薪酬體系是留住人才的關(guān)鍵，波士頓咨詢公司的一次調(diào)研顯示，當(dāng)詢問到創(chuàng)新投入所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)收益時(shí)，全球有一半的受訪者表示不滿。對于高科技行業(yè)來說，企業(yè)的核心競爭力主要承載在企業(yè)人力資源身上的核心知識和技能上，還有對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖科研技術(shù)人員的獲取，企業(yè)也面臨著這個(gè)問題。
由于薪酬體系不合理等的影響，某些企業(yè)存在著“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的原則，對自己薪酬心懷不滿的高素質(zhì)員工就會另謀高就，同時(shí)企業(yè)外高素質(zhì)人才也會對企業(yè)吸納祈求做出消極回應(yīng)，結(jié)果就是高素質(zhì)員工的絕對量尤其是相對量將不斷下降，素質(zhì)相對較低的員工卻在企業(yè)沉淀下來。長此以往，企業(yè)競爭力將越來越弱，經(jīng)濟(jì)效益下滑成為必然趨勢。這種情況在企業(yè)內(nèi)部也存在，如不盡早完善自身的薪酬體系，必將受其牽累，業(yè)務(wù)需要大量的人才做支撐。但由于薪酬體系的不合理，很多工人有不滿情緒。過去，工人造反可以砸機(jī)器，現(xiàn)在，工人則可以帶著他的機(jī)器跳槽，因?yàn)樽钣袃r(jià)值的機(jī)器就是他的大腦�？梢姡绻舨蛔∪瞬�，企業(yè)的發(fā)展就無從談起。要留住在企業(yè)發(fā)展中起決定作用的“人”，建立科學(xué)合理的薪酬體系是關(guān)鍵轉(zhuǎn)型，一個(gè)合理的薪酬體系應(yīng)該表達(dá)為三方面的平衡：
“外部均衡”，主要是指雇主的薪酬要符合合理的行業(yè)市場定位。并不是企業(yè)的崗位的工資水平在對應(yīng)的市場上定位越高就越算是外部均衡，而要強(qiáng)調(diào)達(dá)到合理的市場定位。比如，如果一家公司的戰(zhàn)略決定了他們的用人標(biāo)準(zhǔn)是低端崗位進(jìn)人，內(nèi)部培養(yǎng)提拔，來填充高端崗位。那么，它在薪資設(shè)計(jì)時(shí)就要求低端崗位的工資在市場定位要高，高端崗位則可以較低。要想實(shí)現(xiàn)外部均衡，意味著企業(yè)要了解市場數(shù)據(jù)，要收集市場報(bào)告。 “內(nèi)部均衡”，指的是雇主的每個(gè)崗位員工的工資要與該員工所創(chuàng)造價(jià)值的比值均等。這里會牽涉到崗位測評的技術(shù)和方法。
“個(gè)人均衡”，是指雇主根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬。最簡單的應(yīng)用，就是對于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應(yīng)比差一些的工人得到的工資高。員工個(gè)人價(jià)值因素包括資歷（為雇主工作的時(shí)間）、貢獻(xiàn)、工作業(yè)績。這里就牽涉到了怎樣對員工進(jìn)行合理的績效管理問題。
目前許多企業(yè)的薪資級別和幅度，都是上面的管理部門主觀定下來的，很難實(shí)現(xiàn)崗與崗之間，人與人之間的合理公平性，同時(shí)往往由于固定工資少而導(dǎo)致對員工的吸引力不高，出現(xiàn)外部均衡性的問題。
由于行業(yè)背景不同，戰(zhàn)略不同，企業(yè)文化不同，企業(yè)人才管理思路不同，企業(yè)所衍生出的薪酬設(shè)計(jì)和管理方式方法也會是不同的。所以要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)相應(yīng)合理的薪資制度。
企業(yè)人才管理思路大致有兩大體系，以日韓企業(yè)為代表，更強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)，而非掠奪，所以往往是資歷性工資制；以美國企業(yè)為代表，強(qiáng)調(diào)的是從市場上掠奪人才，而非培養(yǎng)，采用的是崗位工資制。日韓企業(yè)顯然不是這樣，很多情況下資歷的積累會淹沒掉崗與崗價(jià)值的差異。在中國，大多企業(yè)強(qiáng)調(diào)薪酬體系與市場外部均衡看齊，而新的《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)人員的培養(yǎng)、人員的挽留、人員吸引和考核、人員和企業(yè)共同發(fā)展，這時(shí)可以增加一定的資歷付薪色彩，把一些日韓企業(yè)的特點(diǎn)結(jié)合進(jìn)來；另外還有一個(gè)解決辦法，就是把每級工資幅度做大一些，更突出的是個(gè)體均衡，但這也會破壞內(nèi)部均衡。
在新的《勞動合同法》下，無論導(dǎo)向如何，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)總脫不開三方面均衡性的問題，也許更側(cè)重外部均衡，也許強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體均衡以及內(nèi)部均衡。
崗位價(jià)值評估是關(guān)鍵。 新《勞動合同法》鼓勵企業(yè)聘用周期加長、鼓勵企業(yè)更強(qiáng)調(diào)育人，而不是強(qiáng)調(diào)掠奪和考核人才，顯然薪酬體系的外部均衡的重要價(jià)值相對會削弱，而內(nèi)部均衡的重要性則大大提高。
內(nèi)部均衡就是要實(shí)現(xiàn)不同崗位之間工資的均衡，標(biāo)準(zhǔn)就是崗位工資要與崗位對企業(yè)的價(jià)值成正比。崗位價(jià)值越大，崗位工資就越高；反之，崗位價(jià)值越小，崗位工資就越低；如果實(shí)現(xiàn)了這一點(diǎn)，就實(shí)現(xiàn)了崗與崗之間的公平，這種公平叫內(nèi)部公平。
如果比值不相等，就是沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部均衡。因此，判斷崗位價(jià)值變得很重要。
