9月，本不平靜的職場將迎來新一輪“金九銀十”換崗就業高潮，而不少今年畢業的職場新人也因心理預期與單位的實際情況“格格不入”而過早地開始跳槽。
職場專家提醒道，選擇單位、崗位要慎重，簽約要慎重！除了簽署我們常見的“勞動合同”外，還有一份少為人知的“心理合同”，在求職中忽略了心理契約，會因為盲目簽約而帶來職場損耗。
“能夠把個人與企業長久凝聚在一起的，是個人與企業使命的共享程度。”美國管理大師德魯克這樣總結。其實這個共享的程度就是個人與企業的心理契約，正如結婚證僅僅是夫妻雙方關系合法的證明，而雙方能夠在一起生活一輩子則需要雙方的感情和結婚后的共同生活目標來維系。
就業忽略心理合同
就業前熟悉公司運作
2006年11月，中山大學大四學生吳嘉敏接到某知名外企一名職員的電話，被告之對方已經被公司指派為她的導師。在接下來的幾個月里，兩人見了面、吃了飯，聊了許多關于公司文化、業務的東西。當她畢業正式邁上工作崗位時，她已經很好地明白自己的崗位職責、心理期許和職業方向。
然而，并不是每一個人都像吳嘉敏這樣幸運，一些大學同窗由于就業時忽略了心理契約，或者與企業之間遭遇契約的失衡，早已辭掉自己的工作。對此，吳嘉敏分析道，雖然多數同學都拿著不錯的薪酬，但毫不猶豫選擇跳槽的他們事后都不約而同地感慨：這家企業不像自己想象中那樣！
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企業文化認識偏差
這些偏差最多出現在企業文化與個人個性的不匹配上。心高氣傲、習慣我行我素的人到了等級制度森嚴的企業，感覺自己不被尊重，而充滿創造力的人則被公司的條條框框束縛得難以發揮。對工作環境的不適應則是第二大離職原因，畢業時盲目尋找有保障的單位，但進去后才發現過分清閑、游刃有余的工作完全不符合年輕人積極進取的初衷。
“薪酬福利的原因反而被放在最其次的地位，有同學簽約時，只是商定了薪資待遇等東西，而真正內在意識里期待從崗位和工作中獲得的更深層次的東西，根本沒有涉及。都怪當初，大家既不了解企業，也不了解自己。”吳嘉敏說道。
心理合同比招聘合同更重要
今年7月加入廣州市某知名民營企業集團的劉帥，準備到國慶節就辭職，“說實話，當初獲應聘機會時我相當激動，能進入這樣一個傳聞中福利待遇非常好、發展空間巨大的集團公司，真是很幸運。”但入職兩個多月來，現實與劉帥心中曾勾勒的燦爛前景相差巨大，沒有誘人的待遇和福利、也沒有全面的培訓。公司人事部門的主管給他們的解釋是，簽約時我們并未承諾給你們想象的那些待遇和福利。
“雖然待遇不錯，但還是無法快樂工作，帶著對原公司的不滿跳槽離開，這樣的案例廣泛存在于職場人士中間，其中職場新人表現明顯一些。對求職中‘心理合同’的忽略，是造成這種結果的主要原因。”柏明頓人力資源管理咨詢公司的高級咨詢師徐剛分析指出。
通常加入某個公司，都要和公司簽訂一份招聘合同，但這只是個制度化、規范化的契約，僅僅約束了雙方的勞動關系。“勞動關系的特點和勞動契約自身的局限性使得招聘合同不可能規范勞動關系的全部內容，雇傭雙方對對方抱有一系列微妙而含蓄的期望，我們將這一期望稱為‘心理契約’，即心理合同。”
柏明頓人力資源管理咨詢公司專家徐剛總結道，心理契約是勞動者對無形心理的一種主觀心理約定，是聯系個人與企業之間的心理紐帶，它影響到一個人的工作滿意感、參與度、認同感、成就感等。甚至比招聘更有實質意義，一旦心理合同被違背，將直接導致雇傭關系的解體。
個人：
簽約前擬定“心理合同”
某知名外企大中華區培訓招聘經理蔡靖認為，員工與企業的心理契約應當包含以下幾方面的內容：良好的工作環境與同事關系、工作任務與職業取向的吻合度、安全和歸屬感、福利和收入報酬的合理增加、培訓與發展的機會、晉升、受尊重與公平待遇、價值認同等。“員工越了解自己，越了解公司，二者之間越契合，才能實現真正的攜手共進。”
