（文：鐘孟光）
在網(wǎng)絡(luò)世界里，人們能夠高度泄露自己經(jīng)歷的個(gè)人信息，但卻可將自己的真實(shí)身份保持隱秘。這種匿名與隱私性的強(qiáng)力組合，顯然帶有非常強(qiáng)烈的神秘性，極易引起人們的好奇與關(guān)注。
幾年前，英特爾美國總部的一名雇員在被迫離職后，開通了自己的個(gè)人博客，專門抨擊英特爾的雇用政策。同時(shí)，給英特爾的在職員工發(fā)送了大量郵件，以自己被迫離職的“真相”警告他們：英特爾公司存在非常不公平的雇用政策，建議他們到其他地方尋求工作機(jī)會(huì)。在郵件的末后，附上了其個(gè)人博客的鏈接。
不到一個(gè)月時(shí)間，這名英特爾前雇員的個(gè)人博客出現(xiàn)了大量的跟貼，不只成為了英特爾在職員工的日常話題，也吸引了不少商學(xué)院MBA及技術(shù)研發(fā)類畢業(yè)生的高度關(guān)注。這名前雇員則不停地在博客上更新自己在公司內(nèi)部遭受的種種不公平待遇與心路歷程、回復(fù)好奇者的提問與質(zhì)疑……
忍無可忍的英特爾公司最后與這名前雇員對簿公堂。美國州立法院以英特爾公司缺乏確切證據(jù)證明該員工的行為對公司帶來顯著破壞為由，判決英特爾公司敗訴。
英特爾的這名前雇員在博客上嘲諷說：“我只是在網(wǎng)絡(luò)上訴說自己的不滿，以日記的形式記述自己這段時(shí)間的心路，讓人們分享我自己的心理世界，何必如此興師動(dòng)眾呢？”
員工傾訴對象與方式的改變
的確，過去，心懷不滿的雇員會(huì)給新聞媒體的編輯發(fā)信訴說雇主的不是，或是向鄰居、親友抱怨自己的不滿。在網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)后，員工把發(fā)泄對象轉(zhuǎn)移到網(wǎng)絡(luò)上。由于網(wǎng)絡(luò)對信息傳播渠道與影響的廣泛性與共享性，員工的這種轉(zhuǎn)移可能會(huì)給企業(yè)的品牌形象帶來無法低估的殺傷力。
以博客為例，博客自誕生之日始，就以在線日記的形式出現(xiàn)�！凹热皇侨沼洠沂枪_的日記，無非是與人們分享自己的所思所想，”正如上述案例中英特爾的這名前雇員所解釋的，“剛離職時(shí)，我只是一肚子怨氣，總是找朋友訴說自己的心情。朋友聽煩了，建議我為何不到網(wǎng)絡(luò)上去說？我覺得這是個(gè)不錯(cuò)的主意！后來，為了提升博客的流量，讓更多的人來看我的日記，就使用了郵件通知的方式……報(bào)復(fù)英特爾并不是自己在寫博客之初的想法，后來只是覺得好玩……但卻沒有想到會(huì)帶來如此大的影響�！�
溝通是人的本性，傾訴并希望更多的人傾聽則是普通人的心理訴求。員工對雇主的牢騷與抱怨都是很正常的事情。以前，他們會(huì)在電話上與同事討論薪酬問題，在行業(yè)的會(huì)議上討論企業(yè)的文化�，F(xiàn)在所不同的在于，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，使人們能夠以更為公開的方式抱怨、尋求幫助與獲得支持。這既是人們的感情宣泄對象發(fā)生了變化，也是其宣泄方式的改變。
網(wǎng)絡(luò)是員工分享信息、發(fā)泄他們的不滿的最好的場所。因?yàn)�，不管是博客、電子郵件、聊天室還是論壇，員工都可以以匿名的形式出現(xiàn)，講述自己的感受與故事。在網(wǎng)絡(luò)世界里，人們能夠高度泄露自己經(jīng)歷的個(gè)人信息，但卻可將自己的真實(shí)身份保持隱秘。這種匿名與隱私性的強(qiáng)力組合，顯然帶有非常強(qiáng)烈的神秘性，極易引起人們的好奇與關(guān)注。聽故事、獵奇心，從來都是人們的偏好。
而當(dāng)事人為了更好地吸引人們對自己的關(guān)注，往往也會(huì)將故事添油加醋。在這個(gè)過程中，一方面既滿足了自己的虛榮心，另一方面也報(bào)復(fù)了前雇主。如同不久前百度公司的裁員事件中，一些被裁員工的個(gè)人博客，紛紛使用吸引力很強(qiáng)的標(biāo)題，引起人們的側(cè)目。之所以能夠如此肆無忌憚地夸大自己的不幸、揭前雇主的短，一個(gè)非常重要的理由就在于，并沒有人知道自己的真實(shí)身份，卻抹黑了前雇主，既報(bào)了一箭之仇，也出了一口惡氣。
于是，在互聯(lián)網(wǎng)的幫助下，雇員擁有了在公共場合中發(fā)泄對雇員主不滿的機(jī)會(huì)：在深夜的時(shí)候坐在家里的電腦前，在線寫博客、在論壇上指控雇主、貼出企業(yè)的商業(yè)或管理機(jī)密……在這個(gè)過程中，以匿名方式出現(xiàn)的員工不用擔(dān)心會(huì)負(fù)什么責(zé)任，但卻可能會(huì)把企業(yè)費(fèi)盡苦心構(gòu)建的良好的雇主品牌形象毀于一旦。
企業(yè)對環(huán)境轉(zhuǎn)變認(rèn)知不足
不幸的是，大多數(shù)企業(yè)顯然并沒有發(fā)現(xiàn)雇員的傾訴對象、方式與渠道已經(jīng)發(fā)生了急劇性的轉(zhuǎn)變，也沒有認(rèn)識(shí)到新的信息傳播方式會(huì)給企業(yè)帶來什么樣的影響。
