經(jīng)濟(jì)寒冬真的來了，在這輪全球金融強(qiáng)風(fēng)暴襲擊下，許多公司業(yè)務(wù)下滑，接踵而來的是裁員、降薪、縮減年終獎金，每一個人都人心惶惶，每個人都真正感覺到了冬天的徹骨寒風(fēng)。許多公司職員因?yàn)榻敌胶涂s減年終獎而產(chǎn)生跳槽的想法，而公司的業(yè)務(wù)大量的下滑也會一點(diǎn)點(diǎn)撕毀員工的信心，讓員工對事業(yè)前途看淡，并對公司前途失去信心。
不景氣的環(huán)境讓每個人心頭充滿了陰霾，員工人心惶惶，業(yè)績萎靡不振，工作積極性大幅下降，對公司前景充滿擔(dān)憂。在此危機(jī)關(guān)頭，作為一個管理者，必須具備自身良好的心理素質(zhì)，并能夠在管下屬員工的同時(shí)激勵他們的信心和工作動力，喚起他們被壓抑住的工作干勁，清除他們心中的陰霾。此時(shí)管理者如果不能有效的鼓舞員工，激發(fā)斗志，很可能會造成核心人員跳槽，其他員工干勁不足，整天混日子的無奈情況。
但在這個凜冽的寒冬，怎么才能夠讓員工恢復(fù)信心，與公司共患難渡過難關(guān)哪？心理學(xué)家認(rèn)為要激勵員工就得從其動機(jī)出發(fā)，只有給了他所想要的才是真正的激勵。了解員工工作的動機(jī)、了解他所期待的，才能給予員工最好的激勵效果。
四步八法就是從員工的動機(jī)出發(fā)，了解他所期待，給他真正想要的，從而達(dá)到激勵員工，鼓舞士氣的激勵方法。
所謂四步，就是理想激勵的四個步驟：第一步，找出適合部屬的激勵方式。直接詢問員工“想要什么”。給予部屬真正想要的作為激勵，長期且持續(xù)地留意如何滿足員工需求。
第二步，提供給員工重視的東西。營造一個支持的環(huán)境，建立和維持信任與尊重，并開放溝通管道，讓員工有安全感。
第三步，感謝并認(rèn)可員工的優(yōu)異表現(xiàn)。將績效結(jié)果與薪酬掛鉤，界定具體的衡量指標(biāo)和完善的機(jī)制，以取得員工的投入和支持，并且檢驗(yàn)成效。
第四步，隨時(shí)對執(zhí)行成果進(jìn)行評估，保持更改計(jì)劃的彈性。GE前CEO杰克。韋爾奇建議經(jīng)理人：“人們需要與眾不同的獎勵和表揚(yáng)才能激發(fā)干勁。公司必須要讓員工的精神和荷包都更充實(shí)，才能留住人才。”當(dāng)踏出奔向目標(biāo)的每一步時(shí)，別忘了跟團(tuán)隊(duì)一起慶祝工作進(jìn)展，表揚(yáng)又接近目標(biāo)一步的成就。這項(xiàng)做法會讓員工士氣大振，令他們精神昂揚(yáng)。
所謂八法，是指激勵員工的八個方法：
方法一：金錢激勵法
雖然“激勵員工不用錢”成為金融危機(jī)下的流行語，但物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。但使金錢成為一種激勵因素，還必須注意以下三點(diǎn)。第一，金錢的價(jià)值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價(jià)值；同時(shí)對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。
方法二：目標(biāo)激勵法
目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。每個人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要善于將下屬員工內(nèi)心深處的或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，并在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)員工的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。
方法三、工作激勵法
工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。
方法四：參與激勵法
人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此，讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識。通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
方法五：尊重激勵法
“公司的業(yè)績是全體員工努力的結(jié)果”，但如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。
方法六、培訓(xùn)激勵法
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取證書學(xué)習(xí)、學(xué)歷提升、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。
方法七：榮譽(yù)激勵法
榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法，榮譽(yù)激勵雖然成本低廉，但效果很好。
方法八：升降激勵法
提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，但激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如降職、淘汰和開除等。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。特別是危機(jī)發(fā)生時(shí)，管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。掌握科學(xué)的激勵方法，有助于管理者在危機(jī)環(huán)境下，從員工需求出發(fā)，有效激勵員工，鼓舞士氣，幫助企業(yè)度過寒冷的冬天，迎接溫暖的春天。
作者：范興東 來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng)）www.ChinaHRD.net |
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