蔡靖表示，理性的求職者應該懂得進行職業生涯科學定位和規劃，要在對自己職業傾向、能力、經驗和所處行業仔細分析的基礎上，進行科學的定位和規劃，包括職業生涯規劃，不要被一時的高薪所蒙蔽。要弄清自己希望得到哪些無形資源支持？什么工作能帶來價值感和成就感？希望有什么樣的歸屬？
柏明頓HR專家徐剛則補充指出，員工不能只憑頭腦發熱或是一廂情愿去設想公司是怎樣的，必須對要簽約公司多方考察，“可以通過多種渠道和途徑對公司詳細考察，如公司網站、媒體、公司內部員工、離職員工、合作伙伴、競爭對手等。考察內容包括行業前景、企業經營狀況、發展前景、企業文化、制度、企業人力資源管理開發及個人與企業的職業匹配度等。”
企業：
盡量滿足員工心理預期
“招聘中，我們通常分兩個階段讓員工有機會充分了解自己、了解公司，從而完成心理契約的締結。”蔡靖介紹道。
第一個階段是發起招聘到新員工確定職位期間。以往，公司是通過大規模的校園宣講會，讓公司高層和各級領導現身說法分享自己的職場經歷的方式，讓有意加入團隊的人們對企業有基本的認識。而今年，蔡靖通過內部調查發現，員工們在曾經的求職過程中，通常是先考慮個人興趣，再確定適合進入什么部門，最后才確定選擇進入哪家公司。針對這種現象，他們準備在往年高校宣講的基礎上，增加部門經理的講座，讓求職者了解自己適合什么樣的部門工作。第二個階段是畢業生確定職位到進入公司工作的半年之內。畢業生通常10月底確定職位，雖然還有大半年才脫離校園，但通常當年的寒假，就會被邀請參加一系列為他們定制的活動，例如邀請新員工來到公司，互相認識和了解。
此后，還會一對一地安排他們與同一部門的老員工進行一兩天的工作跟隨和參觀，從而了解到自己畢業后即將身處的是怎樣的工作內容和環境，“在這個活動里，畢業生們就可以有切身體驗，從而對比衡量出這份工作是否是自己預期的，讓他們的心理預期和現實得到一個契合。”
“對于中途社會招聘的職員，也會給予他們培訓和支持。”蔡靖介紹道，通常社會招聘的職員沒有應屆生畢業前那段緩沖期和培養期，一般確定職位后很快就要入職，所以他們會給這類“新職員”開展一個導師計劃，將按照員工意愿指派一名高級經理為他的導師，對他的職場、工作各方面給予一個長期支持，“最長的可以延續到10年之久，而公司每半年舉行的職場培訓也會持續讓他們充電，了解公司發展所需要的最新知識。”
為了了解員工對企業的心理契合程度，公司在所有員工入職時為期一周的培訓中，每一天都會讓他們填寫詳細的反饋表格。每年3月，還會進行一次大型的“員工意見調查”，將員工提出的各方面意見和反饋做出詳實的數據和分析資料，供管理層參考和改進。“員工有多種渠道告訴公司他們期望的公司和職場生活是什么樣子，我們的職責則是盡量尊重和滿足他們的心理預期。”蔡靖說。
律師：
可投訴惡意欺騙企業
“現實中，經常會有企業在招聘中惡意隱瞞自身的真實情況，塑造出與自身真實情況完全不符合的招聘假象，導致員工對企業心理預期過高，最后心理契約遭遇惡意損毀的情況。”廣東法制盛邦律師事務所資深律師楊國平提醒道，在簽訂勞動合同時，招聘方所做的關于待遇的任何口頭承諾都是沒有法律效應的，建議求職者不要輕易相信，必須將任何協商好的條款都清晰地記錄在勞動合同上，而對所簽署的就業合同，為了避免有陷阱，最好能委托律師予以核實。“對于一些發展前景的軟性承諾，建議求職者多方求證，不要盲目產生過高期望。”
“如果求職者的過高心理期望是由于企業虛假杜撰、惡意欺騙造成，求職者可以到勞動保障監察部門進行投訴，嚴重的可以申請進行勞動仲裁。”楊國平律師介紹道。
（來源：柏明頓管理咨詢公司） |
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