以百度為例，有評論認(rèn)為，百度的人力資源總監(jiān)魯靈敏，在2002年其任聯(lián)想集團(tuán)人力資源總監(jiān)期間，也采取類似的快刀斬亂麻的裁員方式，收到了奇效，在一周內(nèi)平靜地裁減了數(shù)量不少的聯(lián)想的雇員。盡管在當(dāng)時(shí)，這種裁員方式就一度引起不少聯(lián)想雇員的不滿，但口口相傳的方式，并沒有使聯(lián)想的那次裁員在社會(huì)公眾中引起太大的波瀾。
然而，僅僅在四年后的2006年，采用同樣裁員方式的百度公司，卻招來了社會(huì)公眾的口誅筆伐。原因僅僅在于網(wǎng)絡(luò)對信息傳播的廣度，出乎百度公司的意料之外。
有類似經(jīng)歷的還有富士康公司的母公司——臺(tái)灣鴻海集團(tuán)。幾年前，鴻海集團(tuán)在臺(tái)灣曾以完全相同的起訴媒體記者、凍結(jié)其私人財(cái)產(chǎn)的方式，成功地讓臺(tái)灣媒體噤聲。到了2006年，鴻海集團(tuán)的這一招再不能奏效：媒體記者在博客中講述事件經(jīng)過與感受后，網(wǎng)絡(luò)上鋪天蓋地的指責(zé)及一邊倒的聲討讓富士康在如此巨大的社會(huì)壓力面前不得不做出讓步。
正如深圳市思捷達(dá)企業(yè)管理咨詢公司總經(jīng)理胡紅衛(wèi)指出，網(wǎng)絡(luò)給溝通方式帶來了革命性轉(zhuǎn)變，對企業(yè)經(jīng)營和管理生產(chǎn)起了很大的影響�！岸鄶�(shù)企業(yè)都認(rèn)識(shí)到這種變化，利用網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)變營銷模式，提高溝通效率，降低溝通成本�！焙t衛(wèi)說，“但企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到網(wǎng)絡(luò)也會(huì)以一種非正式途徑或惡意、或虛構(gòu)的方式快速、大面積傳播對企業(yè)不利的信息，從而給企業(yè)帶來傷害與影響，企業(yè)如果一成不變地按過去的思維管理員工，而莫視環(huán)境的變化，不注意疏導(dǎo)與控制對組織是極其不利的。”
的確，網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使企業(yè)面對的諸多環(huán)境都發(fā)生了很大改變。僅以博客為例，目前國內(nèi)現(xiàn)有的博客，超過了數(shù)百萬計(jì)，這一數(shù)字仍然在持續(xù)快速地增長。今天，博客已經(jīng)成為了企業(yè)或個(gè)人品牌一個(gè)不可或缺的部分，沒有寫博客，似乎是沒有緊跟時(shí)代步伐的標(biāo)志。人力資源專業(yè)人員在招聘過程中開始要求候選人提供個(gè)人博客地址，以了解候選人的真實(shí)背景；面試時(shí)，也有不少候選人會(huì)以自己的博客有多少流量、反響如何等作為自己實(shí)力的佐證……
與企業(yè)知名度相關(guān)
正如華為公司人力資源部的一名高級(jí)經(jīng)理談到IT研發(fā)人員過勞死時(shí)所指出的，研發(fā)人員的工作習(xí)慣、生活規(guī)律等決定了他們的身體狀況比起普通人而言更易受到傷害。這需要他們更好地調(diào)整和安排自己。他認(rèn)為，在IT業(yè)圈子里，研發(fā)人員猝死并不是什么新聞，只不過這樣的事情恰恰發(fā)生在廣受公眾關(guān)注的華為身上而已。
中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院吳春波教授認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)對雇主品牌的影響已經(jīng)成為企業(yè)必須面對的一個(gè)必然趨勢，“尤其對于那些社會(huì)公眾公司、壟斷公司、一些具有社會(huì)行業(yè)影響力的領(lǐng)先公司和高速成長型公司，尤其如此。”吳春波說，“互聯(lián)網(wǎng)給員工向外透露內(nèi)部信息、外部競爭對手丑化企業(yè)的雇主品牌均提供了前所未有的方式與途徑，品牌知名度高、廣受社會(huì)公眾關(guān)注或被公司寄予厚望的企業(yè)，一旦出現(xiàn)負(fù)面信息，關(guān)注的人越多，傳播速度也越快。”
以百度為例，頭頂2005年度央視 最佳雇主的光環(huán)，一個(gè)美國納斯達(dá)克上市成功并被人視為是Google在國內(nèi)最大競爭對手的公司，出現(xiàn)這種被視為“非人性化管理”手段對待自己的員工，讓公眾在心理上均難以將二者等同起來，引發(fā)的關(guān)注程度則越高。在網(wǎng)絡(luò)的推波助瀾之下，其雇主品牌形象便一再貶損。 |
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