誰對企業價值更大？我們應該如何衡量？目前工資總額就這么多，能否用科學的方法實現科學的分配？ 答案是肯定的， 華恒智信認為企業只有通過量化的崗位評價的手段測算出每個關鍵崗位對企業的相對價值，為薪酬設計奠定科學的基礎。
華恒智信認為，一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則：
一、外在競爭性，外在競爭性就是指企業員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準。
二、內在公平性，內在公平性是 指薪酬收入高低相對公平。
三、戰略文化特性，戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的企業薪酬政策。
華恒智信認為這三個目標的實現需要結合分別采用三個手段，其中外在競爭性需要通過外部薪酬調查來實現，簡單來說，就是調查同業人員的收入情況以及如何發放。內在公平性如何是通過崗位評價(職務評估)的手段來實現。戰略文化特性主要通過企業問題診斷與分析后，由華恒智信提出戰略的薪酬政策建議，并由企業確認的一種方式。經過實踐研究和大量調研發現，企業薪酬設計的效果如何與三個因素密切相關，但作用有所不同。企業自身的薪酬政策影響最大，其次是內在公平性影響員工的工作積極性，再其次才是薪酬收入的競爭性要求。因此，華恒智信在為企業設計薪酬體系中投入的重點和分析也有所不同，以適應企業自身特色。
華恒智信目前在薪酬體系設計方面提出具有專業影響力的三薪導向工資體系：業績導向，能力導向，責任/職位導向。歸納來說就是：誰的業績好誰的收入高，誰的能力強誰的收入高，誰在企業中承擔的任務重和所負的責任重大，誰的收入高的原則。這三個目標的提出和確認有機地將收入與業績，收入與能力和責任掛鉤。例如業績導向的提出，華恒智信的薪酬設計將包含業績考核的結果與薪酬如何對接，能力與收入的掛鉤方面，華恒智信將員工收入按照能力分成不同級別，有入職級別收入到資深級別收入的不同，以實現在崗人員的長期激勵效果，支持其能力提升。
華恒智信的薪酬體系主要設計十二個方面，從企業的薪酬管理制度到關鍵崗位的激勵模式。因此該體系的應用與實施可以直接實現員工的可見收益與企業的發展收益高度結合，實現兩者真正利益共同體的目標。
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