑S度當(dāng)中，直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作表現(xiàn)最清楚，能夠給直接下級(jí)作出最可觀的評(píng)價(jià)。我們的企業(yè)通常都還比較小，銷售收入在50億以下甚至是億元以下的企業(yè)比比皆是，這些企業(yè)大多數(shù)都還沒(méi)有必要引入復(fù)雜的績(jī)效考評(píng)體系。對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)自然不必多講，即便是達(dá)到一定規(guī)模的企業(yè)，也不必搞得太多于復(fù)雜，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的時(shí)候，考核的鏈條也相應(yīng)會(huì)劃分為幾個(gè)部分。例如當(dāng)企業(yè)形成母子公司關(guān)系的時(shí)候，考核就會(huì)轉(zhuǎn)化成為母子公司之間的考評(píng)以及子公司內(nèi)部的考評(píng)，同樣可以采用簡(jiǎn)單化的處理。
這種簡(jiǎn)單化的處理能夠讓每個(gè)直接上級(jí)放開(kāi)手腳對(duì)自己的直接下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是時(shí)時(shí)刻刻想著自己對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)影響到下級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。同時(shí)，當(dāng)直接上級(jí)的評(píng)價(jià)直接影響到自己的錢袋子和前程的時(shí)候，下級(jí)也能夠更好的服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)。在很多還沒(méi)有引入績(jī)效考評(píng)的企業(yè)中，上下級(jí)之間的關(guān)系非常散漫，管理人員提起下屬的管理難度時(shí)苦不堪言，就是因?yàn)槟阌绊懖涣怂腻X袋子和前程，他自然不會(huì)聽(tīng)從你的領(lǐng)導(dǎo)。
有很多企業(yè)迷戀360的全方位考核，擔(dān)心簡(jiǎn)化為直接上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)會(huì)不會(huì)讓考評(píng)對(duì)象遭受不公平待遇，也就是直接上級(jí)完全憑借自己的主觀印象和好惡對(duì)下屬評(píng)價(jià)。這種情況可以通過(guò)建立申訴通道來(lái)解決。也就是考評(píng)對(duì)象可以在認(rèn)為自己受到了不公正的評(píng)價(jià)時(shí)利用企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的申訴通道進(jìn)行申訴，接受申訴的委員會(huì)會(huì)進(jìn)行調(diào)查并消除這種不公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)委員會(huì)會(huì)對(duì)那些調(diào)查出來(lái)的不公正評(píng)價(jià)進(jìn)行嚴(yán)肅的處理。
在設(shè)立申訴通道的同時(shí)，還要對(duì)申訴權(quán)利進(jìn)行限制。網(wǎng)球愛(ài)好者都知道球員挑戰(zhàn)鷹眼的權(quán)利不是無(wú)限的，如果你挑戰(zhàn)成功則仍然有兩次機(jī)會(huì)，但如果你挑戰(zhàn)失敗的話你就只有一次挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)了。對(duì)于員工申訴也是一樣，為了避免個(gè)別員工惡意申訴，對(duì)其申訴權(quán)利進(jìn)行類似的設(shè)置，一旦你的申訴被認(rèn)定為無(wú)理取鬧，那么你將面臨的局面可能會(huì)是在真正面臨不公正待遇的時(shí)候無(wú)權(quán)申訴。
實(shí)質(zhì)上，這種簡(jiǎn)化的考核方法在真正運(yùn)行的時(shí)候并沒(méi)有太多的出現(xiàn)這種負(fù)面的情況。事實(shí)上直接上級(jí)與直接下級(jí)之間的工作聯(lián)系太多，往往會(huì)通過(guò)大量的工作分配、培訓(xùn)指導(dǎo)、工作例會(huì)、溝通等等來(lái)深入了解直接下級(jí)的工作過(guò)程表現(xiàn)和結(jié)果，做出客觀、公正的評(píng)價(jià)不僅是可能的，同時(shí)也是必須的。另一方面，不公正的評(píng)價(jià)一旦被發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)者將會(huì)得到嚴(yán)重的懲罰，包括被公示，因?yàn)檫@表明你不是一個(gè)合格的管理者；另一方面關(guān)于申訴的限制也使得員工在行使權(quán)力的時(shí)候認(rèn)真思考是不是自己真的受到了不公正的評(píng)價(jià)。
（歡迎交流，作者為北大縱橫管理咨詢公司合伙人，聯(lián)系方式liyong01@allpku.com，ly@pku.org.cn）
來(lái)源：中國(guó)管理傳播網(wǎng) |
注冊(cè)登陸
- 
發(fā)布課程
- 
培訓(xùn)需求
- 
培訓(xùn)年卡
- 
培訓(xùn)視頻
- 
設(shè)為首頁(yè)
- 
收藏本站
您的位置：