崗位價(jià)值評估上用來判斷崗位之間價(jià)值大小的工具。在國外，崗位價(jià)值評估包含的一個(gè)重要目的就是解決“為什么要給員工這么多工資的問題”，是證明雇主支付給員工的工資不存在歧視的重要依據(jù)。在國內(nèi)，新《勞動合同法》重點(diǎn)改善了“隨意辭退雇員的問題”，但至于“應(yīng)該給多少錢的問題上”實(shí)際上沒有太多的改變的，要解決這個(gè)問題崗位價(jià)值評估正是一個(gè)重要工具。
崗位價(jià)值評估又稱為職位評估或工作評價(jià)，在指在工作分析的基礎(chǔ)上面，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并依舊結(jié)果建立崗位價(jià)值序列的過程。崗位價(jià)值評估著眼與從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。
崗位價(jià)值評估實(shí)施過程中需要遵循幾個(gè)原則：
對崗不對人。崗位價(jià)值評估的對象是企業(yè)所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人。因?yàn)閸徫怀袚?dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，但是每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會有差異，其重要程度也會不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對他們進(jìn)行崗位價(jià)值評估。
適宜性原則。選擇適合公司的評估模型、評估方法、評估技術(shù)、評估程序，只有這樣評估結(jié)果才會體現(xiàn)合理性。
評估方法、評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。崗位價(jià)值評估必須采用統(tǒng)一的評估方法與評估標(biāo)準(zhǔn)，才能保證規(guī)范與結(jié)果的可比性。
過程參與的原則。適當(dāng)?shù)淖寙T工參與到崗位價(jià)值評估工作中，容易讓大家對結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評估結(jié)果的合理性。
結(jié)果公開的原則。崗位價(jià)值評估標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果要向員工公開，透明化。這有利于員工對企業(yè)價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己努力的方向，提高員工對薪酬的滿意度，減少抱怨。
參與機(jī)制是保證,企業(yè)要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵員工，減少勞動爭議，在薪資體系剛開始設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)注意員工參與的機(jī)制。實(shí)踐表明：與沒有員工參加的薪酬體系相比，讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長期有效。
薪資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息應(yīng)該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設(shè)計(jì)時(shí)使用這些信息，就可以真正滿足員工的需要。這些參與的員工應(yīng)該來自各個(gè)部門，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對應(yīng)的市場崗位，以便對比市場價(jià)格。
企業(yè)可以收集員工對薪資機(jī)制和公司政策的了解程度的信息，還可以進(jìn)一步讓員工參與設(shè)計(jì)和制定薪資結(jié)構(gòu)。一些研究表明，即使員工能夠了解到薪資信息，他們有時(shí)卻不能正確地理解這些信息。所以有關(guān)報(bào)酬水平的競爭政策、公司的承諾和升職、薪金提升的關(guān)系等薪資體系的特征也應(yīng)被眾人所了解。
薪酬設(shè)計(jì)的過程要讓部門經(jīng)理參與進(jìn)來，讓他們參與到崗位價(jià)值評估環(huán)節(jié)、市場定位環(huán)節(jié)、調(diào)薪定位環(huán)節(jié)，并與他們溝通薪酬設(shè)計(jì)的思路、技術(shù)、理念、方法、體系。溝通、參與與信任會顯著影響他們對薪酬的看法、對就薪資制度含義的理解及對該制度的回應(yīng)，同時(shí)還可以提高人事部在企業(yè)中的影響。薪酬設(shè)計(jì)過程要非常透明，而結(jié)果要保密。
總之，企業(yè)薪酬體系的是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，只有對薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。
作者：龍國平，從事海外企業(yè)項(xiàng)目研究和策劃，以及根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn)和海外客戶的具體要求對國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行獨(dú)立審核并成功輔導(dǎo)國內(nèi)企業(yè)快速符合海外審核要求，促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)同海外企業(yè)短時(shí)間內(nèi)快速接軌，并出具專業(yè)性和資格的審核報(bào)告，讓客戶認(rèn)可，促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)的對外貿(mào)易事業(yè)和發(fā)展。Email：tony_iami@tom.com
來源：價(jià)值中國 |
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